地方高校实验技术人才队伍建设探索

毕瑜林， 邵 雯， 常国斌， 杨泽峰

（1.扬州大学a.动物科学与技术学院；b.人事处；c.农学院，江苏扬州225009；2.上海申普兽医技术有限公司，上海201512）

0 引 言

高校实验技术人员是师资队伍的重要组成部分，对提升高校的科学研究水平和人才培养质量起着重要作用［1］。随着国民经济的发展，国家对地方高校的支持力度逐年增加，地方高校大型仪器设备的种类和数量不断增加，同时也购置了大量高精尖的科研仪器，科研水平明显提升。此外，随着“六卓越一拔尖”和“四新”专业建设的不断深化，在人才培养过程中对实践教学提出了更高要求，设计型综合型实验的比重增加，客观上对实验技术人员的素质提出了更高的要求［2］。建设一支适应新时代地方高校教学、科研工作需要，具备宽厚知识背景和精湛实验技能的实验技术人才队伍是当前地方高校实现跨越式发展的重要举措［3］。

“双一流”建设旨在提高我国教育水平和科研水平，使我国教育和科研跻身到世界一流行列，为国家培养新型科研人才，提高我国的综合国际竞争力，是我国高等教育又一里程碑式的国家战略决策。而创新型人才的培养离不开共享开放实验室的建设，同样需要一支专业能力强和业务水平高的实验技术团队。因而，建设一支高水平的实验技术队伍是“双一流”背景下高校开放共享实验室建设的首要条件，也是建设“双一流”高校的关键环节［4］。

我校系省属地方综合性研究型大学，近年来教学科研水平稳步提升，综合排名有了较快提高。现结合学校实际，针对实验技术人才队伍的基本情况，并对实验室人才队伍建设中存在的问题进行了深入剖析，同时提出了强化地方高校实验室人才队伍建设的方法和途径，促进地方高校实验人才队伍建设进程。

1 实验技术人才队伍现状

与“双一流”高校相比，地方高校实验人才队伍存在一些共性问题，突出表现在人员数量少、年龄结构老化、学历层次较低、职称结构不合理等。

1.1 占专任教师比例偏低

根据《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发［2007］59号）和《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人［2007］4号），高校实验技术人员占专任教师的16%左右［5］。尽管学校近年来高度重视实验技术人才队伍建设，在2016～2020年间共引进了52名实验技术人员，但实验技术人才队伍建设依旧存在人员偏少、占专任教师比例较低等问题。目前学校共有实验技术人员190人，占全校专任教师总人数的7.6%，不仅尚未到达《指导意见》和《暂行办法》中的建议比例，其无论总人数还是占专任教师的比例均显著低于清华大学（14.2%）［6］、四川大学（10.1%）［7］、中南大学（11.7%）［8］和贵州大学（10.1%）［9］等“双一流”建设高校。

1.2 年龄分布不合理

与学校专任教师相比，实验技术人员的年龄趋于老化。在190名实验技术人员中，74人为50岁以上，占实验人才队伍38.9%，而50岁以上专任教师则仅占29.0%；青年实验技术人员匮乏，尽管自2016年以来，加大了青年实验技术人员的引进力度，但40岁以下青年实验技术人员也仅占39.5%，低于40岁以下青年专任教师的比例（占专任教师总数的40.3%）。主要原因在于自2000年来的近15年间，学校较少补充实验技术人员，导致实验技术岗位年龄结构不合理（见图1）。除此之外，与一些国内知名高校相比，我校实验技术人员年龄结构也明显老化，清华大学和新疆大学50岁以上实验技术人员占比分别为17.79%［6］和8%［10］。

图1 实验技术人员与专任教师的年龄结构比较

1.3 学历层次较低

与专任教师相比，实验技术人员队伍还突出表现在学历层次较低。尽管近10年来引进和培养了一批具有博士学位的实验技术人员，但具有博士学位的所占比例明显偏低。在学校190名实验技术人员中，具有博士学位的仅占23.7%，而专任教师中具有博士学位的占72.2%；具有本科及以下学历的实验技术人员比例较高，占46.3%，而专任教师中具有本科及以下学历的仅占8.1%（见图2）。与部分“双一流”建设高校相比，具有博士学位的实验技术人员比例也较低，如北京师范大学具有博士学位的实验技术人员占比达到了39%［11］。

图2 实验技术人员与专任教师的学历结构比较

1.4 职称结构不合理

尽管近年来通过职称评审体系改革，逐步畅通了实验技术人员职称晋升的渠道，但实验技术人员中，高级职称比例与专任教师相比依然具有非常大的差异。实验技术人员中具有正高级和副高级专业技术职务占比分别为2.6%和23.7%，低于专任教师的比例（分别为20.6%和32.2%）。绝大部分实验技术人员为中级及以下职称（占73.7%），而专任教师中，中级及以下职称的比例则为47.2%（见图3）。与“双一流”建设高校相比，高级职称所占比例也是明显偏低，如北京师范大学和山东大学具有高级实验技术人员占比分别为36%［11］和35.2%［12］。

图3 实验技术人员与专任教师职称结构的比较

2 实验技术人才队伍建设中存在的问题

2.1 工作繁杂，职责定位不明确

由于高校普遍对教学和科研工作重视，而将实验技术人员定位为“教辅人员”，导致很多地方高校对实验技术人才队伍建设普遍重视不够，甚至很多学校挤占实验人员编制，把属于实验技术人员的编制挪给教学科研人员，一定程度上导致不少教师不愿从事实验技术岗位工作。此外，实验技术人员要参与教学与科研实验室的管理以及实验教学仪器设备、耗材的预算、采购和管理；在实践教学工作中，承担大量的实践实训课程教学任务，涉及专业、方向、学制、层次较多，实验种类复杂等特点［13］，导致一些具有博士学位的实验技术人员无暇有效管理大型仪器，更无法专研开发大型仪器的有关功能，以提高大型仪器的服务能力。繁杂的工作，致使相当一部分实验技术人员的工作积极性不高［14］。

2.2 待遇较低，职称晋升不通畅

目前，地方高校几乎尚没有设置实验系列的正高级专业技术岗位，仅设置副高级职称。虽然我校是设置正高级实验技术岗位的地方高校之一，但目前具有正高级实验师职称的人才极少，仅有5人，占实验技术人员的2.63%，而高级实验师占23.68%，高级职称的比例远低于专任教师中高级职称的比例，实验技术人员职称晋升困难较大。此外，在人才引进中，博士学位的专任教师具有一定科研启动经费，而实验技术岗位的教师则没有科研启动经费，繁忙的工作也使得实验技术岗位人员很难系统地开展科学研究，一定程度上制约了实验技术人员的职称晋升。因而，地方高校的职称评审制度应适当向实验系列倾斜，特别是正高级实验师。

2.3 人才流失，考核激励制度不完善

尽管很多地方院校正在逐步完善实验技术人员的绩效考核办法，但对实验技术人员的绩效考评主要参照教学科研岗位进行，即以教学科研工作量和成果产出等作为主要衡量标准。这样的考核激励制度没有充分考虑到实验技术人员工作的繁杂性、基础性等岗位特征。由于实验技术岗位与专任教师相比，取得同等的教学科研成果会额外付出更多的劳动，导致取得一定教学科研成果的实验技术人员均申请转至教师岗位，致使实验技术岗位人才流失现象较专任教师严重［15］。此外，近几年很多高校在引进实验技术人才时都要求博士学位，而这些年轻的博士都很有理想和抱负，在实验技术岗位上不能发挥其作用，实验技术岗缺乏吸引力。因而，在高水平研究型大学建设中，建立健全科学合理、公平公正、切合实际、易于操作的实验技术岗位人员考核激励机制势在必行。

3 强化实验技术人才队伍建设的举措

3.1 专兼结合，优化实验技术人才队伍

加强实验技术人才的队伍建设，引进具有一流大学和一流学科教育背景的高学历、高层次实验技术人员，不断优化人员年龄结构和学历结构，力争博士学位的实验技术人员达到50%以上。①采取定向培养的方式，通过与校内外博士点的联合培养，培养并引进一批具有较强实验技能的博士毕业生充实实验技术人才队伍。②设置兼职实验技术人员岗位，将新引进的博士毕业生作为兼职人员充实到实验技术人才队伍，完成第一个聘期的工作后，根据相应的教学科研业绩成果进行分流，鼓励专任教师可作为兼职编制参与实验室的建设与管理。既强化了实验技术人才队伍建设，又可优化实验技术人员队伍的年龄和学历结构。③有计划地开展实验技术人员的专业培训和学历学位等进修，以提高业务能力为重点，鼓励实验技术人员到国内外高水平大学和研究机构进行考察、交流培训，不断提升实验技术人才队伍的专业化水平和保障能力。

3.2 准确定位，明确岗位职责

在“双一流”建设背景下，高校实验技术人员不仅承担科研和教学实验室的建设及管理工作，还要承担部分实践实训教学任务，不仅是高水平科研工作的重要保障，也是培养创新型人才的重要保证。实验技术人才队伍的稳定性和综合素养，直接影响学校教学和科研工作的顺利进行，从而影响学校整体办学水平的提升。因而，学校各职能部门和相关学院要充分认识实验技术人才队伍建设的重要性，充分肯定实验技术人员在高水平大学建设中的重要支撑作用和服务功能。在分类管理的趋势下，围绕实验技术岗位特点，根据承担工作的重要性和繁杂性、职责定位的差异性开展实验技术岗位分类管理，综合考虑人员规模、学科水平、仪器设备总量、教学科研工作量等制定相应的岗位职责，充分发挥实验技术人员在教学、科研和社会服务等方面的作用。除此之外，地方高校要积极建设仪器共享平台，通过信息化手段将实验技术人员从繁杂的管理维护事务中解脱出来［16］，使其有更多的精力开展实验技术方案的研发。

3.3 优化考核，畅通职称晋升渠道

鉴于实验技术岗位的特殊性，对实验技术人员的考核制定切实可行的指标，实验技术人员完不成任务，会打击实验技术人员的工作积极性。因此对实验技术人员的考核要根据实验技术岗的岗位职责和工作内容而定，注重服务能力的考核。考核其开发或者优化的测试方法，测试的样品数量，仪器故障率，以及故障率与使用效率比等；同时，考核其仪器维护、实验教学、实验课程设计、课题申请、科研成果、论文发表等方面。此外还应对实验技术人员的工作态度、效率、大局意识进行考核，考核合格择优晋升高级职称。对于在教学科研工作中表现突出的实验技术人员，可以通过打通职称晋升通道等举措，通过既可以申报实验系列职称，也可以申报研究员系列职称的双向晋升渠道。通过合理科学的考核制度，提高青年实验技术人员的积极性，进而可提高整个实验技术队伍的整体素质。

4 结 语

高素质的实验技术人才队伍建设，不仅是实验室软实力体现，是实验室建设和发展的中坚力量，对提升地方高校的立德树人成效、科技创新贡献和服务地方经济社会发展能力也起着重要作用。针对实验技术人才队伍中当前的职责定位不明、职称晋升不畅、考核激励不完善等问题，地方高校应结合我国高等教育事业改革发展的新形势，提升实验技术人员的综合素养，建立完善的职称晋升和考评机制，打造一支服务意识好、技术水平高、创新能力强的实验技术人才队伍，在“双一流”建设背景下，更好地支撑地方研究型大学发展和学校内涵建设水平的提升。