高校博士后科技人才培养绩效评价指标体系构建研究——基于平衡计分卡方法

王 喆，杨国栋

（1.华南理工大学人事处，广东广州 510640；2.广州宏瞻智成管理咨询有限公司，广东广州 510640）

1 研究背景

博士后科技人才是重要的高层次青年科技人才，已经成为国家科技人才中的领军力量。国务院办公厅《关于改革完善博士后制度的意见》（国办发［2015］87 号）明确了高校招收培养博士后的主体地位，明确提出要加强博士后培养质量动态跟踪，实施分类评估。该纲领性文件为高校博士后科技人才培养提出了三大要求：第一，博士后培养上升为关乎高校发展的战略高度；第二，高校博士后培养质量需要用战略的方法来评估；第三，高校需要建立绩效观来客观地衡量博士后培养质量。

近年来，对于博士后培养质量评价，很多学者以博士后自身作为研究对象，基于博士后培养绩效，做了积极探索。林大静等［1］基于博士后的基本素质和科研成果构建评价指标体系，考核评价博士后在站期间的工作业绩。王可俐［2］建议针对博士后进站、在站、出站分别进行严格评价，围绕博士后培养宗旨严格博士后进站考察；把握“创新和发展”两个关键，专注在站考核激励；确保博士后流动站管理质量、博士后思想作风上的管理质量、博士后科研创新工作质量，强化出站评审。嵇蕴洁等［3］通过共词研究发现影响博士后人才发展的八个关键因子：协同创新、组织建设、创业培育、博后网络、人才网络、学科建设、管理水平、国际化需求。高虹等［4］认为博士后制度具有约束功能和激励功能，通过设定宗旨和目的、提供各项物质、资金、科研条件等手段作为中介，对博士后人才成长产生推动作用。齐嘉阳等［5］发现具有高绩效的博士后研究人员往往具有如自主学习能力、自我控制能力、成就需求、学术产出能力等多方面的重要素质，樊威等［6］研究发现博士后科学基金对青年科学家的研究能力和研究水平有促进作用，且个案研究表明博士后科学基金的资助能够帮助科技人才凝练研究方向，为后续取得研究成果奠定基础。刘云等［7］通过实证研究发现，中国博士后科学基金能够促进高层次创新型青年人才成长和创新性研究成果的取得。上述研究以博士后作为研究对象，通过构建评价体系或实证研究，发现总结了一些影响博士后培养绩效的因素，为高校博士后科技人才培养绩效评价做了有益探索。但上述研究都存在指标体系系统性不足、研究视野较局限、与博士后培养实践多有脱节等不足。

2015年开始，国家已经明确高校的博士后培养主体地位，对于博士后科技人才培养主体的绩效评价研究，也逐渐由博士后工作站、流动站向高校进行转变，但目前仍处起步探索阶段，仅有少数学者做了探索性研究：段莉等［8］调研四川省博士后科研工作站，重点研究博士后科研工作站的建站打造、科研生活后勤建设、管理工作等对博士后培养的影响。王修来等［9］建议高校从投入产出两个方面综合着手解决整体绩效水平问题，基于此构建了高校博士后流动站绩效评价的投入-产出DEA模型。王娜［10］建议从大数据环境视角评价博士后培养质量，从博士后的科研成果、学术影响、学科贡献、社会影响及博士后站建设等方面构建了综合性测度方法。李晓东［11］结合创新视角和创业基点建立了创新能力评价和创业能力评价指标体系。上述研究以博士后培养主体为研究对象，从更广泛更全面的维度研究评价博士后培养绩效课题，他们的研究方法、研究结论为本研究奠定了基础，但其中的研究视野、指标体系的局限性，也为本研究进行创新改进留下了空间。

综上，本研究基于高校战略管理理论，对高校博士后科技人才培养绩效评价的理论框架、评价指标进行探讨与验证，以构建适应高校战略发展和反映博士后科技人才培养质量的绩效评价指标体系。

2 高校战略管理理论对博士后科技人才培养绩效评价的导向

在当前高校“双一流”建设的重大战略背景下，每所高校都面临新的发展机遇和挑战，需要以战略性思维将博士后科技人才培养工作与高校发展目标结合起来，使其贯穿于高校学科建设、科学研究、教育教学等各个方面，促进博士后科技人才队伍建设工作的战略性与目标导向性发展。

从高校战略管理理论来看，博士后科技人才群体是高校发展的参与者，是高校发展的重要利益相关者，其个人发展与高校战略目标达成密切相关，博士后科技人才培养质量与高校战略目标的实现相辅相成。因此，基于高校战略管理视角，博士后科技人才培养绩效评价具有了区别于传统绩效评价体系方式的新特点、新模式。

2.1 评价对象从培养客体向培养主体转变

在博士后科技人才培养体系中，博士后科技人才是培养客体，高校是培养主体。传统的博士后科技人才培养质量评价多聚焦于人才个体的科研业绩进行定性或定量的评价，往往过于简单、片面化，将人才个体发展与高校战略发展割裂开来，忽视了人才培养质量的高校主体责任。基于战略管理视角对博士后科技人才培养质量进行有效的绩效评价既能反映博士后在站期间的工作绩效，又能找出高校战略目标与个人成长在培养过程中的实际差距，一方面可导向博士后科技人才正面性发展，另一方面会促使高校不断审视中长期发展目标和决策，持续提升战略管理的模式和水平。

2.2 从阶段性评价向全过程评价转变

从高层次人才成长角度来看，人才培养时间需要5～10年甚至更长的时间，但博士后科技人才培养时间为2～4年，仅是人才成长的一个阶段。当前对博士后科技人才绩效评价内容大多聚焦在博士后阶段所取得的各项成果。高校战略管理理论则强调从战略目标的规划、战略实施、战略评估的全过程管理评价，因此不仅要评价博士后科技人才科研业绩成果产出价值，更需要评价对培养全过程进行综合评价，从高校战略管理和实施效果的双重视角，对其“学术成长”的轨迹来深刻分析和研究，实现从对阶段性成果的评价转变为对战略管理全过程的评价。

2.3 从单一性向多元性发展评价转变

由于博士后科技人才在我国人才培养体系中的定位是高层次科研人才，导致对博士后科技人才的评价基本上仅限于对其科研工作的评价，习惯用一把尺子衡量所有类型的博士后科技人才。比如，有的单位会要求博士后必须发表科研论文，而对其他工作成果不做要求，也不计入其产出业绩中。就博士后科技人才个体的未来职业发展通道而言，通常包含多个类型：有理论研究型人才、应用研究型人才、教育教学型人才、技术创新型人才、管理型人才，以及综合研究型人才等，人才类型的差异决定了对其绩效评价标准应从单一向多元化转变。此外，博士后科技人才培养目标和方式不同于学生阶段，又与教学科研工作者有一定差异，其特殊性决定了博士后科技人才培养是一个持续的过程，对于博士后科技人才培养质量的评价不应仅关注结果，亦应关注其培养过程，博士后科技人才培养过程中的投入、服务、管理更多地体现高校在博士后科技人才培养中的主体责任。

3 基于平衡计分卡思想的绩效评价指标体系构建

3.1 平衡计分卡思想及特点

平衡计分卡是基于组织发展战略而设计的一套评估指标体系，它改变了传统财务性指标的绩效方法，从组织发展战略出发，将组织及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标内容，并通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个各有侧重又相互影响的维度组成多元绩效评价体系。

平衡计分卡改变了过去组织绩效评估仅关心投入与产出绩效比，忽略外部驱动因素的做法，实现了组织的战略管理、长期目标与近期目标、外部要素与内部要素、行动导向与监督性措施的多维平衡，并在组织定量与定性评估、主观与客观评估、指标的前馈指导与后馈指导、组织的近期发展与长期发展、各个利益相关者的期望之间寻求兼顾与平衡。因此，平衡计分卡的建立和实施有助于组织或系统建立持续的竞争优势。

3.2 平衡计分卡运用于高校博士后科技人才培养绩效评价的可行性分析

国内已有学者将平衡计分卡引入博士后培养相关课题的研究，如张斯虹等［12］运用平衡计分卡研究博士后制度评估，李慧等［13］针对山东省博士后站绩效管理体系构建了平衡计分卡。上述研究为平衡计分卡运用于高校博士后科技人才培养绩效评价提供了可行性探索：

第一，平衡计分卡的本质是平衡性，这种平衡指的是组织短期目标和长期目标、结果目标与过程目标、先行指标与滞后指标、组织绩效与个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的平衡。对于高校来说，就是要通过落实主体管理职责，兼顾博士后科技人才的培养与使用、效益与公平、个人成长和研究团队进步，优化资源的统筹配置，提升培养质量。

其次，平衡计分卡把战略置于最高层次，将组织战略目标转化为绩效评价指标，然后将总指标细化，通过具体的指标衡量组织及个人的行为，以实现组织战略目标，提高组织绩效。对于高校而言，博士后科技人才培养绩效评价就是以实现培养和使用高层次人才作为战略目标，将其转变为明细的目标并用具体的评估手段和指标去衡量，建立高效合理的评价机制。

再次，平衡计分卡衡量的最终目标就是顾客价值最大化。博士后科技人才是高校博士后培养主体最重要的顾客，高校培养博士后科技人才的最终目标是通过提升博士后的科研产出、经济社会效益转化水平，提升高校竞争力和可持续发展能力，为社会培养具有竞争力的人才。那么，将平衡计分卡运用于高校博士后科技人才培养绩效评价也具有可行性。

最后，平衡计分卡提供了定性和定量两种衡量标准，对高校博士后科技人才培养的多种价值的平衡和对培养人才的使命等定性指标方面，可以在具体技术层面彰显其在培养绩效评价中进行综合统筹分析的优势。

由此可见，平衡计分卡应用于高校博士后科技人才培养绩效评价在战略、博士后人员价值、评价指标和方法各层面上都具有可行性。

3.3 高校博士后科技人才培养绩效评价指标体系构建

基于上述分析，本研究参照平衡计分卡的思想，将高校博士后科技人才培养质量归纳为服务对象、经费投入、内部管理、成果成长等四个基本维度（图1）。采用定性和定量相结合的方式，结合博士后科技人才培养工作实际，在每个维度上设计若干二级指标，再将二级指标进一步分解成可评价的若干三级指标。

图1 基于平衡计分卡思想的高校博士后科技人才培养绩效评价四大基本维度

3.3.1 服务对象维度

博士后科技人才的直接服务对象不同于企业、政府部门等组织机构的一般员工，其所服务的对象除了学院（流动站）、合作导师、被指导（教育）学生以外，还包括高校本身以及社会或校外机构。高校对博士后科技人才的培养除了其科研业绩水平和能力外，应更注重育人方面的成效；学院（流动站）和合作导师则关注其工作能力、工作态度和对团队的贡献；对校外单位而言，更关心对博士后科技人才工作的满意度和获得奖励的情况，具体指标设计见表1。

表1 服务对象维度三级指标体系

3.3.2 经费投入维度

博士后科技人才的个人发展与政府、高校、学院（流动站）或合作导师等方面提供的支持和投入有相当密切的关系。博士后科技人才所能获得的经费投入主要涵盖两方面来源：一是国家、省市和所在单位（导师）等直接投入的博士后经费；二是博士后科技人才自身通过申报各类基金或科研项目所获得的经费支持，具体指标设计见表2。

表2 经费投入维度三级指标体系

3.3.3 内部管理维度

内部管理维度主要衡量高校在培养博士后科技人才过程中是否能正常有序运行以及高水平进行学术治理活动。卓有成效的内部管理可为博士后科技人才创造有益的政策环境、激励措施、工作条件和师资力量，凸显高校育人根本使命和核心价值，为提高博士后科技人才培养质量提供有力的支持（见表3）。

表3 内部管理维度三级指标体系

3.3.4 成果成长维度

对博士后科技人才成果和成长的评价，一方面要综合、全面的评价其学术业绩成果，主要考察在培养过程中，博士后科技人才参与培养以及获得的各项研究成果和业绩的情况；另一方面更要从学术成长的角度来评价分析其未来发展的趋势，关注博士后科技人才通过培养在科学研究、教育教学等方面未来对高校或社会、国家能做出的贡献，以及其个人的职业发展预期、获得晋升、培训的机会等（见表4）。

表4 成果成长维度三级指标体系

4 评价指标体系指标验证与分析

本研究以调查问卷法对上述指标体系进行探索性研究。首先，应用李克特五级量表法开发调查问卷，设置“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”五个程度选项，以衡量答卷人对某项指标陈述的认同程度。其次，向博士后科技人才培养绩效评价相关人员发放问卷，回收并对调查问卷数据进行初步处理。将问卷选项“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”分别记为5、4、3、2、1，形成调查问卷数据表。最后，利用SPSS 统计分析软件对数据表进行分析，经过多次探索调优和数据回馈校核，最终确定满足信度、效度与解释力的高校博士后科技人才培养绩效评价体系。

4.1 问卷调查情况总结

课题组共发放调查问卷311 份，回收311 份，经过检验有效问卷311 份，回收问卷有效率100%。按照答题人的工作身份看，在311 份问卷中，来自于博士后科技人才的答卷260 份，高校管理人员的答卷19 份，高校教师的答卷28 份，校外合作人员4 份。按照答卷人的工作单位看，在311 份问卷中，243 份来自于高校二级学院，21 份来自于高校职能部门，47 份来自于校外企事业单位或者政府部门。

4.2 量表纯化

上述评价指标体系是依据理论分析并结合相关研究成果提炼得来，有必要对量表进行纯化和检验，以便形成更为严密的研究量表。本研究将采用CITC（项目总相关系数）、Cronbach 值和因子载荷标准进行检验。

第一，进行可靠性分析，本研究调查问卷题项的Cronbach's Alpha 值为0.952，各题项具有较高的内在一致性。

第二，利用因子分析方法进行题项检验。主要是对四个核心参数进行检验：首先，看KMO 值和Bartlett 球形检验，KMO 值一般要大于0.8，后者一般显著性要小于0.001。然后，看公因子方差，小于0.5 的题项需要删除。再后，看旋转后的因子载荷，一般均要大于0.3，同时也要考虑同一个题项在不同的因子中的载荷量之差是否小于0.1，如果小于0.1则将该题项删除，如果大于0.1 则保留该题项。最后，对经过初步检验的题项数据再进行一次因子分析，重复上述三个步骤，直至所有的参数都符合标准。经过检验后，最终得到的题项体系见表5。

表5 经量表纯化后的评价指标体系

表5 （续）

4.3 因子分析

对表5 的指标体系问卷题项数据进行主成分分析，研究变量之间存在线性相关关系(每组变量之间的相关系数均大于0.3)，数据结构合理(KMO 检验系数为0.881，单个变量的KMO 检验系数均大于0.8，Bartlett's 检验结果为P=0.000<0.001)，公因子方差均不小于0.5，提示研究数据可以进行主成分提取。

主成分提取结果提示，本研究中前六位主成分的特征值大于1，分别解释19.741%、15.406%、10.579%、9.960%、9.314%、8.075%的总数据变异，六个主成分因子能够解释总体变异的73.075%（如表6），因子分析结果较理想地实现研究目的。

表6 解释的总方差

通过因子旋转，分析旋转后的因子载荷，原有的24个指标可以用6个因子来解释（如表7）。

表7 旋转成份矩阵a

表7 （续）

在第一个因子上有较高载荷的指标变量有7个，包括C12、C11、C13、C8、C28、C23、C34，大多数指标都与博士后科技人才科研活动有关，故命名为科研活动因子，其可信度α=0.920。

在第二个因子上有较高载荷的指标变量有5个，包括C19、C16、C17、C20、C21，大多数指标都与高校为博士后科技人才提供的培养服务有关，故命名为培养服务因子，其可信度α=0.876。

在第三个因子上有较高载荷的指标变量有4个，包括C1、C2、C4、C3，大多数指标都与博士后科技人才品质素质有关，故命名为品质素质因子，其可信度α=0.802。

在第四个因子上有较高载荷的指标变量有3个，包括C6、C7、C32，大多数指标都与博士后科技人才所服务对象的满意度有关，故命名为客户满意因子，其可信度α=0.776。

在第五个因子上有较高载荷的指标变量有3个，包括C25、C24、C26，指标都与博士后科技人才科研交流与学习情况有关，故命名为学习交流因子，其可信度α=0.768。

在第六个因子上有较高载荷的指标变量有2个，包括C36、C18，指标与博士后科技人才未来职业发展有关，故命名为职业发展因子，其可信度α=0.799。

综上可见，本研究所抽取的六个因子具有很高的可信度，能够用来解释变量。

4.4 指标权重

根据因子分析方法的特征，指标权重跟因子权重紧密相关，一方面，因子权重即该因子包含的指标权重之和，另一方面，指标权重与因子权重的比值可以表示为指标在相应因子上的成分得分比重。因此，得到因子权重之后就可以通过计算得到指标权重，而因子权重可以用因子的方差贡献率/提取因子的总方差贡献率表示。基于上述分析，指标权重计算方法可以表示为以下公式:

基于上述分析，可以得到高校博士后科技人才培养绩效评价指标及因子与指标权重系数。

表8 高校博士后科技人才培养绩效评价指标与因子体系

4.5 综合评价模型

基于上述评价指标体系与权重，可以构建高校博士后科技人才培养绩效综合评价模型。高校博士后科技人才培养绩效指数可以表示为各个因子数据与因子权重乘积之和，而因子数据可以由该因子包含的指标值与指标权重乘积求和得到。因此高校博士后科技人才培养绩效综合评价模型可以表示为：

以前述评价指标体系为评价指标，以公式（2）为评价模型，结合具体高校博士后科技人才培养实际情况收集数据，即可对该高校博士后科技人才培养绩效进行综合评价。

5 研究结论

本研究从高校战略管理的视角，利用平衡计分卡应用于高校博士后科技人才培养绩效评价在战略、博士后人员价值、评价指标和方法各层面上，构建了高校博士后科技人才培养绩效评价指标体系，并进行深入探讨与系统验证。综合利用多种统计分析方法进行检验，最终结果表明，本研究成功构建了具有较高信度与效度的高校博士后科技人才培养绩效评价指标体系与综合评价模型。与其他评价体系比较而言，平衡计分卡提供了定性和定量两种衡量标准，对高校博士后科技人才培养的多种价值的平衡和对培养人才的使命等定性指标方面，可以在具体技术层面彰显其在培养绩效评价中进行综合统筹分析的优势。

该指标体系既可以用于博士后科技人才教育主管部门对管辖区域内的各高校博士后科技人才培养绩效进行综合评价，摸底辖区内各高校博士科技人才培养绩效情况，进而有针对性地出台指导意见、激励政策、约束机制等举措。也可以用于高校对本校博士后科技人才培养绩效进行自评价，逐项指标对照本单位在博士后科技人才培养绩效方面的优势与不足，夯实基础，查缺补漏，将博士后科技人才培养真正上升到关系高校可持续发展的高度。

由此，本研究对于高校提升博士后科技人才培养绩效具有更多的实践指导意义。具体来说，高校可以从以下几个方面改进博士后科技人才培养工作：

（一）加大对博士后科技人才的支持力度。结合高校战略发展方向，从科研条件、科研经费等配套条件，为博士后科技人才开展科研活动提供更多便利；支持博士后科技人才承担更重要的科研项目；给博士后科技人才参与教学科研、参加学术会议、参加国际交流等学习交流活动提供相应便利安排；给予博士后科技人才与当地经济社会发展实际相匹配的薪酬水平与福利条件，改善博士后科技人才科研工作环境。高校以培养用人单位高度满意的、能够独立胜任科研活动的、具有较高美誉度的博士后科技人才为目标，为他们提供职业发展通道，及时满足其职业发展预期。

（二）提升博士后科技人才培养质量。一是博士后招收要紧密结合院校学科特色和建设发展规划，尤其是要紧密结合重点特色学科平台建设和重大科研项目急需，盯准急需招人才、引人才，集中力量和资源，攻克重大难关、破解重大难题，培育高显示度、能解决重大民生问题的科研成果；二是要建立严格的进站资格审核制度，考核遴选一批科研素质扎实、科研能力强的优秀博士毕业研究生或科研创新苗子进站，尽量避免将进站最低基本条件作为考核的唯一条件；三是进站后要加强博士后过程管理，要督促合作导师加强指导并提供科研急需平台资源，要及时了解相关困难问题，及时解决博士后日常生活以及科研工作中遇到的相关困难问题，使博士后科技人才能将主要精力和时间全部投入科研创新中，确保博士后工作的质量和效益。

（三）加大对博士后科研工作专项经费投入。一是加强相关学科科研实验平台建设，搭建博士后实验创新平台条件；二是设立博士后科研专项资助基金，动员在站博士后尤其是刚进站不久或者准备进站，尚没有明确项目资助的博士后积极申报，遴选项目就方向立意新颖、研究方案可行的创新项目予以定向资助；三是完善博士后科研创新奖励激励制度，将博士后获得的标志性科研成果纳入学校科研人员队伍绩效奖励范围，以激发博士后科技人才工作积极性。

（四）加强博士后管理人员队伍建设。一是要建立健全高校职能部门、学院（流动站）和合作导师三级管理模式；二是设立博士后管理工作委员会，负责把握高校博士后工作建设与发展规划，推动博士后管理工作系统性改革；三是要强化合作导师在博士后招收、考核和日常管理中的作用和责任；四是建设一支能力素质过硬，熟悉博士后改革发展趋势，能够将高校未来发展与博士后工作有效结合的专职管理人员队伍。