养老机构劳动力配置的逻辑框架及有效性研究——来自湖北省117家机构的调查证据

李全伦，卢姿潼

（中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉 430073）

一、引言

中国共产党十九大报告中指出，构建养老、孝老、敬老的政策体系和社会环境，推进医养结合，加快老龄事业和产业发展，是新时代中国特色养老体系建设的主要方向。在人口老龄化与家庭规模小型化交叠的历史时期，以家庭为核心的传统养老模式日渐式微，高龄和失能老人的日间照料、康复护理等养老服务需求与日俱增。养老机构作为承载老人专业化照护需求的重要载体，在运营过程中，却面临劳动成本控制与设施资源优化的管理困境，“一床难求”与床位空置并存的供需矛盾，使养老机构的发展面临了“瓶颈”（崔树义和田杨，2017）。[1]

为解决这一难题，《国务院办公厅关于推进养老服务发展的意见》（国办发〔2019〕5号）指出，以健全市场调节机制为根本，通过调整内部资源配置，打通“堵点”，消除“痛点”，推动养老服务供给结构不断优化，进一步提高养老服务质量。随后武汉、郑州、青岛等地区相继出台《养老机构管理办法》，要求社会办养老机构重视养老服务专业人才队伍建设与匹配工作，科学配置护理人员、执业医师等核心劳动力比例。并且要优化养老机构人力资源配置，降低运营成本，实现经营业绩、经营质量最大化。基于此，本文重点研究以下几方面问题：第一，满足养老机构入住老人服务需求时，各项劳动力配比。第二，养老机构中，劳动力与资本市场的劳资比、劳动力与产品市场的劳养比以及不同类型劳动力之间的劳劳比，概率密度分布状况。第三，检验养老机构劳动力各项配比指标，对服务质量提升是否合理有效。

在预算约束下实现组织目标最大化，劳动力、资本要素的配置问题一直备受关注。Newhouse（1970）率先围绕非营利性医院，提出以医疗服务产出为导向，决策者对技术劳动力配置质量与数量偏好的假设。[2]养老行业中，同样存在因经营性质不同，造成的要素配置差异，即非营利性养老机构的护理技术高于同质水平，且拥有更为充足的专职护理人员与硬件技术设备（S olon，1963）。[3]因此，国外学者在劳动力要素层面，选取各级护理人员单位工作时间，探究养老服务专业技术人员和护理人员人均服务率，并且在资本要素层面，选取床位数量，验证养老机构运营效率。

Munroe（1990）通过测量机构中注册护士（R egistered Nurse）、执业护士（Licensed V ocational Nurse）及持证实习护士（Licensed Practical Nurse）工作质量，指出执业护士的配置率比总护理时间更重要，并且指出随着工作时长的增加，注册护士在养老机构中与入住老人健康指标（褥疮、感染、抗生素使用）显著正相关。[4]S chnelle等（2004）利用加利福尼亚州21个养老机构调查数据，研究发现拥有护理助理（Nurse A ide）人数最多的13家养老机构，护理质量指标明显好于护理助理人数较少的养老机构。[5]H arrington等（2000）根据完全失能老人照料需求，按照24小时内每位老人所需的平均护理时长，构建基本的护理指标（共25项，包括日常护理、饮食辅助、身体清洁等），进一步细化了护理人员服务供给时间配置，并对护理人员协同配合机制予以扩展。[6]S mith等（2019）指出，养老机构入住老人营养不良以及饮食问题，与餐饮服务人员的配置有关，若每100名入住老人中安排1名营养师和餐饮服务人员，可通过事先策略的干预，有效满足入住老人的饮食营养需求。[7]床位数量作为养老机构资本构成要素，是养老服务供给能力的指标之一，D avis（1993）认为，床位数量与劳动力之间存在负相关关系，即大型养老机构，可能因疏于职工管理，导致好环境与差质量并存。[8]

国内有关养老机构要素配置的研究，主要聚焦于两点：第一，劳动力要素（养老机构员工、护理人员、专业技术人员）与资本要素（床位）的供需预测，例如，路锦非（2013）以上海市为例使用人口预测模型，以入住老人和机构总员工比值0.37为标准，测度“一步式”和“渐进式”方案中上海市养老机构职工的总需求量。[9]其次，研究围绕失能老人与床位配比、年周转率，探究中国城市地区，满足全部失能老人、愿意入住养老机构失能老人和有购买能力的失能老人，对护理型养老机构的各级需求，以及与之对应的资本规模（王莉莉，2014）。[10]另外，与公办养老机构相比，民办养老机构更倾向于通过压缩劳动力投入，减少高技能员工配备，降低业务培训频率等方式，寻求财务收支与福利定位的平衡（朱凤梅，2019；张再云等，2018；方浩，2016）。[11-13]第二，截取养老机构核心劳动力，作为劳动力要素指标，检验资源使用效率和管理服务绩效。例如，使用囊括“结构-过程-结果”的S PO理论模型，选取医护比、床护比和执照护理人员占比，构建养老机构医养结合服务质量评价体系（张浩成等，2020）。[14]选取养老服务专业技术人员与机构员工总数配比、护理人员与床位配比，作为医护服务项目指标，探究北京市养老机构床位使用率及影响因素（徐俊和朱宝生，2019）。[15]

经过文献梳理，国外学者围绕养老机构经营性质，以护理质量、职工流转率作为切入点，以护理人员作为主要对象，逐步将研究视角细化至执业护士、注册护士和护理助理员等劳动力方面。同时他们选取工作总时长作为养老服务工作的度量指标，选取入住老人健康水平作为护理质量（即劳动产出）指标，考察养老机构中劳动力的配置绩效及劳动强度。国内学者偏重于探讨养老机构运营模式、人力资源供需测度、养老服务设施匹配及使用效率等现实问题。指标层主要涉及机构入住老人与劳动力配比、失能老人与床位配比、护理人员与床位配比、专业技术人员与劳动力配比。以上各项配比，虽有涉及养老机构劳动力的协作能力，一定程度上客观反映了养老服务供给与需求的匹配现状。但养老机构，作为一种特殊的企业组织形式，需要以较低的成本投入获得有效的产出和收益，并通过劳动力投入和资本禀赋相协调的方式，实现整体效率的最大化，而当前研究仅局限于产品市场方面，尚缺乏系统论证养老机构劳动力配置的指标体系。综上所述，若要解决养老机构中劳动力配置问题，需联合考察养老服务市场与资本要素市场，构建劳动力配置的理论逻辑框架，设置涵盖机构各类型劳动力配比的关键指标，并针对不同的运营模式，对其有效性进行验证。

本文创新之处在于，以新古典经济学中厂商理论为基础，构建养老机构劳动力配置逻辑框架。使用2017年至2018年，湖北省养老机构星级评定申报与实地调研数据（117家），探究公办养老机构、民办养老机构，劳动力与资本两要素之比（即“劳资比”）、劳动力与入住老人之比（即“劳养比”）、不同类型劳动力之比（即“劳劳比”），揭示劳动力需求与资本需求、劳动力需求与养老服务产品市场、劳动力需求内部之间的配置关系，并为养老机构劳动力配置结构优化，养老服务供给效率提升，提供一定的参考与借鉴。

二、研究设计

（一）逻辑分析框架与统计口径

作为生产经营主体，养老机构虽有公办和民办之分，但内部组织架构却遵循企业运作逻辑。本研究，将养老机构视为基本决策单元，借助经济学“厂商”理论框架，聚焦养老机构的劳动力需求，分别考察劳动力需求与资本需求、劳动力需求与养老服务产品市场、劳动力需求内部之间的配置关系，探索养老机构劳动力配置效率的“帕累托改进”。

养老机构在劳动力和资本要素市场上是需求方，既需要配备与入住老人规模和服务相适应的养老床位及养老设施设备，如资本需求决策与投资安排，还需要匹配恰当数量且具有专业技能的劳动力，如劳动力需求决策与岗位设置和工作安排，才能维持养老机构的有效生产运营，确保服务产品的提供。养老机构在养老服务产品市场上是供给方，需要依据入住老人的类别，养老服务项目、数量的产出，决定劳动力和资本两大要素的需求。

综上所述，养老机构劳动力配置，应确定劳动力分别与养老设施、养老服务以及不同劳动力之间的最优匹配，以保障劳动力最佳产出效率。据此，构建养老机构资源配置的逻辑分析框架，如图1所示：

图1 养老机构资源配置的逻辑分析框架

通过上述分析，假设养老机构资本投入量固定不变，仅由劳动力调整引致产量改变，那么其生产函数模型如式（1）所示，Qn为在最优生产要素组合及技术水平下，养老机构所生产的最大服务产量；Ln为劳动力投入数量，即养老机构对各类人员的需求；Kn为资本投入量，即养老机构现有的床位数量和建筑面积。

为探究养老机构每一单位劳动力要素的产量，研究选取劳动力需求与资本需求、劳动力需求与养老服务供给、各类劳动力之间的配比作为测量指标。如表1所示，养老机构的劳动力需求量，即职工数量，为养老服务人员、后勤支持人员、行政管理人员之和。其中，养老服务人员，是养老机构的核心骨干成员，区分为养老服务护理人员（包括护工、护士）和养老服务专业技术人员（包括社会工作者、执业医师、康复技师、营养师等）；后勤支持人员（包括厨师、物业服务、营销人员等）；行政管理人员（包括院长、办公室管理人员和财务人员）。养老机构的资本需求，界定为养老床位（包含护理床位、医疗床位）和建筑面积①养老机构的资本需求，严格按照《养老机构等级划分与评定》（GB/T 37276-2018）标准，选取“养老床位”和“建筑面积”两项指标进行测度。原因在于，“养老床位”和“建筑面积”与养老机构劳动力配置的相关性更高，而占地面积、绿化面积，虽然也属于资本范畴，但与养老机构的劳动力配置相关性较小，故不在考察范围之内。。养老机构提供养老服务的供给量，界定为入住老人数量，包括自理老人和介护老人（含失能老人、半失能老人、失智老人、临终老人）。

表1 养老机构劳动力配置的主要变量及关键指标

表1所示，准则层指标共3级、指标层共11类，以考察劳动力需求量分别与资本需求量、养老服务供给量之间的配置。

一级，设置劳动力需求与资本需求的配置比例，测度养老机构的资本需求对其劳动力需求的影响，以及养老机构的资本有机构成。四个指标层，即职工总人数分别与养老床位、建筑面积之比（即“劳床比”和“劳建比”）、养老服务护理人员和养老服务专业技术人员②包括四部分：社会工作者、执业医师、康复技师和营养师。分别与养老床位之比（即“护床比”和“技床比”）。

二级，设置劳动力需求与养老服务供给的配置比例，测度养老机构劳动力（即职工）的工作强度，以及养老服务产品供给效率与质量。四个指标层，即职工总数、养老服务护理人员、养老服务专业技术人员分别与入住老人之比（即“劳养比”“护养比”“技养比”），养老护理人员与介护老人之比（即“护介比”）。

三级，设置不同类型劳动力之间的配置比例，测度养老机构的行政管理绩效及管理幅度，以及各类劳动力及其岗位之间的协作与配合程度。三个指标层，即行政管理人员与职工总人数之比（即“管劳比”）、行政管理人员、后勤支持人员分别与养老服务护理人员之比（即“管护比”和“后护比”）。

（二）样本模型估计

首先，为探究养老机构中劳动力要素需求配置指标的分布规律，基于研究数据集合概率分布，借鉴Par z en（1999）的思路，采用不受样本类别限制、拟合偏差较低的非参数估计(Nonparametric Estimation)，选择核密度函数测度其权重。[16]

式（2）中，K0(·)为核函数，n为给定的养老机构样本容量，h为带宽，即平滑参数。此外，研究通过使用极大光滑原则确定最优带宽，在保证数据基本结构准确性的同时，区间内有足够的样本概率密度。

其次，为对养老机构中，各级劳动力需求配置指标进行有效评价，故选取不受分布数列的极大或极小值影响，且具有样本集中趋势的中位数，作为衡量养老机构行业间劳动力要素指标的最优标准。

最后，为进一步探究养老机构劳动力配置各项指标合理性，以及对机构运营效果的影响，研究选取“本年度新增入住老人数量”“服务设施种类”“房间及设施设备等级”和“获得的荣誉称号数量”作为养老机构有效运营的评价指标，进行回归分析。其中，“本年度新增入住老人数量”反映养老机构对服务需求的承载能力，即劳动力与资本配置的饱和程度。“服务设施种类”包括医务室（医院）、健身房（康复室）、文娱活动室、宗教活动室（专区）、失智者活动专区和临终关怀室，共五大类，反映养老机构劳动力与资本协调运作情况。“房间及设施设备等级”即上一年度参与湖北省养老机构星级评定中所获的等级，是养老服务机构行业内部对硬件设施建设和养老服务质量的专业综合评价，等级越高表明机构养老服务质量和管理程度更优。“获得的荣誉称号数量”反映社会对该养老机构的客观认可程度，包括自营业以来所获市、省和国家级奖项和荣誉称号。

三、养老机构资源配置的描述性统计

湖北省现有养老机构2572家（含乡镇福利院、敬老院），符合养老机构星级评定条件，且参与申报2017年至2018年度星级评定的养老机构为117家（如表2所示）。

表2 养老机构地区分布

从机构地区分布来看，武汉市养老机构参与率最高，为41.0%，其次是宜昌市（8.33%）和荆州市（7.74%）。虽襄阳市G D P排名较为靠前，但机构参评率仅为2.98%。神农架林区机构参评情况与经济发展现状呈反向关系，这可能是因年轻劳动人口外流，老龄化程度加剧，机构养老需求增加所致。

（一）养老机构的运营模式、规模与入住率

样本养老机构类型分布显示（如表3），民办民营养老机构数量所占比重最大，为49.56%；其次是公办公营养老机构，占比约为三分之一（29.06%）；公办民营养老机构的占比为14.54%，民办公助养老机构占比最低，仅为6.84%。从机构规模来看，公办公营养老机构的建筑面积明显高于其他养老机构，床位数量约为其他养老机构1.5至2倍，由于机构定位偏重福利性和兜底性，入住资格筛选较为严格，入住率仅为58%。公办民营养老机构，虽床位数量相对较少，但以市场为导向，兼具公办机构的质量和民办机构的灵活性，入住率最高，达到74%。相较于民办公助养老机构，民办民营养老机构的建筑面积较小，但床位数量配置尚可，入住率为67%。

表3 养老机构运营模式、规模及入住率

养老机构运营模式与资本（建筑面积、床位）交叉分析显示，二者之间具有相关关系。如表4所示，公办公营养老机构的规模类型均有分布，但主要集中在6001～12000平方米和151～300张床位之间，而公办民营养老机构多为中小型，床位数量主要在150张及以下。民办公助、民办民营养老机构，约一半以上为小型。

表4 养老机构运营模式与资本交互分析（单位：%）

（二）养老机构劳动力及其专业化程度

养老机构职工构成显示（如表5），公办公营养老机构的职工总数与护理人员数量最多，均值分别为54人和26人；其次是公办民营养老机构，职工总数与护理员的均值分别为36人和17人。后勤支持人员，在公办民营、民办公助和民办民营养老机构中的配置均值相同，为2人，但公办养老机构的行政管理人员均值，是民办养老机构的两倍。在职工专业资格证书持有率上，公办养老机构具有明显优势，近半数的职工具有专业资格证书，而民办养老机构，持有专业资格证书的职工仅占三成左右。与民办养老机构相比，公办养老机构除行政管理人员配置较高外，无论在职工结构，还是专业化程度上，都占有一定优势。

表5 养老机构运营模式与职工构成

（三）养老机构运营效果评价

养老机构运营效果显示（如表6），公办机构新增入住老人数量整体高于民办机构，其中，公办公营机构和公办民营机构均值分别为36人和39人。养老机构服务设施种类、房间及设施设备等级、荣誉称号数量受运营模式影响较小，即养老机构中平均拥有4项服务设施，房间设施等级位于三星级，一般获得1～2个荣誉称号。表明样本数据中，养老机构劳动力与资本协调运作情况稳定，养老机构不同运营模式之间服务质量、设施等级分布均匀。

表6 养老机构运营效果

综上所述，公办公营养老机构，在规模及资源配置中占有一定优势，但提供的多为基础性较强，兼具福利保障性质的养老服务，受众群体主要面向社会弱势人群，入住条件和筛选要求严格，因此可能存在资源闲置等问题。自2016年底全面放开养老服务市场、降低准入门槛后，民办养老机构的加入，与公办养老机构在养老服务供给层面形成互补关系。公办民营养老机构经过改制创新，虽然经营主体与政府脱钩，但在运营过程中仍保留其公益性特征，并依托原公办养老机构的硬件资本和劳动力资源，实现接收社会需求对象，与承接部分政府特供老人养老服务的同时，提升养老服务资源的利用效率。

四、养老机构劳动力配置分布及差异分析

根据前文核函数模型选择最优带宽后，使用stata13.0软件绘制2017年至2018年，参与星级评定与实地调研的湖北省养老机构劳动力配置概率密度图①受篇幅所限，养老机构劳资比、劳养比和劳劳比概率密度分布图未能得以展示，有需要的读者可自行向作者索取。。将公办公营、公办民营合并为公办养老机构，共52家，将民办公助、民办民营合并为民办机构，共65家，以反映不同经营类型的养老机构，劳动力需求与资本需求、劳动力需求与养老服务供给、核心劳动力之间的离散程度，各类劳动力配比分布及集中区间。

养老机构劳动力需求与资本需求配比概率密度分布差异，如表7所示：

表7 养老机构劳资比差异分析

养老机构资本配置差异，使公办机构、民办机构的劳床比、劳建比概率密度分布，呈现相反趋势。公办机构劳床比概率密度曲线峰度为7.47，峰值为0.20，大于民办机构，且具有尖峰厚尾特征；民办机构劳建比概率密度曲线峰度为4.05，标准差为0.68，小于公办机构，分布曲线更为平缓。具体而言，护床比不受机构经营性质影响，公办机构与民办机构护床比均为1∶10。但技床比却不尽相同，其中，公办机构为1∶33，民办机构为1∶50。表明公办机构劳床比更具比较优势，即强调劳动力要素与床位的配置；民办机构则重视劳资比，即劳动力要素与建筑面积的配置。护床比、技床比显示，民办机构养老服务专业技术人员数量低于公办机构，核心劳动力配置存在短板。

养老机构劳动力需求与服务供给配比概率密度分布差异，如表8所示：

表8 养老机构劳养比差异分析

劳养比概率密度分布受机构经营性质影响，民办机构密度曲线峰值高于公办机构，集中趋势明显，而护介比和技养比中，公办机构与正态分布相比样本更为离散。其中，公办机构护介比均值高于民办机构0.59个百分点，标准差、偏度分别为2.15和2.96，虽二者护介比集中于1∶2，但公办机构护理人员与介护老人配置，整体水平低于民办机构。公办机构技养比为1∶25，民办机构是公办机构的两倍，为1∶50，下四分位数为0，呈偏态分布。公办机构与民办机构护养比均为1∶7，且整体分布趋于一致。表明介护老人照料服务需求主要由民办机构承担，公办机构则集中承载自理老人服务需求。但民办机构技养比配置低于公办机构，可能因缺乏执业医生、康复技师、社会工作者等养老服务专业技术人员，导致介护老人服务供小于求，护理人员劳动强度高的结构性矛盾。

养老机构管理人员与劳动力的配比概率密度分布差异，如表9所示：

表9 养老机构劳劳比差异分析

公办养老机构和民办养老机构，管劳比概率密度曲线峰度基本一致。具体而言，管劳比中，公办机构密度曲线呈多峰分布，峰值为0.15，配比为1∶7；民办机构整体更为分散，峰值为0.16，配比为1∶6。管护比中，民办机构密度曲线中心位置偏左，且呈钟形分布；公办机构厚尾特征明显，即随管护比增加，组内配置差异扩大，二者配比均为1∶3。后护比中，公办、民办机构概率密度曲线基本吻合，配比均为1∶4，但公办机构的标准差为0.22，大于民办机构，整体趋势平缓。表明公办机构中，劳动力配置不受市场调节机制约束，即编制内劳动力数量和职务份额固定，人员岗位流动性差，在养老服务行业内部尚未形成稳定的劳动力配置指标规范。

五、养老机构劳动力配置指标的有效性测度

针对研究所使用的小样本数据①由于因变量为连续变量且民办机构与公办机构总样本量位于50个左右，若直接纳入线性回归模型，可能因置信区间狭窄，回归结果标准误偏低造成估计误差。，借鉴Pustejovs k y和Tipton（2018）的思路，采用加入聚类稳健标准误后的OL S模型，进行纠偏调整。[17]

养老机构劳动力与资本配置有效性估计，如表10所示：

表10 养老机构劳资比有效性估计

表10显示，对于公办机构，每增加一单位的劳建比和技床比，养老服务设施种类提升0.176和0.006，而劳床比和劳建比，分别令新增入住老人数量降低0.002和0.01。对于民办机构，劳床比使新增入住老人数量显著提升，但劳建比、护床比与技床比，对机构运营绩效的影响均不显著。由此表明，劳建比有助于提升公办养老机构的服务设施种类，即在现有规模条件下扩充劳动力储备，优化劳动力与建筑面积匹配，对丰富养老机构设施单元类型，提供多元化服务项目功不可没。民办机构则需要注重劳动力与床位数量相适应，优化成本控制，增加溢价空间，提升床位周转率，以扩大养老机构服务承载力。

养老机构劳动力需求与服务供给配置有效性估计，如表11所示：

表11 养老机构劳养比有效性估计

表11显示，对于民办养老机构，每增加一单位的劳养比、护介比，入住老人数量和养老服务设施种类，分别提升0.001和0.152；对于公办养老机构，获得的荣誉称号数量，分别降低0.057和0.539。技养比，可显著提高公办养老机构服务设施种类。因此，明确民办养老机构服务定位，重视并完善养老服务专业技术型劳动力，特别是护理人员、执业医师、社会工作者等养老服务专业技术人员的配备，在满足入住老人服务需求的基础上，将剩余生产力调配至特色服务领域，有助于形成行业专有竞争力。而公办养老机构在产品市场中，由于受市场调节作用较小，发展特色服务所带来的经济效用低于民办机构，过于冗长的劳养比和护介比配置，反而不利于提升养老服务效率和质量。

养老机构管理人员与劳动力配置有效性估计，如表12所示：

表12 养老机构劳劳比有效性估计

表12显示，管劳比、管护比，可以显著提升公办养老机构和民办养老机构的入住老人数量。后护比，仅能提升民办养老机构入住老人数量，却使房间设施等级显著降低。因此，适度的管理人员配备及完善的后勤保障工作，有助于调配和协助护理人员等核心劳动力分工，促进养老机构的调控能力，提升公办及民办养老机构的需求承载量，但在过程中应注意平衡其负面作用。因此养老机构的劳劳比，应以养老护理人员数量为轴心，重视管理类人才投入，优化管劳比、管护比和后护比，提升养老机构的管理能力和工作绩效。

六、研究结论与政策建议

综合前文分析，本文研究结论和政策建议如下：

第一，公办养老机构的要素优势与资源过剩并存。公办养老机构，包括公办公营和公办民营，以福利普惠为主，强调公益性和非营利性，主要接收对象为生活困难老人、三无及五保群体等。公办公营养老机构，养老护理人员的配比最高，资格证书持有率达到46.82%，专业化水平处于中上等，行政管理人员均值为6人，是民办养老机构的2倍。公办养老机构养老床位数量集中在151张～300张，建筑面积集中在6001平方米～12000平方米，养老资本规模的优势明显，但因入住条件要求严格，养老床位入住率仅为58%，低于其他类型的养老机构，存在养老资源闲置现象。

公办养老机构劳动力和资本需求的激励和约束，主要来自政府，职工总数、硬件条件、入住价格等受市场调控影响小，导致发展特色服务所带来的经济效用低于民办机构。指标有效性估计显示，在劳动力要素整体优势明显的条件下，过于冗长的劳养比，反而不利于提升养老服务的效率和质量。因此，公办养老机构市场化改革的空间较大，采用公办民营方式，引入社会资本，激活公办养老机构劳动力和资本的要素优势及利用率是推进养老服务市场化，促进公平竞争的现实路径。

第二，民办养老机构劳动力要素水平参差不齐。自《国务院关于加快发展养老服务业的若干意见》（国发〔2013〕35号）实施以来，民办养老机构得到快速发展。民办养老机构（含民办公助和民办民营），以营利性为主，旨在满足不同群体的多元化养老服务需求。民办养老机构占总样本量的半数以上，入住率均值高于公办公营养老机构，达到63%以上。但民办养老机构的专业化程度较低，民办民营养老机构护理人员的资质证书持有率为38.53%，远低于公办养老机构的46.82%。

中小型民办民营养老机构，在自负盈亏的刚性约束下，需要在“性价比”与“创盈利”之间寻求平衡，对成本投入与养老服务定价更为敏感。大型民办民营养老机构的资本雄厚，采用规模化和连锁化运营，通过规模经济效应，在成熟的管理体系与服务质量标准下，降低运营成本，形成良性循环。因此，中小型民办民营养老机构，除完善养老专业技术人员配置结构外，可通过调整劳床比，增加养老服务需求量和容接度，提升运营管理效率。

第三，养老机构核心劳动力需求弹性最高，且受运营模式影响。不同劳动力之间专业技能、岗位职责相匹配，旨在提升组织管理绩效。养老机构中劳动力及养老服务专业技术人员配置，分别与入住老人数量即服务需求相关，受机构经营性质影响较大。其中，公办机构劳养比为1∶3，技养比为1∶25；民办机构劳养比为1∶4，技养比为1∶50。养老服务护理人员，作为养老机构中职工占比最高的核心劳动力，随入住老人数量，即养老服务需求量的波动而变化。养老服务专业技术人员，包括执业医师、社会工作者、康复技师和营养师，是养老机构特色服务项目的主要组成要素，受养老机构成本收益、产品定位等因素约束，导致民办养老机构的专业化程度整体低于公办养老机构，并呈现出专业技术服务供小于求，劳动强度大的结构性矛盾。

第四，建立养老服务专业技术人员共享制与轮岗制，优化养老机构劳养比及结构。公办公营养老机构的劳养比（含护养比、护介比、技养比），整体高于民办民营养老机构，且按公办民营、民办公助、民办民营顺序依次递减。究其原因，养老服务专业技术人员与养老服务护理人员相比，在专业学习、职业技能训练和积累周期上需投入更多的时间成本，进而抬高了养老机构引入价格。对于自负盈亏的民办养老机构，可能在预算约束下减少该类员工配备。因此，在养老机构职工管理环节中，对于专业性较强的岗位，通过建立养老服务专业技术人员内部轮岗制和外部共享制度，发挥一岗多能职业优势，兼具两个及以上职业技能岗位，实现养老机构内部效能最大化。其次，引导专业社工、执业医师在养老机构兼职或多点执业，即多家养老机构联合聘请1～2名养老服务专业技术人员，提高养老稀缺劳动力使用效率，完善共享制，推动民营养老机构服务质量提升。对于公办养老机构，引入市场竞争机制，预防养老机构因降低服务风险，倾向接受自理老人的问题，同时在一定程度上推动养老机构按需所求，厘定养老护理人员等劳动力配置规模。

第五，重视技术进步与设施升级结合，提高养老机构劳动效率。更新养老机构服务器械设施，在生产同质性养老服务产品的基础上，减少劳动力生产要素投入量，提升运营效率。在“互联网+”引领的养老数字新时代下，引入手环等智能穿戴设备，使入住老人，特别是失能、失智老人的身体健康指标、照护服务需求在终端平台上可视化显现，辅助护理人员于远程操作平台统一监测评控，按需所求精准匹配服务资源，一方面有助于优化民办机构核心劳动投入，间接提升护养比、护介比；另一方面推动公办养老机构服务体验输出，改善综合服务质量。养老机构运营绩效评估显示，管劳比、管护比以及民办机构中后护比均可显著增加入住老人数量。基于此，在养老机构行政绩效管理模式基础上，完善员工多层次考核评价体系，确保评价指标的全面性，实现养老机构特色激励机制，调动养老服务护理人员等核心劳动力的积极性和主动性，促进养老机构可持续发展。