信任与薪酬激励

王斌 李敏

【关键词】 信任; Netflix; 薪酬激励; 股票期权

【中图分类号】 F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2021）17-0009-10

一、引言

作为公司治理和管理的核心话题，激励机制一直都是研究的重点。公司能否充分调动管理者与员工的积极性，进行有效激励直接关系到公司的生存与持续发展。薪酬激励是公司激励机制的主要方式，其薪酬激励设计的合理性与实施的有效性，不仅影响公司运营与管理活动的正常开展，而且还将产生不同的市场后果。

传统意义上的薪酬激励机制主要是基于“控制”理念、概念而展开的，也就是说，薪酬激励作为公司一种“正式控制机制”，旨在通过合理的目标设定、规范的薪酬契约签订程序、严格的激励目标考核等，来减少信息不对称下的道德风险，并努力使代理人与委托人的利益趋于一致。随着时代的变化，尤其是高科技企业人力资本在企业中所发挥的核心作用，企业普遍存在选人、用人、留人上的一系列困惑，以传统的正式控制理念为导向的薪酬激励机制，也日益暴露出一些问题。如：（1）由于股东与股东之间、股东与经营者之间、经营者与公司员工之间等，缺乏应有的信任，导致薪酬激励设计与实施程序过于复杂，管理成本较高;（2）目标设定上的不合理性，在信息不对称下，激励目标设定通常是各方权力博弈的结果，拥有信息优势与权力的一方，往往拥有激励目标设定上的主动权甚至是主导权，在这种情况下，容易产生激励目标的多次博弈，不但交易成本高，而且最终设定的目标未必合理;（3）激励与行为背离，企业及其股东（尤其是控股股东）原本想通过有效激励引导公司追求价值增值，但由于信息不对称的普遍存在，激励有时成为诱使经营者“盈余管理”等机会主义行为的基本动因。因此，无论是理论界还是实务界（尤其是高科技企业），都在探讨更具“灵性”、合理的激励机制设计;等等。

多年以来，学者们对企业管理控制系统的研究处于不断深化之中。如Simons[1]提出的诊断控制（diagnostic control systems）、交互控制（interactive control systems）、信念（beliefs systems）、边界（boundary systems）四大控制杠杆，其中，信念控制在很大程度上表达了管理控制的价值核心。随后，越来越多的学者将社会、文化、信任等非正式控制机制（或非正式制度）嵌入到管理控制系统之中。如Guiso et al.[2]在“The Value of Corporate Culture”一文揭示，公司文化与公司业绩之间存在很强的相关性，即当公司员工认知到高管是值得信赖的、道德的，则公司业绩会变得更好。显然，传统公司治理与管理并没有看到这一重要影响因素及影响机制。Graham et al.[3]在其调查性论文“Corporate Culture：Evidence from the Field”中也发现，被调查的美国公司CEO普遍认为文化将有利于提升公司业绩。其中，Larcker et al.[4]则提出了基于“信任”的公司治理体系，在这一体系中，基于信任的治理不仅可以降低委托人与代理人之间的信息不对称，消除道德风险，提高治理效率，而且在组织运营及管理控制上，可以降低组织管理成本。

显然，如何基于文化、信任等非正式控制理念，将其应用于公司（尤其是高科技企业）薪酬激励机制设计中，并发挥激励的有效性，是理论界应当关注的问题之一。然而到目前为止，有关这一议题的研究（尤其是国内研究）并未引起学界太多关注。本文以美国Netflix这一高科技公司为例，从薪酬水平、股权激励制度安排、薪酬结构等方面，全面讨论信任对薪酬激励设计安排的影响，以期为我国高科技企业的薪酬激励及管理控制体系的设计，提出可供借鉴的视角。

本文的贡献在于：（1）理论上，引入信任理念，论述它对激励设计安排的影响，丰富了薪酬激励设计的相关研究;（2）不同于薪酬激励的大样本研究，本文通过案例分析，全面展示美国高科技公司在信任背景下的薪酬激励设计全貌，从而为我国高科技公司薪酬激励设计的实践提供可借鉴的参考或蓝本。

二、文献回顾

（一）传统管理控制背景下的薪酬激励

传统管理控制背景下的薪酬激励大多基于委托代理框架，强调通过有效的薪酬激励使得委托人与代理人利益趋于一致，减少代理成本。因此，如何设计行之有效的薪酬激励成为学术界研究的重要话题。

1.薪酬激励体系

薪酬激励体系的设计主要包括薪酬结构、股权激励制度安排、薪酬激励的经济后果与效果等方面。其中：（1）薪酬结构主要涉及薪酬组成和薪酬结构设计。薪酬通常由基本工资、奖金、股权激励和其他长期激励等组成;薪酬结构是指不同形式薪酬的组成比例，相比于中国，英美国家股权激励占比较高，更关注长期激励[5]。（2）股权激励的制度安排影响着激励效果。学者们对股权激励的行权安排尚未得出统一结论，有学者认为股权激励有效期越长、行权价格越低，则激励效果越好[6]。但也有学者认为行权条件越严格越好[7]。关于股票期权的授予对象，其分布已从高管层逐渐扩大到核心员工，相比于高管，核心员工股权激励有更显著的效果，且股票期权的效果要优于限制性股票[8]。（3）薪酬激励具有多方面的经济后果。主流看法对薪酬激励持支持态度，普遍认为薪酬激励有利于提升业绩[9]、加快创新[10]等，但也有部分学者认为薪酬激励效果不佳，不利于企业价值提升[11]。（4）薪酬激励的效果常以薪酬业绩敏感性来衡量。薪酬业绩敏感性体现的是薪酬的变化与股价、会计收益或者销售额等业绩指标的变化之间的相关性[12]。

2.薪酬激励体系存在的问题

研究发现，传统管理控制背景下的薪酬激励体系仍存在一些问题。（1）薪酬结构的不合理。薪酬激励的有效性并不完全取決于薪酬总额，很大程度上取决于薪酬的结构设计[5]。一方面短期激励容易引起短视行为，另一方面长期激励存在较大风险，因而需制定合适的并与长期价值紧密相关的薪酬结构[13]。（2）股权激励的制度安排。股权激励制度安排的不慎会引起大量机会主义行为，如通过盈余管理以达标业绩行权条件[14]等。（3）行业特征。薪酬激励应考虑行业特征，尤其是具有高增长、无形资产密集等特征的高科技行业更需注重人力资源管理，建立高薪高效的薪酬体系，以实现长期激励[13]。

（二）基于信任的薪酬激励

不同于传统管理控制，信任这一文化因素在一定程度上会改变传统薪酬激励的方式与效果。

1.信任的概念及其作用

已有众多学者对信任的定义及其作用进行广泛的探讨。Rousseau et al.[15]认为信任是对他人动机或行为的正面预期并能够接受适当损失的心理状态。在有关信任的研究测度方法上，人们普遍接受以回答下述问题的“是与否”来测度，即“通常而言，你会说大多数人是可以被信任的，或者你在与人打交道时不能太小心？”Sapienza et al.[16]在《理解信任》（Understanding Trust）一文中，明确指出信任包括两个组成部分，一是基于信念（beliefs）的信任;二是基于偏好（preference）的信任。信任体现于公司之间，也体现于公司内部，包括各部门、各类人员等不同主体之间的信任关系、信任程度。

（1）信任的治理作用。已有研究表明信任有助于完善公司治理。高度信任的公司治理体系，可以减少或消除传统治理体系中大量的成本、控制和程序，如简化董事会职责、高管薪酬契约、内外部审计等治理方式，从而提高治理效率[4]。具体来看，信任可以加速企业内部信息的传递，使信息更加透明，有利于降低信息不对称[17];信任可以减少企业内部搭便车、偷懒现象以及机会主义动机与行为，因而降低企业为签订契约发生的事前调查与事后监督的成本，实现高效治理[18]。

（2）信任的管理作用。在公司管理中，关于信任与正式管理控制体系两者关系的讨论是一大主流话题，主要集中于替代观或互补观。一方面，部分学者认为信任可替代控制，拥有信任的公司无需依赖繁杂的程序与成本高昂的管控方式[19];另一方面，更多学者则认为信任可作为正式管理控制机制的补充机制，当企业难以制订完全理想的、能够预测到所有动机与行为的合同时，将信任与正式控制机制相结合更有利于促进公司管理[20]。总之，信任可以提高公司的管理效率，其在公司管理中的作用已得到学者们的广泛认可。

2.信任与薪酬激励

理论上，基于信任机制和传统管理控制背景的激励理论与机制设计存在一定差异。基于控制的代理理论认为，代理人会通过机会主义行为追求自我利益最大化，企业激励设计更重视外在激励，特别是薪酬激励，以增加委托人与代理人的利益一致性[12]。与此不同，基于信任的公司治理则视代理人为受托的管家（即管家理论），并认为作为管家的代理人不仅不是自利的，而且值得信赖，在这一逻辑下，激励机制设计更强调公司内部信任关系与内在激励[21]。

基于上述两种不同的观点，逐渐有学者将信任引入到正式管理控制体系中，探究信任对薪酬激励的积极作用。有学者研究发现监督型的治理模式容易削弱管理者的积极性，而信任型的治理模式可以提高薪酬的激励效果[22]。现有的关于信任与薪酬激励设计的研究为数不多，但已有研究表明基于信任的薪酬激励设计有所变化。由于信任是减轻企业内部不同形式道德风险的有效机制，公司无需强有力的监督，更倾向于使用固定薪酬[23]。

（三）文献评析

通过文献回顾可以看出，传统管理控制背景下的薪酬激励通过严格的控制程序、薪酬结构设计及股权激励制度安排等方式来缓解委托代理问题，但有时仍存在机会主义行为，激励效果众说纷纭。加入信任这一机制并嵌入正式控制体系之后，研究发现信任可以显著提高薪酬激励效果。但是，信任是如何植入薪酬激励计划（如何设计）？效果又将如何？理论界的讨论大多基于学理逻辑，而现实中的个案讨论并不多。因此，本文以Netflix这一高科技公司为例，来说明上述问题，并期望给未来的理论分析框架构建提供一个全新的解释样本。

三、案例背景

（一）案例公司的基本信息

Netflix（Nasdaq：NFLX）成立于1997年，主要經营美国在线影片的租赁业务，2002年在纳斯达克主板上市。在不断的业务创新中，公司于2007年进入流媒体市场并逐渐转型到内容制作，拥有优质的内容和数据驱动等核心竞争力，在美国高科技及互联网行业中起到引领作用。

该案例所获取的资料来源如下：信任文化背景部分通过浏览Netflix官网、相关报道整理而得，如《Netflix前CHO：人才管理的五条行动准则》《Netflix的文化：自由与责任》等;公司的市场信息主要通过WIND数据库iwencai等财经网站整理而得;公司的财务信息及薪酬设计等内容均来自于Netflix的历年年报以及各年度的股东委托书。

图1是将2008年初作为一个起点，股票收盘价视为100美元，根据年平均涨跌幅绘制所得。通过与市场指数股价涨跌幅趋势的对比，可以发现Netflix公司近十年来股价的涨幅表现十分强劲。

表1呈现了截至2020年末美股市场中互联网行业市值前十的高科技公司概况，可以发现Netflix位居其中。虽其员工人数至今仍未破万，但市场表现却遥遥领先，可见Netflix的竞争优势及人才优势，这与其高效的人才管理密不可分。

作为互联网行业的流媒体公司，Netflix的一大商业模式是：基于庞大的用户基础获取会员收入。图2中Netflix的用户数呈现逐年递增趋势，逐渐向国际市场扩张。图3中的国内与国际收入也逐年递增，呈现良好的发展趋势，这表明Netflix已成功进入全球流媒体市场。

Netflix良好的市场表现源于其不断创新与研发（见图4），Netflix的研发费用逐年递增以保持其在技术与内容方面的核心竞争力，使其在竞争如此激励的网络流媒体行业中依然位居前列。

为了保证公司的技术研发、内容创新以及公司的运作，Netflix需要大量融资。图5表明公司融资主要来自债权融资，尤其是长期债务。虽然Netflix的资产负债率已高达70%～80%，存在一定的财务风险，但市场对其未来发展仍持有乐观态度。

再看Netflix的盈利能力（见图6），由于公司成本较大，因而销售毛利率与销售净利率有一定悬殊，但整体来看，净利润呈上升趋势。

综上，通过对Netflix市场表现以及财务状况的简要介绍，可以发现Netflix的销售渠道广泛，盈利能力较好，同时注重研发与创新，在市场表现中具有一定的竞争力。这与其良好的经营与管理息息相关。

（二）选择Netflix作为样本公司的理由

本案例研究选取Netflix作为典型案例公司，是基于以下原因：（1）Netflix在高科技行业中具有代表性。Netflix是一家非常典型的全球知名流媒体服务商，在该行业一直保持着竞争力与影响力。（2）Netflix具有自身的特点和代表性。除了业务创新、技术算法、商业模式广为流传外，Netflix也有其独特的公司文化与管理模式。（3）Netflix的薪酬激励设计方案与众不同。无论是薪酬水平、薪酬结构还是股权制度安排，其薪酬激励方案都很好地融合了其信任文化与战略，起到良好的激励作用。这一创新式的薪酬激励设计方案可以为相关公司提供借鉴。

（三）Netflix公司的信任文化：主要特征

Netflix的成功离不开其创业团队的价值观与人才管理理念。在创业初期，Netflix遭受互联网泡沫危机，公司被迫裁员，之后，人员重整的举措使公司绩效意外地得以提高，这也使得公司创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）意识到培养高质量人才的重要性。创业团队便格外注重培养和维护自由、责任、坦诚等基于信任的企业文化，不同于传统的管理控制体系，Netflix不主张以严格的正式控制对高管、员工进行监督与约束，而是鼓励以信任的方式进行有效激励。

1.Netflix赋予高管及员工充分的信任与自由，没有过多的规则限制。例如：第一，Netflix取消正式的差旅规定。不再由代理机构根据性价比最高的原则进行订票，而是信任员工让其自行选择，没有上下级审批等烦琐程序。第二，Netflix没有正式的办公考勤系统。公司相信员工有强大的自控力，只要能够高效地完成工作，公司并不在乎员工是在单位办公还是居家办公。第三，Netflix拥有灵活的年休假制度。员工可以根据其需求自行与上级商量并决定休假计划，公司信任员工会坚守公平原则做出正确选择。

2.Netflix公司内部拥有绝对的坦诚且信息透明化。管理者与员工遇到问题都会开诚布公地充分沟通，如公司定期举行高管会议、设置相互评估的非正式考评制度等方式共享信息、解决问题，使员工与公司共同成长。

3.Netflix为员工提供最好的环境，并让其与优秀的员工共事。Netflix公司以市场上富有竞争力的价格聘用优秀员工，相信他们有较强的自律与创造力，并把每位員工都视为管理者，确保员工对公司有深刻的理解，掌握公司的商业及盈利模式，从而为公司创造更大的价值，实现高绩效。

综上，Netflix拥有基于信任的公司文化与管理模式，给予员工充分的信任与自由，在满足员工物质需求的基础上更重视员工的精神需求。这使员工尽职尽责，在提升公司价值的同时实现自我价值。可见，Netflix的信任文化本身就具有一定的激励作用，为其薪酬激励设计的有效性奠定良好的基础。

四、Netflix公司基于信任的薪酬激励及其分析

由于Netflix拥有着独特的信任文化，其薪酬激励的设计方式也变得与众不同。本文以公司高管（指公司薪酬委员会披露的执行官，包括为CEO、CFO、首席内容官（Chief Content Officer，CCO）、首席产品官（Chief Product Officer，CPO）、首席法务官（Chief Legal Officer，CLO）、首席营销官（Chief Marketing Officer，CMO）等）以及公司员工作为两大激励对象，描述Netflix基于信任背景下的薪酬激励设计机制，并分析其与控制背景下薪酬激励设计的差异。总的来看，Netflix的薪酬激励具有以下三个特点：（1）提供市场上富有竞争力的薪酬水平;（2）独特的股票期权激励设计方案;（3）可供自主选择的薪酬结构。

（一）富有竞争力的薪酬水平

Netflix的股东委托书中特别强调，公司的目标就是为所有关键职位的人员提供市场上极具竞争力的薪酬方案。薪酬委员会通过与同行业市场评估比较薪酬数据，以市场价格为导向，制定因人而异的薪酬方案。并不是像众多公司那样论资排辈，以年龄或经验作为薪资依据，而是根据特定岗位的具体要求与职责，以及员工个人的绩效、优势、能力等特质进行定制，确定出总薪酬。本文筛选了2020年美股互联网行业高管总薪酬前10名的公司（见图7），发现Netflix高管总薪酬位居第6，证实了其薪酬水平极具竞争力。

（二）独特的股票期权激励方案：全覆盖、自主化、高频化、市场化

通常（基于传统管理控制背景下的薪酬激励设计），大多数公司会采用固定的股权激励对未来不可预期的行为进行控制。但正如理论上所讨论的，股权激励制度安排不慎，将会引起盈余管理、信息操纵等机会主义行为。而基于信任文化的Netflix公司股权激励设计，则有其以下独特之处。

1.股权激励的授予对象：全覆盖

目前，多数公司（中外大体相似）仅对高层管理者以及少数核心人员予以股权激励，而Netflix公司股权激励的对象则是全覆盖，包括高管以及全体员工。Netflix并非仅重视少数核心人员，而是将其所有员工都视为管理者来对待，给予全体员工充分的信任，最大化地满足其员工的需求。

2.股票期权的授予股数：自主化

Netflix公司设置了一个客观透明的股票期权授予公式，每月授予期权的股数由以下公式确定：

月授予的期权股数=员工月度股票期权分配总额/（股票期权授予日的股票收盘价×固定比例） （1）

公司给予员工自主选择薪酬结构的权利，员工选择股票期权的额度后，公司方可确定员工月度股票期权分配总额，再根据授予日股票收盘价的一定比例核算月授予期权的股数（见公式1），因而对于员工来说股票期权的选择完全自主化，并且这一比例是不断调整的（在2014年之前该比例为20%～25%，2015年以来这一比例提高为40%）。

举例来说，假如员工每月可获总薪酬为200美元，其薪酬结构选择各占一半，即分别选择100美元现金和100美元的股票期权。若授予日股票收盘价为每股10美元，则员工当月被授予的期权股数为100/（10×0.4），意味着员工可获得25份行权价格为10美元的股票期权。日后股价升值40%，即达到每股14美元时，员工可获得100（4×25）美元的溢价，而当股价升值低于40%时，通过期权获得的溢价则低于100美元。这将表明，当股价升值低于40%时，员工选择现金作为薪酬更为划算，即他（她）可以获得总额200美元的现金薪酬。可见，只有对公司未来充满信心（认为股价上涨会超过40%）的员工才会选择期权，否则无法通过期權获利。Netflix通过这样一个简单的期权授予公式，规避很多复杂的程序，达到客观透明的效果。

3.股票期权的授予安排：高频化

大多数公司一年仅授予一次或多年授予一次股权激励，而Netflix每月授予一次，且股票期权授予日即为每月的第一个股票交易日。通过每月授予期权，可以减轻由于市场不确定或股价短期下跌对员工的潜在影响。如果股价下跌，员工可在下个月选择行权价格更低的期权。因而对于员工而言，Netflix每月授予股票期权这一决策，将使员工面临的风险降低到最小程度，同时可以在最大程度上满足员工的需求，发挥更好的激励作用。

4.股票期权的行权条件：市场化

大多数公司在授予股票期权后，会设定一个基于时间的等待期（通常为1—2年），以此来限制激励对象的行为。只有满足基于业绩的考核指标（净资产收益率、净利润等）及按比例分期行权等行权条件时，激励对象才可行权。因而股票期权的激励效果不仅取决于股价的上涨，还取决于行权条件的达成。并且，我国大多数公司股权激励的有效期通常集中于4—6年（见图8），更看重短期激励。但Netflix通常不设置任何行权条件，而是把一切交由市场股价去决定，只要股价有所上涨，员工就可获利。Netflix不设置等待期，允许及时兑现，员工可自行决定其何时行使权利，并且股票期权具有10年有效期，即无论其雇佣状况如何，自授予之日起10年内都可以行使权利。对比可知，Netflix不会以固定的行权条件、行权期限等限制对员工进行限控，而是赋予其较高的信任、选择的自由，充分认可员工的价值，相信公司高管及员工都会为公司利益最大化而努力。

综上，Netflix公司的股票期权激励方案具有独特性，其将公司信任文化融于薪酬激励设计中具有一定创新性。如果将其与我国上市公司的股权激励计划进行对比，可以发现，它们“形似而神不似”。以股票期权与限制性股票为例，我国证监会有关规定明确要求，公司应设置至少一年的等待期（禁售期），要求分期行权（解除限售），每期不得少于1年，且每期可行权（解除限售）的比例不得高于总额的50%。

（三）自主选择的动态薪酬结构：基于信任文化的信心

Netflix不仅提供富有竞争力的薪酬水平，设计与众不同的股票期权分配方案，还赋予高管及员工动态选择薪酬结构的权利。Netflix的薪酬结构主要由现金和股票期权组成。具体如下，公司的高管及员工会获得最低年度股票期权津贴（通常基于其可分配薪酬总额的5%）。除此之外，公司让他们根据自己的偏好自行补充股票期权在每月可分配总薪酬中的占比，即在月薪（现金）与股票期权中做出抉择。虽然股票期权的收益与风险并存，但公司相信员工面对风险时具备足够的权衡能力，会凭借自己对公司未来的预期估值或者通过努力所获得的效价来进行判断，自主做出最好并且最适合自己的选择。这一可自定义的薪酬结构设计充分体现了Netflix的信任文化。

如果Netflix与其他多数公司的薪酬设计进行对比，不难发现：Netflix公司的薪酬水平以市场为导向;股票期权制度安排以信任为主，无行权条件的内部博弈与相关限制;薪酬结构动态灵活（可供自主选择），这种具有灵气的薪酬激励设计，是充分融合公司信任文化后的结果，它有助于公司吸引并留住优秀人才、发挥人力资本的优势，从而最终增强公司的核心竞争力。

（四）Netflix薪酬激励的财务效应：基于市场价格与薪酬业绩敏感性的初步检验

鉴于数据的可获得性，本文主要分析公司高管的薪酬激励及其效果。根据对该公司高管历年薪酬结构选择结果的分析（见图9），可以发现：（1）该公司高管的年度总薪酬以基本工资、股票期权为主要激励方式，附加其他薪酬组成部分;（2）公司高管通常选择持有含风险的股票期权（占其总薪酬的比重为60%～70%左右，见图10）。以此来对比微软、谷歌等公司，当这类公司股价在达到一定水平后，公司高管的股权激励方式大多由股票期权转变为更稳健的限制性股票。

图11展示了Netflix公司过去10年股价的涨幅（高达20余倍），且2015年之后公司股价上涨趋势更为陡峭，远远超过股价增长40%的获利条件。

为进一步衡量薪酬的激励效果，本文借鉴王凌峰等[24]的做法，以高管薪酬变化幅度与公司业绩变化幅度的比值这一指标，即高管薪酬对业绩的弹性，来衡量高管薪酬业绩敏感性，并结合Jensen et al.[12]对业绩指标的界定，分别选取股价、利润、营业收入来衡量公司业绩。通过图12可以看出，Netflix的薪酬业绩敏感度主要集中在0—2之间，意味着业绩每变动1%，则高管薪酬将变动0%～2%，说明薪酬与业绩的敏感性较为显著。其中，薪酬与股价的敏感性更为显著，证实Netflix的薪酬激励与股票期权制度安排息息相关，也反映出其薪酬激励设计的有效性。

Netflix公司薪酬激励的理念对高管和员工是一致的，公司希望以信任的薪酬激励方式发挥更有效的激励作用，以吸引并留住优秀员工。Netflix公司各年年报数据综合显示，在2010—2019年这10年间，Netflix授予的期权股数与期权价值都大幅提升，除董事、高管之外，员工选择期权的比例较10年前也有所增加，如2019年有超过82%的员工选择股票期权。这充分说明，股票期权这一激励方式被越来越多的员工所接受，同时也表明公司员工对公司未来发展充满信心。另外，从图13中也可以看出，行使期权总价值远低于授予期权总价值，这说明绝大部分高管、员工更倾向于长期持有公司股票期权，它意味着公司高管、员工既着眼于公司未来长期的价值增值潜力，而且也在为这一潜力而持续努力，从而将公司未来命运与个人未来福利紧密相连。

（五）案例分析及其财务管理的启示

通过以上对Netflix公司薪酬激励分配结果及激励效果的分析，可以发现：

1.信任是一种非常重要的公司软实力、软文化。

2.基于信任的薪酬激励设计及其实施，可能将大大简化传统激励机制设计中面临的各种难题。也就是说，尽管并不改变传统激励机制这种正式控制机制，但嵌入信任这一非正式控制机制之后，可以大大优化正式控制机制及其各种管理行为，趋利避害，并形成两种不同管理机制之间的互补性，进而发挥激励机制的正向效应。

3.灵性的薪酬激励设计，以组织“信赖”、个体间“信任”、公司发展“信心”为根本，以股权激励设计的自主灵活性（等待期短、行权条件的市场化及目标自我设定等等）为依据，只有这样才能真正激发人的活力，从而解决选人、用人、留人等组织难题。

4.市场（尤其是股价）是评定激励效果好坏的唯一标准，以信任为基础，只有让管理者、员工真正关注自身行为、真正关注公司的未来发展潜力，并真正让市场（股价）发挥对员工个人福利的自调节、自选择功能，才能让公司充满活力——长期的持续发展力。

5.资本市场的有效性（即股价能充分反映员工对公司的信心和行为，进而反映公司的真实价值），是实施这一计划的基本前提。

五、其他问题的延伸思考

（一）Netflix激励方案的普适性问题

通过对Netflix公司薪酬激励设计的分析，可以发现Netflix有著极具竞争力的薪酬水平、独特的股权激励方案、可供自行选择动态的薪酬结构等与众不同的特点。而这独特的薪酬激励设计可能与Netflix公司的业务、文化及所处行业息息相关。

回顾Netflix的发展历程，从最初做租赁DVD时订阅模式的创新，到进入流媒体行业，发展大数据算法，打造原创精品，设置无广告的会员制度，Netflix不断进行精准创新，完善商业模式。Netflix凭借其前瞻性眼光以及创新力，一直位于行业的前列，以极高的市值遥遥领先，成为美国高科技及线上流媒体公司中的典范，这为其提供极具竞争力的薪酬水平奠定基础。

Netflix的信任文化中隐含着一个高绩效、高匹配的管理理念。公司在招聘时会进行严格的筛选，只招聘优秀的员工。如果发现与公司不匹配的人员，公司会给予高薪离职补偿金请其离开。因而可以认为，Netflix的员工都是有自驱力的高质量人才，他们是值得被信任的，也更能包容公司文化，为公司效力。正是因为这一前提条件，Netflix才能更好地将薪酬激励设计方案与其文化相融合，进行颠覆性的创新，制定动态的可供自行选择的薪酬结构，以满足不同员工的需求，发挥最大的激励效果。Netflix强大的企业信任文化背景是其独特的薪酬激励设计方案得以有效实施的基石。

Netflix所处的高科技行业是这一薪酬激励设计的关键。在传统行业中，公司通过事中监督、事后审查可以清晰地观测到大部分员工的行为及其行为后果，因而严格的管理控制在一定程度上可以减少道德风险。而在科技创新型的高科技行业中，公司具有较高的成长性与不确定性，需要随时创新，对于优质人才的需求较高。但在这一新的经济形态下，员工行为难以观测，无形中增加管控的难度与风险。信任文化的引入可以缓解公司的委托代理问题，从而发挥更好的激励作用。因而，对于高科技公司而言，Netflix的薪酬激励设计将具有更大的参考价值。

综上，Netflix公司的薪酬激励设计虽具有特殊性，但为相关公司提供了创新的视角，尤其为高科技公司灵活地设计薪酬激励予以有益的启示。

（二）有关股票期权的会计处理问题

因为Netflix具有独特的股票期权的设计方案，其授予、行权安排与传统的股票期权安排存在差异，所以需要不同的会计处理方式。

传统股票期权的会计处理方式如下：（1）在授予日时，除立即可行权的股份支付外，一般不进行会计处理。（2）在等待期内，由于股票期权一般都会有基于时间的锁定期，通常授予日与首次可行权日之间的间隔会大于等于一年。公司在等待期内的每一个资产负债表日，将股票期权在授予日的公允价值按照一定方式分摊至整个等待期内，将取得的服务计入相关资产成本或费用，同时计入资本公积中的其他资本公积，不确认其后续公允价值变动。而关于股票期权的公允价值问题，如果没有公开的市场价格，需按照期权定价模型来估计所授予期权的公允价值。（3）在行权日时，以实际行权的支付价格计入银行存款，以行权时的股票收盘价计入所有者权益（股本为股票成本，差额调整资本公积）。

Netflix具有独特的股票期权安排，因而需要不同的会计处理方式。Netflix的授予安排密集，高管与员工每个月都可以选择股票期权，每月第一个股票交易日即为股票期权授予日，且没有等待期，可立即行权，因而与常规的股票期权将费用分摊至整个等待期的处理不同。Netflix应在授予日时根据其公允价值（可参考股票期权的历史定价及期权行使行为，按照期权定价模型估计所授予期权的公允价值）进行计量，将取得的服务计入相关的资产成本或当期费用，同时计入资本公积中的股本溢价。Netflix只需在每月授予日时确认当期的成本费用即可，无需分摊费用。在行权日进行后续计量时，则与传统的会计处理方式相同。经对比可发现，Netflix公司的会计处理流程相对简单且便利。

六、结语

作为一家互联网行业的高科技公司，Netflix基于信任背景下的薪酬激励设计与众不同，具有独特性与代表性。不同于传统管理控制，嵌入信任的激励机制，通过改变薪酬水平、股权激励制度、薪酬结构等激励计划与实施，预期对高科技企业的股权激励具有较高的借鉴价值。●

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