互联网+时代高职院校人力资源管理创新策略

张晋荣

随着近年来我国积极倡导的互联网+与各行业融合的日益加深以及高职院校自身的深化改革需要，作为培养社会应用性人才的高职院校也正逐步完成从传统的封闭计划管理向市场化管理的转变。为了适应高职教育新常态发展的要求以及提升综合实力，各大高职院校都在不遗余力的打造更好的教师发展平台和软硬件环境，从而得到广大师生和社会的重点关注。基于此，今天本文主要就联网+时代高职院校人力资源管理创新策略这一论题给大家进行阐述和分析，希望能起到抛砖引玉之效。

一、互联网+时代高职院校人力资源管理相关内容概述

（一）互联网+本质上就是利用互联网信息技术与传统行业的深度融合、发展而来，其是互联网思维的进一步延伸。它通过充分发挥互联网在行业资源配置中的优化作用，对传统产业体系和商业模式进行重构，来推动经济发展的转型升级，代表了一种全新的社会形态。它具有以下主要特征：其一，跨界融合。只有勇于融合创新，兼收并蓄，才能有利于互联网+的优势得以最大程度的发挥;其二，互联网+的本质就是创新驱动发展，正是这种特征才能更有效的推动传统行业的变革和创新，其打破了原有社会、文化和经济结构，实现了对传统结构的重造，从而实现从量变到质变的突破;其三，互联网+秉持思想开放和重视创新的价值观，能够对新鲜事物有更多的包容和容错，从而有利于行业的管理创新。

（二）根据教育部相关规定，高职院校主要是指非医学、师范类的专科层次的普通高等学校，其后缀名一般为职业技术学院。它的办学宗旨主要是培养具有一定高等基础知识和专业技术技能的人，其相对更侧重实践知识，在教学上更突出应用技术的动手操作能力。高职院校是我国高等教育学校的重要组成部分，是职业教育的重要类型，担负着培养高素质技能型人才和应用型人才的重要使命，其在我国高等教育发展中起到了举足轻重的作用，也是我国智能制造立足于世界之林的人才基础。高职院校通过与广大企业单位紧密合作，为社会培养实用性技术人才，一方面扩大了学生接受高等教育的机会，另一方面也是高等教育差异化发展的必然结果。

（三）人力资源管理主要是指在人本思想和经济学的指导下，通过招聘、筛选、培训和支付报酬等管理形式对组织内外相关人力资源的有效配置和应用，以满足组织发展的需要，确保组织目标实现和成员良好发展的活动总称。其一般包括人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬福利、劳动关系和绩效六大模块，其核心思想是为了帮助组织更好的进行人力资源管理和配置。

二、互联网+时代高职院校人力资源管理存在的主要问题

互联网+时代高职院校人力资源管理是一项较为复杂的系统性工作，其涉及的方面众多，既有教育部门政策引导的原因，也有高职院校自身发展的因素，更与我国总体经济发展环境密不可分。因此，其管理主要存在以下问题：

（一）高职院校在人力资源管理的问题上，思想建设没有跟上时代的发展，少数高职院校教职员工的思想观念存在偏差，这部分教师受到平均主义思想的束缚，安于现状，缺乏教学改革的激情和追求更高目标的动力，从而使得其学术水平和知识能力无法适应现代社会快速发展的需要，偏向于应用实践的科目尤为明显。

（二）鉴于与普通高校综合实力、科研环境和薪资待遇方面的差异，使得高职院校在人力资源招聘上遇到了不小的难度，从而在一定程度上限制了校内高质量人才的建设培养和留任。各院校担心花大力气培养的优秀骨干教师流动到其它院校，从而进一步影响了师资水平的质量。

（三）高职院校教职工绩效考核量化程度不足，考核多流于形式，考核结果的客观性、公开性不足，大多数还是偏向于人情考核。高职院校的人力资源相对稳定，只要不出现重大教学事故或思想政治问题，基本上都能正常工作到退休。可想而知，这种缺少严格优胜劣汰的考核机制对于教师没有太大的实质性约束，难以调动其积极性，也是其人力资源管理创新所面临的阻碍之一。

（四）高职院校人力资源管理水平和支持力度不足。这主要表现在部分需要跨科目合作的科研项目中，学校没有进行很好的资源配置整合，从而在一定程度上无法对软硬件资源进行良好协调，进而影响了高职院校教育教学水平的进一步提升。

三、互聯网+时代高职院校人力资源管理创新策略的研究探讨

互联网+时代高职院校人力资源管理创新的重要性是不言而喻的，因此，当务之急就是必须结合我国现有国情和经济基础，进行精心设计和统筹规划，从顶层设计上进行科学规划和资源配置，鼓励高职院校积极进行各种应用实践探索，勇于进行人力资源管理创新。然而，其又是一项长期、复杂的和专业性较强的系统性工程，涉及到的因素众多，有其自身发展规律和特点，不可能是一蹴而就的。 因此，笔者结合多年的工作经验和相关理论研究，梳理出以下内容供大家参考：

（一）为了确保高职院校人力资源管理创新的进度和效果，必须从国家教育局层面进行宏观的战略性部署，发挥好导向作用，给与良好的政策支持，并出台相应的文件和实施细则，鼓励各高职院校积极开展相关工作，同时对其过程、进度和效果制定科学的评估机制，进而有力地推动其推广和试点。

（二）为了提升高职院校人力资源管理创新的效果，学校领导层必须高度重视此项工作，并为之创造良好的创新环境和基础。首先，必须从思想意识层面，确保学校全体老师积极配合人力资源管理创新;其次，积极利用互联网+信息技术为人力资源管理创新提供各种精准的数据，以利于绩效考核的公开透明和客观公正，从而有利于人力资源管理创新的推动;其三，高职院校应根据社会形势发展的需要，借助互联网技术进行人力资源管理模式的优化，从而对相关的管理制度和实施细则进行有针对性的调整，进而为人力资源管理创新提供了制度基础。

（三）在创新驱动发展战略下，高职院校要有所发展，就必须构建高水平的师资队伍，进一步提升人才在高职院校的核心地位和发挥引领作用。其一，这就要求学校根据国家出台的政策积极配套相应的人力资源管理制度，鼓励学校老师进一步提升专业和学术素养，并不拘一格大力引入适合高职院校并且热爱教学的应用型人才，从而实现教学和生产应用的融合，进而真正发挥高职院校在操作性人才培养上和差异化定向培养的独特优势;其二，借助互联网+的方式，加强高职院校师资资源与各企业单位的沟通交流，使得老师能有机会接触到行业最前沿、实用的技术，从而对其教学方向和内容提供有力的指导和补充，这也为高职院校人力资源管理提供了良好的沟通渠道和平台;其三，构建新的人力资源激励机制。在互联网+时代，高职院校人力资源有了更强的流动性，因此，学校人力资源管理不仅要注重物质激励，更要进一步加强精神激励，帮助老师打造通畅的职称晋升通道和职业生涯规划;其四，进一步加强对优秀骨干教师的思想建设工作，提升其荣誉感和归属感，扎根于学校，更好的服务于学生和回馈社会。