人力资源业务合作伙伴新模式的机遇及风险

徐晓宇

对于现代企业来说，人力资源管理是重要的管理内容，也是企业竞争力的重要影响因素，对于现代企业的发展需求来说，其影响力正在加大，对于各项发展事业的实施也也产生基础性的影响，需要充分重视人力资源管理对于企业现代管理的适应水平，保证企业的人才潜力能够被挖掘，从而进一步提升企业运营的整体效能。目前来看市场环境的不确定性因素增加，同时市场细分水平不断提升，在这一趋势下，传统市场形势下的人力资源管理模式已经很难适应新形势的下企业发展需求，在管理学理论逐步完善的情况下，人力资源合作伙伴模式应运而生，但是人力资源业务合作伙伴模式在实际的应用还存在认识上以及实施手段上的问题，需要采取有针对性的手段予以解决，从而充分发挥人力资源业务合作伙伴新模式的优势。

一、人力资源业务合作伙伴的定义

人力资源业务合作伙伴（Human Resource Business Partner），基于传统的人力资源管理模式，将企业的人力资源管理力量投放到关键的业务或者事业部分，从而在企业的各个管理环节中保证人力资源管理的统筹性作用的发挥，确保相关业务部门以及事业部门人事管理的科学性以及合理性。系统性的来看，与传统的管理模式相比，该模式进一步提升了人事相关工作的控制力以及潜力，在管理的过程中，充分发挥人力资源管理部门的专业性，保证各个部门能够更好的进行人事安排以及业务部署，在此模式下，人力资源管理效能得到了加强。

二、人力资源业务合作伙伴的特点

企业在应用人力资源业务合作伙伴模式的过程中，需要以企业的发展特性为基点，企业在人员组织构架以及经营内容具有差异性，在应用该模式的过程中，需要进行一定的调整，但是总的来说，在企业人力资源管理中，该模式专业性的特点十分明显，从该模式的运行机制分析，主要是将企业的人力资源管理力量分散到企业的各个组织部门，在这个过程中相关人员的专业水平，是该管理模式能否发挥作用的关键，在该模式下，人力资源经理可以对部门的人事安排给与系统化，有针对性的建议，从而保证人事安排的科学性，促进所在部门人事效能的提升，在这个过程中，相关的人力资源管理人员需要站在专业的角度给与相应的建议，才能保证该管理模式优势的发挥。

三、人力资源业务合作伙伴的作用

从现代企业的人员组织构架来看，相关的管理人员往往从基层做起，在各自的业务领域有较强的能力，同时也往往具有较高的管理能力，满足部门管理的要求，相关的管理人员能够从专业的角度出发挖掘人才，但是所实施的人事安排无法兼顾人员与岗位的适应性。而人力资源合作伙伴模式能够从部门的发展需求出发保证部门人员价值的发挥，相关的人事支撑管理人员，能够从部门运行的需求出发，协助部门的管理人员发现人才，并将人才配置到合适的工作岗位上，提升部门人事配置与部门工作内容的协调性，发挥人才潜力;其次，该模式能够协调部门工作，并站在人力资源管理的角度规划人事工作，给出针对性的意见，进一步提升部门的工作水平，同时通过将人力管理资源投放到部门中，还能更好的了解一员工的需求和意见。

四、组织架构

（一）面向客户的架构

从该构架的运行机制上看，需要将企业的人事管理力量设计为两个部分，一部分需要面对业务部门的人力资源客户经理，将人力資源客户经理投放到各个部门，另一部分需要作为人力资源合作伙伴模式的支持力量，主要负责薪酬福利的统计，招聘渠道的建设，以及企业的培训项目支援等，由于支持组能够解决大部分的常规管理需求，部门的人事支撑人员能够更好的根据部门的管理需求开展工作。

（二）平衡发展式的架构

平衡式发展架构将人力资源合作伙伴模式的实施方式进行了细化，在管理的过程中将人力资源分为了三个部分，除了需要建立相应的人力资源共享中心外，还需要建立相应的研发机构，该构架与面向客户构架具有一定的共性，但是由于有专门的人员负责工具研发，能够为人事管理工作提供更有针对性的工具。

五、现有人力资源业务合作伙伴管理模式实施中的共性问题

（一）缺乏对合作伙伴的认同感

有相当一部分部门负责人并没有意识到人力资源合作伙伴模式在提升部门工作水平中的长期作用，缺乏对人力资源合作伙伴的认同感，对于人力资源相关工作的开展配合度不高，执行力较差，导致人力资源合作伙伴模式难以真正的发挥作用。

（二）缺少明确的业务合作伙伴的管理体系

人力资源合作伙伴模式的应用需要充分考虑到企业的组织构架特征，以及经营内容，根据实际的情况，保证该模式应用的灵活性，以及有效性。但是在很多企业中，该模式的实施方式仅仅局限于人力资源客户经理向人力资源管理部门，以及所服务部门的领导汇报工作，在这种模式下，相关的人力资源管理人员就会做出一些与业务不相关的工作。

（三）业务合作伙伴缺少企业的支持

人力资源管理合作伙伴模式在实施的过程中，缺乏企业力量的支持，企业并没有对该模式的实施引起足够的重视。在组织实施的过程中，企业的领导者并没有向部门的管理者说明该，模式实施的重要性以及要点，或者是人力资源经理的一些想法被否决，导致人该模式的形式化问题较为严重。

（四）业务合作伙伴的工作冗杂

人事支撑人员在进行部门人事运营的过程中，可能会被安排一些与本职工作不相关的事务，比如整理档案，起草文件等，导致人力资源经理无法集中精力履行职责。

（五）业务合作伙伴与其部门间的矛盾

人力资源经理在与部门领导在合作的过程中，可能会出现意见不合，或者是双方的性格差异较大，这对于正常的人事管理工作造成了影响，同时也会影响企业内部的稳定和团结。

六、人力资源业务合作伙伴模式的优化策略

（一）加强与部门领导的沟通

在现代企业中实施人力资源合作伙伴模式，需要从该模式的运行需求出发，保证人力资源经理与部门管理者的沟通十分关键，想要保证该模式的实施水平，就需要重视相关工作开展的协调性。通过建立有效的沟通机制，部门管理者能够认识到该模式对于提升部门整体工作水平的重要性，并促进该模式的实施，为模式在部门管理中的实施创造良好的条件，另外人力资源经理也需要从部门管理的实施情况出发，来对现有的管理模式进行优化，当人力资源经理与部门经理存在意见上的差异时，需要与部门管理者进行协商解决，双方共同分析问题，在取得共识的基础上，推进相关问题的有效解决。