基于战略人力资源管理的绩效管理策略

易华丽

摘要：随着经济全球化程度的不断加深，企业内外部环境的动态性、复杂性越来越强，要想激发企业内驱动力，必须注重完善企业战略，增强企业战略执行力度，绩效管理的质量与水平直接影响战略落地成效，进而促进企业全面可持续发展。本文基于战略人力资源管理视角探讨绩效管理相关问题。

关键词：战略人力资源管理;绩效管理;策略分析

引言

在战略人力资源管理背景下进行绩效管理时，需要明确主要的工作特点以及工作重点，并且还要对员工进行科学性的管理，更加符合现代企业的发展需求以及发展要求，企业在日常发展中需要充分发挥战略人力资源，遵循以人为本的工作原则，从而使得绩效管理效果能够得到有效提高，更加贴合企业当前的发展需求以及发展要求。

1现阶段企业绩效管理中的困境

1.1绩效管理过程中沟通不畅

在传统人力资源管理的模式下，很多企业在制定绩效考核方案之前不与员工沟通，而在制定绩效考核方案之后同意也不会主动告诉员工，这就导致了双方信息的不对称，使得在绩效管理活动实施的过程中出现较大的偏差。现有很多企业的管理者对绩效管理不以为然，员工对于上级领导所制定的绩效考核内容也一无所知，这就造成了上司与下属之间对工作目标产生不同理解和出现偏差;在绩效管理过程中，直接主管领导对员工的过程控制做得不到位，他们不会去控制员工在工作过程中的绩效，员工也就根据自己对工作目标的理解开展工作，这当然就导致双方在工作上的考核标准不一致。此外，很多企业在对员工进行绩效考核后缺乏对员工的结果反馈，员工在绩效考核结束后仍然不知道自己上次工作的效率与问题，这会导致他们下次的工作与之前的相脱节，这势必会大大削弱员工工作的积极性和主动性。

1.2企业缺乏与时俱进的人力资源管理意识

众所周知，战略人力资源管理过程中始终以人为本、以人为核心，将“人”视作企业发展的立足点与落脚点。人力资源是企业持续发展中的一项重要战略资源，企业可持续发展目标的实现也在很大程度上依赖于人的主观能动性。但是，很久以来，大部分企业在发展过程中，为了争取更多经济效益，多忽视了人力资源的重要性，错误的认为员工是被管理者，利用强制性、非人性化的措施来对员工进行控制管理，尚未认识到人力资源的重要性，这对于员工、企业自身的长远发展都存在不利影响。员工在生产、管理过程中，一旦主观能动性、创造性思维被限制，员工被动、被迫做事，极易产生消极懈怠、被动厌烦的工作态度，在工作中缺乏责任心、敷衍了事，他们错误的认为自己是基层员工，是被领导者，没有自主发展潜力与能力，进而严重影响企业与员工的长远发展。战略人力资源管理视角下，企业应注重借鉴发达国家企业先进管理模式，正确认识到人力资源的重要性，积极转变人力资源管理理念，注重挖掘员工内在潜能、主观能动性，如此才能创造更多的绩效，为提高绩效管理水平夯实基础和前提。

1.3老员工不易接受绩效管理新模式

在绝大多数的企业中，都存在着一些工作年限较长的员工，我们习惯称之为老员工。老员工由于在企业工作年限较长，对于组织所实行的一系列管理措施以及方案早已习惯，他们认为新的管理模式会损害他们自身的利益，而出于利己心理，他们不愿意接受企业一些新的管理模式，甚至他们会做出抵制行为，而由于他们的阻碍，企业的绩效管理工作不能全面展开。然而，绩效管理实质上是一个首尾呼应的循环系统，其中任意一个环节出现卡壳都会导致绩效管理活动实施的失败。老员工作为企业中的重要力量，他们在绩效管理過程中抵制，就会使得其他员工跟风，从而导致企业绩效管理活动无法顺利开展，严重影响企业发展。

2战略人力资源管理的绩效管理策略

2.1制定正确的绩效目标体系

在战略人力资源管理背景下，为了使绩效管理效果能够得到有效提高，相关工作人员需要制定正确的绩效目标体系，从而保证实际工作的有序实施。企业需要结合自身的战略发展现状和战略发展目标，为每一个岗位的员工制定具体的工作目标和工作方向，这样一来才可以使工作人员认识到自身工作的重要性以及推动企业发展的必要性，企业需要进行信息的有效搜集以及整合，结合以往的发展规律以及当前市场发展的方向，制定最佳的企业战略发展目标，之后，还需要对企业的工作方向和工作内容进行有效的考核和总结，制定科学化的绩效考核标准。与此同时，在实际工作过程中，还需要根据各部门的工作重点配备相对应的工作任务，制定相对应的考核标准，将发展目标贯彻落实到每个工作人员的身上，在进行绩效考核制度制定的过程中可以以企业这一季度作为主要的标准，将工作人员的工作能力和工作成果进行信息有效整合，进行绩效考核制度的细致性划分，从而使得绩效管理制度能够具备人性化的特征，提升绩效管理的效果以及水平。相关管理人员需要结合企业当前的发展现状，搭建企业完善的绩效目标体系，并且加强和工作人员之间的沟通以及交流搜集最为广泛和真实性的信息，从而实现企业的持续性发展，相关管理人员要加强对绩效管理目标体系构建的重视程度，从而实现企业的稳定性发展。

2.2完善人力资源绩效管理体系

其一，明确绩效管理目标。企业需要结合自身的发展情况和发展目标制定人力资源绩效管理目标，充分了解绩效管理的流程，对绩效管理制度的制定及实施结果进行预估，同时结合内部管理情况完善绩效管理体系，做好岗位分化和工作分化，实现绩效目标的顺利完成。其二，改进人力资源绩效管理指标。人力资源绩效管理工作的开展效果与企业的战略目标息息相关，同时也要制定合理的绩效指标。绩效管理需要制定合理的KPI，结合不同部门级进行分化和调整，真正实现企业效益与员工效益的挂钩，发挥绩效管理激发员工工作积极性的效果。

2.3构建以战略为导向的企业目标体系

新形势下，只有引导员工将自身工作目标、自我价值实现与企业的长远发展目标高度统一起来，才能让员工与企业相互融合、相互渗透、相辅相成。基于战略人力资源管理的绩效管理中最核心就是战略。企业所明确的战略目标其实就是企业全体员工共同努力、工作的方向。如果按照实际情况将企业战略目标进行分解，并落实到每位员工身上，那么就让员工有了努力的方向，进而能够充分调动工作积极性、主动性，如此也能为企业创造更多的经济和社会效益。随着经济全球化程度的不断加深、社会主义市场经济体制的不断完善，市场日趋激烈，每个企业为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要注重基于战略的导向原则来构建完善的目标体系，让每位员工都能有目标、有标杆，进而促进企业健康可持续发展的同时，也能帮助员工实现人生目标和价值。

结束语

在战略人力资源管理背景下实施绩效管理制度是非常重要的，相关管理人员需要结合企业当前的发展方向和发展现状，对绩效目标和绩效方案进行多方位的分析，并且还要贯彻落实责任制度，根据绩效管理的主要实施流程，提高绩效管理的效果以及质量，从而实现绩效管理的有效创新以及发展，提高企业人力资源管理的效果和水平。

参考文献

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