战略人力资源管理的理论模式

闫晨光

在经济全球化的大环境下，单位以及一些经济公司都面临着前所未有的竞争压力，这种压力是促进发展的非常手段，每个单位以及公司都想在冲击力强大的市场竞争中争当领跑者，有相当一部分单位已经开始对自己的工作进行战略性规划以便在今后的市场中占据一席之地。在社会飞速发展的奔跑下，人才资源管理开始走进大众视野并被大家重视，随着现代管理的快速发展及应用，人力资源管理在单位管理中的作用也变得日益重要。

人力资源管理的最终目的是为单位发展提供强有力保障，使单位提高工作效率更好的为人民服务。在这个过程中，人力资源管理办法以及最新的管理理念都受到了社会各界的推崇，单位的工作成果以及效益最终是要通过员工的工作成绩来体现的，这就是单位员工的生产能力，这就是人才资源管理的根本性源头。人力资源管理工作的一个重心就是通过组织过程和相关支持系统相互匹配，鼓励和激发员工对单位“大愿景”的理解，然后才会产生自发性的战略性行为。员工战略性行为分为两大类，一是核心行为，这直接由单位所界定的核心行为能力产生，它是对单位各部门或各级别人员成功的基础。二是特殊场合的行为，它对单位或经营单位的价值链的关键因素具有重要影响作用。

一、战略性人力资源管理意义

比尔.盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。这句话足以证明人才对于一个单位一个企业的重要性。在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，他是一个单位的灵魂，是组织战略不可缺少的一部分。一个单位最重要的便是要维护好自己的当事人，包括要保持对当事人的忠诚度，自己的服务要得到当事人的满意，为了单位的长远发展我们要将与当事人的良好关系进行下去，那跟当事人维持良好关系的纽带就是需要单位有优良的产品与服务给当事人创造价值，能够为当事人带来利益;而高质量的产品和服务，需要单位员工的努力。所以，人力资源是单位获取服务满意度优势的首要资源，而竞争优势正是单位工作战略得以实现的保证。另一方面，单位要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、服务能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，人才是带动单位发展的能动力，每一个环节都离不开人力的支持，人才在那一方面有了缺失，这个项目都无法进展下去，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。

单位的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，单位鼓励员工不断的提高职业能力素养以增强单位的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成单位的核心竞争力，在人力培养上面下功夫，没有人力的支撑将对单位未来发展构成不良因素。另一方面，人力作为资本要素参与单位价值的分配，人力资源价值要体现在货币形式以及精神鼓励荣誉上面来，充分给予员工信任与肯定，做到人性化利用，人性化管理。

战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为单位创造价值，单位应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激勵机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入单位管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给单位的整个管理注入生机和活力，确保实现单位战略目标。

二、战略人力资源管理的理论模式现状

（一）“以人为本”落实不到位

有些单位以及企业缺少对人才的重视程度。企业将利益放在第一位，单位将服务目标荣誉成绩放在第一位，而将人才放在普通位置，在工作用人当中，没有体现出人才的重要性，在工作当中没有及时发现员工的价值，对人才的任用不到位，殊不知人才才是单位最宝贵的财富。一些企业总是在经济效益上面下功夫，而忽略了经济价值的源头。而单位则是对人才不能予以重用，反而放在了普通位置，限制了能力的发挥，人才没有相应的重视程度，工作积极性就不高，会导致人才对单位失去信心从而对企业对单位没有贡献，心态发生动摇之后一旦有更好的企业或者单位挖掘就会造成人才流失。

（二）人才规划不完善

从人才招聘到人才规划都存在一些问题。招聘是所有单位人才计划的第一步，单位面对众多的应聘者不能从中选出相应需要的群体，有将近一半的单位对人才的招聘不明确，对招聘进来的人才不能统一进行管理，没有一个完善的管理制度，对各自的特长没有及时发现并合理安置，缺少对人力资源管理的策略，这样单位就对人才不能很好的进行分配和运用，人才发挥不出来自身价值，而单位还会因为一次又一次的招聘以及普通管理模式浪费掉大量的资金。

（三）培训机制不完备

单位的培训内容现在多放在纪律规范上面，对专业的人才储备培训缺少培训力度，在需要重点培训的员工上面没有下力度，挖掘不出员工的内在潜力，在单位发展的过程中人才发展落后。还有一些企业只关注人才的招聘，将人家招回企业后没有重点进行培训，最后人才在企业没有作为，这是资金与人才的双向流失。在这个同时单位也存在相应的问题，对人才管理不到位，只关注现有的员工能力忽略了继续发现他们潜能的工作。

（四）缺少战略性绩效管理系统

单位因为更加关注自身价值以及工作满意程度就忽略了对人才的鼓励。人才是单位第一生产力，如果他们失去了工作的激情就会出现怠工的情况，这样对于单位来说是巨大的损失，在相互工作的关系下单位要负担其工资以及保险费用，但其又不能为单位创造应有的效益以及工作成绩。单位与员工的关系应该是二者之间有统一明确的目标，共同为单位的建设贡献出自己的智慧及才能。单位为员工提供好的奖励政策，有一个明确的奖罚机制，激励员工自发为单位服务表达忠诚，给单位带来效益与荣誉的同时自己也得到应有经济奖赏以及相应的尊重，这样才能利于单位的长远健康发展。