三甲医院人力资源管理分析及优化对策研究

冯媛

伴随着经济体系快速发展，人们越来越重视教育、医疗、科技领域的改革与发展。在医疗事业的蓬勃发展中，医院改革是重中之重，在医院整体运行中非常重视人力资源管理分析和优化。良好人力资源管理模式是医院发展的优势，也是提高有效运营的关键。但在现阶段实践中发现，部分医院在人力资源管理中仍存在许多问题，尤其是出现了部分三甲医院人力资源体系不健全、管理制度不完善等现状，无法在激烈竞争市场保持人才优势，导致其发展优势弱。本文主要围绕三甲医院人力资源管理的现状展开讨论，分析其背后存在原因，并提出合适建议，希望早日建设出一支技术过硬、人才健全的医院团队。

一、目前三甲医院人力资源管理现状

（一）人力资源管理意识不强烈

三甲医院人力资源管理之所以存在一定缺陷，是因为没有重视人才意识，忽略了当代医院竞争优势就是人才优势的核心规律。大部分三甲医院管理模式沿用早期管理模式，不适应时代发展，还是只强调岗位数量需求和崗位工作内容，没有与时俱进革新管理模式。从理念意识到实践行为上都受到传统管理思想控制，从上到下工作者都默认这种传统管理意识，认为科学规划人力资源分配思想过于繁琐。所以部分三甲医院的岗位职责不清，人员缺乏职业素养，只能按部就班处理发生事故，缺少体系的灵活性和连贯性。这也反映出部分三甲医院没有树立以人力资源管理为发展目标的综合意识，在使用人力资源管理方法上比较呆板、滞后。时代在不断更新，人力资源管理数据技术也在创新，但大部分三级医院人力管理者并未引入先进管理系统，更是缺乏提升人力资源有效管理意识。

（二）人力资源管理体系不健全

三甲医院是提供地区最高水平医疗卫生服务，所以在日常管理中，更应该注重人力资源管理体系的建立。在执行人力资源管理措施上，大部分三甲医院出现体系结构上缺陷，管理模式不全面，考核指标不完善，导致人力体系不健全，大部分工作流于形式。比如人才考核指标执行中，德智体美劳及专业考核方式落后，简单化结果，追求合格与不合格成绩，没有系统针对某一项指标考核。这种考核方式自然使得员工工作贡献量之间无差异，也打击了他们工作的热情，只追求表面形式工作量。对于一些优秀人才而言，他们能力和水平都无法上升到具有个人价值工作职务，更多选择离开职位。长此以往，人才大量流失及集体大面积消极工作状态会导致整个医院运行效率下降，严重影响自身的长远发展。医院人事行政部门管理不科学、不正式地管理是导致人力资源体系不健全、人才配置低下、运作效率低的最根本原因。

（三）人力资源管理方式不科学

人力资源管理意识的缺乏导致管理制度不健全，同时也出现了管理方式的不科学。这种人力资源管理方式不科学体现在缺乏人才晋升机制、精神文化建设和个人价值的展现。不管一份什么性质工作，要想出色完成都需要投入一定行为上的努力和情感上的付出。那么，从人事管理角度出发，缺乏人才晋升机制，无异于抹杀劳动者工作价值，忽视工作行为上的努力，打击他们工作动力，影响三级医院人才流动和日常运营效率。而缺乏精神文化建设，则是忽略人员精神建设，间接导致医院工作氛围和环境过于沉闷，缺乏乐趣。长期以往，工作者消极状态会传染到病患心理状态上，更加有害于医院的声望。最后一点，缺乏个人价值展现，主要表现在医院高端人才上，有着较强的专业技能和临床水平，但没有对应的职务，展示个人创造价值欲望降低，导致高端人才流失率增大。

二、三甲医院人力资源管理分析

（一）人力资源分布质量

从调查结果看，部分三甲医院招聘的医疗毕业生层次不一，高质量人才资源稀缺。具体表现在重点医学院校占比小，高学历医学生占比小，大部分都是普通医学院专科、本科毕业者，这也导致了学科团队学术影响力小，学习氛围差。长期受到医院自身文化熏陶，有些高级职称工作者缺乏终身学习理念，后起的青年者忙于临床实践工作，都没有规划自身学习时间，导致了“轻科研”问题出现。那么，人力资源分布不均匀，高质量人力稀缺，自然使得部分人力资源管理者思想懈怠、能力不足。这种人力资源分布结果大多是由于医院人才奖励机制落后，引入政策力度不足造成的。三甲医院作为地区级优秀医院，科研影响力和个人职业发展比不过省级医院和国家级医院，尽管有一定住房、薪酬的人才映入政策，所以很难吸引到高学历医疗毕业生。而对一些高质量人才，医院的奖励机制过于倾向物质奖励，忽略了精神奖励，工作者无法得到个人价值的满足，反而会造成人才流失。总的来看，高学历人才难以引入，高质量人才难以保留，学术氛围不浓厚，这些都是人力资源质量分析得出的结论。

（二）人力资源管理规划

大部分三甲医院人力资源管理规划没有发展性和科学性，只能做好短期人才发展规划，缺乏对人才成长和发展的长期规划。在扩充人力资源时，部分三甲医院行政管理部门不能根据自身特点，因地制宜地使用招聘策略引入高层次人才，导致优秀博士生比例极小。对人力资源质量提升时，短期规划多，长期规划少。表现在对人才的培养，一是专业管理人员培养，二是专业技术人员的培养。招聘进入行政管理部门的人员，自身就缺乏专业素养，但是医院没有针对这种劣势进行弥补，缺乏系统且专业培训，表现在极度缺乏实战经验。而一些发展到高级专技人员而言，没有科研动力，没有被树立起终身学习理念，认为一聘定终身，没有必要提升自己专业能力，更加削减了人才优势的竞争力。总体来看，大部分三甲医院的人力资源规划体系发展不成熟，没能考虑到长久且可持续的规划，没有意识到人才核心竞争力的重要性。

（三）人力资源管理思想

大部分三甲医院之所以人力资源分布不合理，缺乏人力资源管理长期规划，其根源在于树立没有管理思想。传统医院经营模式仍在沿用，重心集中在发展临床水平和科研成果，忽略管理人才建设医疗团队的思路，尤其是在管理人才招聘、任用和培养上不关注。有的三甲医院将基本人力管理岗位留给职工子女，作为人才吸引政策条件，导致了管理层年龄分布断层，部门能力执行能力差，工作运转效率低的现象。人力资源管理思想优势是通过制定一些积极的薪酬制度、绩效制度、人才培养制度来激发人才成长，从而将个人对工作贡献价值最大化，最终收益者则是医院。但显然许多三甲医院不愿意尝试转化新的人力资源管理思想，认为收益小于成本，人才竞争优势是不易建立的，倘若做出改变，代价是不可预估的，故而不愿真正落实人力资源管理思想。