不合规任务对新生代员工反生产行为的影响：组织自尊的中介作用及年龄的调节作用

2021-09-09常育榕王忠军

心理研究 2021年4期

常育榕王忠军

（华中师范大学心理学院，武汉 430079）

1 引言

不合规任务（illegitimate tasks）是近 10 年受到国外学者关注的一种新型的工作压力源。在工作场所中，接受来自领导、同事及客户的任务要求是员工的日常体验。然而员工并不是认为所有接收到的工作任务都是应该做的。当一项工作任务违反员工的合理预期，它就是不合规的，员工认为自己不应该执行它，这是不合规任务的核心特点（Semmer， Jacobshagen， Meier，＆ Elfering， 2007）。不合规任务在国内外的组织中是普遍存在的。 Jacobshagen（2006）让 159 名被访者列出自己的任务清单。这159 人共报告了3500 多种工作任务，而其中大约有三分之一被认为是不合规任务。中国学者刘军等人（2019）通过对中国企业员工进行访谈，发现不合规任务在中国企业中也是广泛存在的。不合规任务是指被员工认为违反工作角色相关的合理规范或期望的任务（Semmer et al.， 2007）。不合规任务的特点主要有：（1）在职业角色范围之外；（2）冒犯个体的职业身份；（3）具有高度的情境性和主观性。

不合规任务包括两个维度：不合理任务（unreasonable tasks）和不必要任务（unnecessary tasks）（Semmer， Tschan， Meier， Facchin，＆ Jacobshagen， 2010）。不合理任务是指违反特定员工职业角色规范预期的任务，应该由其他人来完成，这类任务应当符合以下一个以上的特征（Semmer et al.，2010）：（1）员工职业范围之外的任务，例如护士为病人做打扫病房、分配膳食等非护理性工作；（2）不符合员工的职业地位的任务，例如为新手员工分配需要大量经验和专业知识的任务（刚获得文凭的护士被单独分配到重症监护室值夜班），或者为专家分配不需要其专业技能的任务；（3）并不能体现个体专业身份的、过分严苛的规定，比如让并不直接接触顾客的后台人员始终保持桌面的整洁；（4）使员工处于尴尬境地的任务，比如让某名员工去传达领导做出的会给大家带来消极影响的决定。不必要任务是指根本不应该执行的任务或者本来可以避免的任务，这些任务被认为是浪费员工时间的。不必要任务应当符合以下一个以上的特征（Semmer et al.， 2010）：（1）根本没有意义的任务，如归档根本就不会有人阅读的报纸；（2）通过合理安排能够避免或减少员工精力付出的任务，如由于系统不相容而需要把数据手动传输到另一系统；（3）仅用于满足领导个人偏好的任务。

压力-自我冒犯理论（the stress-as-offense-toself theory，SOS）是被用来解释不合规任务影响过程与结果的一个主要理论（Semmer et al.， 2007）。SOS理论认为获得和维持积极的自我概念是个体的基本需求，提高自尊可以促进幸福感，而对自尊的威胁会产生压力（Semmer et al.， 2007）。 SOS 理论认为不合规任务对个体产生影响的核心原因是，它向个体表达了不被尊重、欣赏的社会信息，从而影响个体对他人评价的认知，导致自尊水平的降低（Semmer et al.， 2007）。 SOS 理论认为心理压力产生的近端原因是自尊受到了损害，并将自尊作为压力源体验的核心，自尊水平的降低会引发一系列的负面影响。目前不合规任务的研究视角有两类：一类是自尊视角，主要基于身份理论；另一类是公平视角，主要基于公平理论。现有的研究表明不合规任务会导致一系列负面影响。在心理方面，不合规任务能够负向预测状态自尊（state self-esteem）、工作幸福感（employee well-being）、互动公正（interactional justice）、付出-回报不平衡感（effort-reward imbalance）（Ahmed，Eatough，＆ Ford， 2018； Eatough et al.， 2016；Omansky， Eatough，＆ Fila， 2016； Sonnentag ＆Lischetzke， 2018）；正向预测离职意图（turnover intention）以及愤怒、憎恨、焦虑、抑郁等消极情绪（Ahmed et al.， 2018； Apostel， Syrek，＆ Antoni，2017； Fila ＆ Eatough， 2019； Munir， Jamil，＆Ehsan， 2017； Sonnentag ＆ Lischetzke， 2018；Zhou， Eatough，＆ Wald， 2018）。在行为方面，不合规任务能够负向预测员工绩效（task performance）和主动性行为（proactive work behaviors）（Ma ＆Peng， 2019），正向预测疾病出勤（sickness presenteeism）（Thun， Halsteinli，＆ Lφvseth，2018），正向预测反生产行为（CWB， counterproductive work behavior）（Schulte-Braucks， Baethge， Dormann，＆ Vahle-Hinz， 2018； Semmer et al.， 2010； Zhou et al.， 2018）。此外，不合规任务还会损害员工的睡眠质量（sleep quality）（Pereira， Semmer，＆ Elfering， 2014）。

虽然不合规任务影响后果的研究比较丰富，但上述后果主要是在西方国家得到验证，作为一种新近提出来的工作压力源，在中国职场也是普遍存在的，然而基于中国样本的实证研究还不多见，这在一定程度上可能会限制不合规任务研究结论的推广性。另外，从代际视角出发探讨不合规任务影响的研究也相当有限。新生代员工是指二十世纪八九十年代出生的工作者（李燕萍，侯烜方， 2012）。中国的新生代员工是职场的主力军，是一个具有鲜明时代特征的群体。相比于老一代员工，新生代员工具有自我导向、功利导向、注重平等等工作价值观特征（李燕萍，侯烜方， 2012；侯烜方，李燕萍，涂乙冬，2014）。自我导向是指新生代员工思想自由独立，渴望自主选择目标，追求自我感受，以自我为中心（李燕萍，侯烜方， 2012）。新生代员工自我意识强，而不合规任务在职业角色范围之外会冒犯他们的职业身份，更可能导致他们的消极情绪。功利导向是指新生代员工在工作中注重物质利益，渴望获得物质回报（侯烜方等， 2014）。他们在工作中注重利益的获取，希望得到较高的薪酬和薪酬增长，并重视工作投入与产出的效率，追求个人利益最大化，渴望与付出对等的物质回报（侯烜方等， 2014）。功利导向价值观表明，个体重视自我付出所获得的收益，而完成不合规任务往往不计入员工个人的绩效考核范围，具有功利导向价值观的新生代员工为了追求直接利益而不愿意完成超出角色要求的不合规任务（侯烜方等， 2014）。因此，发生在新生代员工群体中的不合规任务是普遍性的，与他们的工作价值观冲突，具有重要的研究价值。

在不合规任务的影响后果中，反生产行为是一个值得关注的重要问题。反生产行为是员工在工作场所中实施的蓄意伤害组织利益或与组织利益有关的其他成员的行为（林玲，唐汉瑛，＆马红宇，2010）。 Spector 等人（2006）认为 CWB 包含五个维度，分别是财物破坏（production sabotage）、工作懈怠（withdrawal）、生产越轨（production deviance）、财物偷窃（theft）和人际攻击（abuse against others）。唐汉瑛（2011）的研究结果表明，CWB 动机主要包括情绪性动机和工具性动机两类。根据消极互惠规范（negative norm）和替代性侵犯（displaced aggression），在高权力距离的社会文化中，对不合规任务的回应更可能通过CWB 这类比较隐蔽、安全的破坏行为进行。由于不合规任务伤害了员工的成长需求及自尊需求（刘军，王琦琦，范雪灵， 2019），被分配不合规任务的员工更有动机展现CWB，以宣泄消极情绪（情绪性动机），应对负面工作体验（工具性动机）。总体来讲，CWB 既是不合规任务的压力反应，也是缓和不合规任务负面结果的应对策略（Semmer et al.， 2010）。国外针对不合规任务与反生产行为的研究结果是一致的（Schulte-Braucks et al.， 2018； Semmer et al.， 2010； Zhou et al.，2018）。国内的研究也表明不合规任务与反生产行为显著正相关（刘军等， 2019；章惠敏，王震，邹艳春，苏子健，彭坚， 2019）。Semmer 等人（2010）的研究表明，在控制了付出-回报不平衡感或者尽责性、宜人性、组织公正等额外变量后，不合规任务能够显著负向预测 CWB。 Schulte-Braucks 等人（2018）对241 名员工展开为期5 个工作日的日记研究，发现不合理任务对CWB 的影响受到公正敏感性的调节，对于高公正敏感性的员工来说，不合理任务对 CWB 的影响更强。 Zhou 等人（2018）对 114 名员工展开为期10 个工作日的日记研究，发现不合规任务能够通过增加员工当天工作结束时的愤怒，进而影响第二天的CWB。综上，本文将以刚入职不久的中国新生代员工为对象，对二者关系进行重复性验证。本文提出如下假设。

H1：不合规任务能够正向预测新生代员工的CWB。

如何基于SOS 理论和自尊视角来解释不合规任务对CWB 的机制呢？目前有多项研究探讨了不合规任务对自尊的影响（Eatough et al.， 2016；Sonnentag ＆ Lischetzke， 2018），而本文从 SOS 理论和自尊视角出发进一步提出组织自尊（organization-based self-esteem， OBSE）这一中介变量。从SOS 理论和自尊视角出发，目前的研究集中在探讨不合规任务对特质自尊的影响上，还没有报告不合规任务与OBSE 关系的文献。 OBSE 是个人认为自己是一个有能力、重要、高效、有价值的组织成员的程度（Pierce， Gardner， Cummings，＆ Dunham，1989）。 OBSE 是员工在自尊的基础上根据组织经验建立的，组织经验包括环境结构传递的隐含信息、人际要素传递的信息以及个体成败经验（Pierce et al.， 1989）。相比于整体自尊，OBSE 具有动态性与可塑性。 OBSE 是组织经验变量（包括工作环境、个人价值的组织信号、工作经验）与工作结果变量关系之间重要的中介变量（Pierce ＆ Gardner， 2004）。

不合规任务能够降低OBSE。首先，根据 SOS理论，不合规任务间接传递身份威胁的社会信息，能够使员工感到自己的工作角色不被尊重（stress as disrespect， SAD）。由于在组织中受到他人的尊重是OBSE 的重要来源，因此不合规任务很可能降低OBSE。其次，根据群体价值模型（the group value model），分配不合规任务这样的低质量对待，暗示了员工在组织中的低地位（Tyler ＆ Blader， 2003），会损害员工的组织地位感（perceived organizational status），增加员工的自我否定，降低 OBSE。 OBSE 的降低可能引发更多的CWB。 Swann 的自我验证理论认为人们为了获得对外界的控制感和预测感，会不断地寻求或引发与其自我概念相一致的反馈，从而保持并强化他们原有的自我概念（Swann， 1997）。营造验证自我的社会环境是员工进行自我验证的一个途径。营造验证自我的社会环境包含3 个方面：选择交往伙伴和环境；有意显示身份线索；采取能引发自我验证反馈的交往策略（Swann， 1997）。因此OBSE 受损的员工可能通过工作懈怠、生产越轨、人际攻击等反生产行为来维持自我认知。元分析表明，OBSE 能够显著负向预测 CWB （Whelpley ＆ Mc-Daniel， 2016）。最后，资质过剩感知（overqualification）、领导不当督导（abusive supervision）、人际公正（interpersonal injustice）等变量均被证实能够通过OBSE 的中介作用影响 CWB （Ferris， Spence，Brown，＆ Heller， 2012； Liu， Luksyte， Zhou，Shi，＆ Wang， 2015；刘军，王未，吴维库，2013）。综上，本文提出如下假设。

H2： OBSE 在不合规任务与新生代员工CWB的关系之间起中介作用。

对于不同年龄的员工，不合规任务对组织自尊的影响强度可能有差异。首先，高年龄的员工组织自尊的稳定性更高。根据自我评估理论，人们有了解其真实自我的动机，所以人们总想获得客观的准确的和有诊断性的信息，以降低有关自我特征的不确定性（Sedikides ＆ Constantine， 1993）。自我评估的作用是增加把握自我知识的确定性。当自我的相关特征很稳定很确定时，人们不需要自我评估，因为确定的稳定的自我是建立在大量的证据基础上的，它是对现实的准确的体现；但当自我的相关特征很不稳定不确定时，人们会对自我观的准确性提出质疑，会去寻找客观准确的信息，也就是自我评估（Sedikides＆ Constantine， 1993）。其次，高年龄员工组织自尊的独立性较低，更可能认为领导及同事具有高权威性。因此相对于高年龄员工，低年龄员工有更高的心理暗示性（詹启生，俞智慧，＆涂小金， 2001）。具体来讲，低年龄员工更可能对不合规任务传递的负面信息进行无意识的接纳，更少进行负面心理暗示的识别及拒绝。现有研究表明，高年龄员工有较低的受害者公正敏感性（victim sensitivity）（Schmitt，Baumert， Gollwitzer，＆ Maes， 2010），更高的自尊（张永欣等， 2010），更灵活的角色定位（flexible role orientation）（Parker， 2000），这些特点使他们更容易把不合规任务看作是对组织成员价值感的威胁（Schmitt et al.， 2010；Schulte-Braucks et al.， 2018）。本文提出如下假设。

H3：新生代员工的年龄对不合规任务与组织自尊的关系起着调节作用。具体而言，对于低年龄新生代员工，不合规任务与组织自尊的关系更强；对于高年龄新生代员工，不合规任务与组织自尊的关系相对较弱。

基于此，本研究将首先探讨组织自尊在不合规任务与反生产行为关系间的中介作用，继而探讨员工的年龄如何在不合规任务对组织自尊的影响中发挥作用。具体来讲，本研究还将考察年龄对“新生代员工不合规任务→组织自尊→反生产行为” 这一中介路径前半段的调节作用，即检验一个有调节的中介模型，如图1 所示。综合前述假设，本文进一步提出如下假设。

图1 本研究的假设模型

H4：年龄能够正向调节“新生代员工不合规任务→组织自尊→生产行为”这一中介路径的前半段。对于低年龄新生代员工，组织自尊对不合规任务与反生产行为之间的中介作用更强，反之更弱。

2 研究方法

2.1 被试

采用方便取样法，通过员工交流的微信群，招募来自不同地区的被试参与研究，回收问卷367 份，对无效卷进行删除，回收整理后得到有效问卷319 份。其中男性 136 人（占比 42.63%），被试年龄在 20 到39 岁（M＝26.45 岁，SD＝4.04 岁）之间，未婚员工 259人（占比 81.19%），普通员工 221 人（占比 69.28%），本科及以上学位的被试305 人。

2.2 工具

本研究使用的量表均是国外成熟的量表。研究通过翻译-回译的程序，对量表进行翻译，保证量表的有效性。

2.2.1 伯尔尼不合规任务量表（BITS，The Bern Illegiti Tasks Scale）

不合规任务的测量采用Semmer 等人（2010）开发的BITS 量表，包含两个维度，分别是不合理任务和不必要任务。该量表有8 个项目，其中4 个测量不必要任务，4 个测量不合理任务。在每道题目上，受调查者报告任务发生的频繁程度，采用5 点计分（1＝“从未如此”，5＝“总是如此”），计算所有题目的平均分，得分越高表示被试被分配的不合规任务越多。不合理任务的题项包括“在你看来一些工作任务应该由其他人处理”；不必要任务的题项包括“最近三个月，一些工作任务让你怀疑它们存在只是因为有人这样要求”。在本研究中不必要任务维度的Cronbach’s α 系数为 0.90，不合理任务维度的Cronbach’s α 系数为 0.89，总量表的 Cronbach’s α为 0.93。

2.2.2 组织自尊量表

OBSE 的测量采用 Pierce 等人（1989）编制的组织自尊量表，该单维量表共10 个题目。在每道题目上，被试报告符合程度，采用5 点计分（1＝“完全不符合”，5＝“比较符合”），计算所有题目的平均分，得分越高表示OBSE 水平越高。国内有研究表明该量表具有良好的信效度。题项包括“公司里我是有价值的”。在本研究中，该量表的 Cronbach’s α 系数为0.91。

2.2.3 反生产行为量表

反生产行为的测量采用Yang 针对中国员工开发的量表。此量表根据Bennett 和 Robinson （2000）的二维度模型进行构建（Yang ＆ Diefendorff，2009），总共23 个题项，其中13 个题项针对组织的CWB，10 个题项针对个人的CWB 。在每道题目上，受调查者报告任务发生的频繁程度，采用5 点计分（1＝“从未如此”，5＝“总是如此”），计算所有题目的平均分，得分越高表示被试的CWB 越多。针对个人的CWB 题项包括“说闲话，传播一些小道消息”，针对组织的CWB 题项包括 “将公司的物品占为己有”。在本研究中，针对组织的CWB 维度的Cronbach’s α 系数为 0.90，针对个人的 CWB 维度的Cronbach’s α 系数为 0.94，总量表的 Cronbach’s α系数为 0.95。

在量表施测的同时，收集被试的性别、日均工时等变量作为控制变量。

3 研究结果

采用 SPSS25.0 和 Process3.4 对数据进行统计分析，统计方法主要包括描述统计、相关分析、回归分析及有调节的中介效应检验。

3.1 共同方法偏差检验

由于问卷均由被试报告完成，根据周浩和龙立荣（2004）的建议使用Harman 单因素检验法检验共同方法偏差。结果表明，第一个因子的载荷量为30.98%，小于40%的临界标准。因此本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 描述性统计和相关分析

对本研究关注的变量进行描述性统计和Pearson 相关分析，结果如表1 所示。不合规任务与CWB显著正相关，OBSE 与不合规任务、CWB 显著负相关。

表1 描述性统计与相关分析结果（n＝319）

3.4 中介效应检验

在检验前，除了性别变量，对其他所有变量进行标准化处理。所有预测变量方差膨胀因子均不高于1.02，因此不存在多重共线性问题。各模型均控制性别、日均工时作为控制变量。在控制性别、日均工时的条件下，使用宏程序 Process3.4 插件，按照Zhao， Lynch 和 Chen （2010）提出的中介效应分析程序，参照 Preacher 和 Hayes（2004）、Hayes（2013）提出的Bootstrap 法进行中介效应检验（取样方法为偏差校正的非参数百分位法，置信区间的置信度为95%，Bootstrap 样本为 5000。首先使用 Model 4 检验不合规任务的总效应及组织自尊在不合规任务和反生产行为之间的中介作用，结果表明不合规任务对 CWB 的总效应显著（β＝0.43，p＜0.001），检验结果支持H1。组织自尊的中介效应值为0.03，标准误为0.02，其 95% 置信区间为［0.01，0.07］，由于 CI 不包含0，因此组织自尊的中介效应显著，在总效应中的比例为 7.90%。检验结果支持H2。各路径系数如图2 所示。

图2 中介模型

3.5 有调节的中介效应检验

本文根据温忠麟和叶宝娟（2014）建议的流程进行有调节的中介效应检验。所有预测变量方差膨胀因子均不高于1.07，因此不存在多重共线性问题。根据表2 中方程2 的结果，不合规任务与员工年龄的交互项对组织自尊的预测作用显著（β＝0.13，p＜0.05）。为了明确不同员工年龄下不合规任务对组织自尊的效果量差异，采用Bootstrap 法进行亚组分析。本研究通过model l 运算直接得到在员工年龄不同取值下的条件效应。Process 宏将这个不同取值自动操作为在调节变量的均值基础上分别减少一个标准差和增加一个标准差，构成低值和高值。结合表3 的结果可知，对于低年龄组员工（M-1SD＝22.41），不合规任务对组织自尊的条件效应为0.05，置信区间为［0.01，0.11］，95%CI 不包含 0，该效应显著。对于高年龄组员工（M＋1SD＝30.48），组织自尊的条件效应为 0.02，置信区间为［-0.01，0.05］，95%CI 包含0，该效应不显著。如图3 所示，年龄缓冲了不合规任务对组织自尊的负向影响，即不合规任务对组织自尊的影响被正向调节，检验结果支持了H3。

图3 员工年龄对不合规任务和反生产行为关系的调节作用

表2 有调节的中介模型检验（n＝319）

表3 不合规任务对组织自尊的条件效应分析

结果显示，有调节的中介效应指数index 为-0.02（点估计值），95%CI 为［-0.0450，-0.0002］，由于 CI不包含0，说明员工年龄对组织自尊中介效应的负向调节作用显著，H4 得到验证。

为了解条件间接效应的临界值以及具有统计学差异的调节变量取值的区间范围，本研究还采用了Johnson-Neyman 法（J-N 法）绘制条件间接效应图，计算得到95%置信带和显著域的具体数值，以图示的形式更加清晰地展示在调节变量连续取值下的条件间接效应（Preacher， Rucker，＆ Hayes， 2007）。图4 中的直线代表针对因变量CWB 的有调节的中介效应，它是调节变量的一个线性函数，虚线代表相应的置信带。由图4 可以看出，随着员工年龄（20～29 岁）的增加，组织自尊的条件中介效应降低。当员工年龄的取值小于29.41，简单斜率的95%CI 不包含0，不合规任务通过组织自尊对反生产行为的间接效应都是显著的；当员工年龄的取值大于29.41时，简单斜率的95%CI 包含0，组织自尊的条件间接效应都是不显著的。

图4 员工年龄作为调节变量的条件间接效应图

为了明确不同员工年龄下组织自尊的中介效应及其效果量差异，采用Bootstrap 法进行亚组分析和差异分析。结果如表4 所示。结果表明低、中年龄组员工，组织自尊的条件间接效应显著，分别为0.05和 0.04，95%CI 分别为［0.01，0.10］和［0.01，0.08］，均不包含0。对于高年龄组员工，组织自尊并不发挥中介作用，95%CI 为［-0.01，0.05］，包含 0，效应不显著。三个中介效应量的差值均显著。

表4 条件中介效应及差异分析（n＝319）

4 讨论

4.1 不合规任务对CWB 的主效应

本研究基于新生代员工样本考察了不合规任务对CWB 的影响及其机制。研究结果表明，不合规任务能够显著负向预测CWB。本研究的H1 得到验证。在控制了性别和每日工时等变量后，两者达到了低等程度的相关。这与国内外现有研究的结果是一致的。不合规任务是对员工合理诉求的忽视，员工典型的消极心理体验是“作为组织的员工，我的感受无关紧要，不受重视”。不合规任务往往是与工作角色不协调或无意义的外围任务，部分甚至是服务于领导私人生活的，不能满足员工的成长和自尊需求，完成不合规任务不能体现员工个人价值，往往没有等价回报。总的来讲，不合规任务本身违背新生代员工的工作价值观。不合规任务使员工将CWB 合理化，为员工的CWB 提供了动机。

4.2 OBSE 在不合规任务和CWB 之间的中介作用

本研究进一步发现，OBSE 在不合规任务和CWB 之间的中介效应显著。具体来讲，不合规任务能够显著负向预测OBSE。结果支持了 “OBSE 是组织经验与工作结果变量之间的中介变量” 的观点（Pierce ＆ Gardner， 2004）。本研究首次对两者的关系进行检验。面对不合规任务，员工觉得合理的期望被忽视，不受重视、不被尊重、没有价值的感觉增加，员工的OBSE 降低。如前文所述，出于自我验证动机，员工可能通过工作懈怠、生产越轨等反生产行为（CWB）来保持与受损的OBSE 一致的自我认知。从自我威胁应对的角度来看，这个过程是员工接收不合规任务传递的消极社会信息后，员工组织自尊被打破（breaking）的过程（Vandellen，Campbell， Hoyle，＆ Bradfield， 2011）。不合规任务与员工消极工作行为之间可能还存在其他的中介变量，比如，控制感可能是一个重要的中介变量。控制感是人的根本需求之一，如果员工认为不合规任务让其对工作状态失去控制时， CWB 等象征性手段有助于应对这个状况。另外，不必要任务也可能会挫败员工的工作意义感，进而引发消极的行为结果。以上推论还有待后续研究来验证。

4.3 员工年龄对组织自尊中介作用的调节作用

本研究发现，年龄对不合规任务和组织自尊影响的调节作用显著，年龄对组织自尊中介作用的调节作用也显著。具体来讲，与高年龄组新员工相比，不合规任务与组织自尊的关系在低年龄组员工中更加紧密，因此组织自尊的中介作用更强。首先，从压力应对的视角来看，低年龄组员工对工作中出现的不合规任务处于适应期，而高年龄组员工压力应对的经验更丰富，更了解如何适应工作并能求得心理平衡。高年龄员工由于更熟悉工作环境和工作流程，更可能把不合规任务的出现归于外在的资源短缺和环境限制，而较少把不合规任务与自我联系在一起。高年龄组员工的自尊处于相对平稳的 “高原状态”（张永欣等， 2010），应对自我威胁的事件时采用更积极的防御机制，例如幽默与升华。唐飞（2016）基于319 名员工的研究发现，80 后新生代比90 后新生代的自我效能（self-efficacy）、希望（hope）、韧性（resilience）、乐观（optimism）等心理资本（psychological capital appreciation）更高。他们的心理资源更充足，因此不合规任务对他们的组织自尊没有影响，组织自尊的中介效应也不存在。其次，从工作价值观的角度来看，90 后新生代员工比80 后新生代员工更重视工作兴趣、有影响力等内在工作价值观，以及工作成就、工作地位、参与决策等外在工作价值观（尤佳，孙遇春，雷辉，2013）。因此90 后新生代员工对不合规任务这类不利于职业成长、不符合工作兴趣的任务的负面心理感受更强烈，进而产生消极应对。最后，从OBSE 变量本身的特点来看，随着员工任期的增加，员工的OBSE 趋于稳定。而年龄与任期是正相关的，因此，对于高年龄组员工，不合规任务对组织自尊的影响较弱（Pierce ＆ Gardner， 2004）。另外，神经质、自恋等影响自我威胁防御过程的变量也可能影响组织自尊的中介效应，这些有待后续研究。

本研究基于SOS 理论拓展了不合规任务的影响后果研究，将研究焦点由整体自尊（global selfesteem）转向OBSE，首次从组织自尊视角揭示不合规任务对CWB 的影响机制；同时，验证了年龄对组织自尊的中介作用的调节作用，明确了该理论机制的边界条件。本研究也有一些实践启示。首先组织应当重视不合规任务对青年员工的影响，管理者对不合规任务的确认（acknowledgment）及解释（explanation）能够减弱其给员工带来的负面影响，确认策略能够降低员工对任务不合规性的认知，解释策略能够减低员工的愤怒情绪（Minei， Eatough，＆ Cohen-Charash， 2018）。其次员工的 OBSE 是组织重要的积极心理资源，对员工的组织行为结果起着核心作用。组织可以通过规范的工作设计、有效的技能培训等手段增强员工的OBSE。

本研究也有不足之处。首先，在研究方法方面，不合规任务相关研究采用的是横向设计。由于不合规任务对CWB 的直接效应及间接效应并不是即时发生的，因此纵向设计是必要的（温忠麟，范息涛，叶宝娟，陈宇帅， 2016）。其次，在样本方面，大多数被试来自于高科技企业，结论的推广性有限。最后，在数据采集方面，均采用自我报告法获得数据资料。未来研究需采用多主体报告法，从多个信息来源收集数据资料。