四川省应用型民办高校专职教师“竞争力”实证调研*

2021-08-24四川大学锦城学院周立东罗堰

区域治理 2021年18期

四川大学锦城学院周立东，罗堰

一、研究目的与意义

核心竞争力向来皆以研究企业作为主体对象，鲜有把高校专职教师作为主要对象来研究其竞争力问题，现今此研究方向并没有成熟的理论依据，也少有典型的实证案例研究。专职教师竞争力水平高低是反映本高校竞争力真实水平的重要途径，专职教师是应用型民办高校发展的第一资源，是提升并保持高校竞争力的首要途径。本文综合运用“竞争力”模型与问卷调研数据，结合Excel和SPSS26.0进行数据分析，总结影响应用型民办高校竞争力的因素及现状有哪些，综合分析比较这些因素，探究同类高校人力资源战略的发展方向，对有效提升同类型高校教师竞争力水平具有战略和实践意义。

二、研究模型

（一）模型介绍

本研究及问卷设计主要基于“竞争力”模型。模型由吸引力、内驱力、激励力三部分构成，如图1所示。

图1 竞争力模型

（二）组成介绍

应用型民办高校的竞争力大小，依赖于师资的数量、质量与结构三方面。教师是应用型民办高校提升竞争力的核心力量，而竞争力作为高校发展的核心部分，是由吸引力、内驱力、激励力三个方面相辅相成，相互促进的。本研究认为竞争力的提高是一个螺旋式上升的过程，而吸引力、内驱力、激励力是促进应用型民办高校竞争力提高的高效途径。

1.吸引力

本文所表述的高校人才吸引力是指教师在本岗位工作产生的职业归属感。应用型民办高校的吸引力主要包含了组织声誉和组织实力两个部分，其中组织声誉是学校以往的发展成果及学校未来的发展前景对教师的整体吸引力；组织实力是指学校自身的工作软环境、硬环境，现存师资队伍的文化层次和教师的福利待遇、职业发展前景等。

2.内驱力

笔者认为绩效内驱力是唤醒组织工作状态的有效动力，组织通过相对固定的成本发挥出最大的驱动作用，以满足学校的发展需求。教师除了要达成法律法规、校纪校规所规定的职责要求，完成对组织的承诺外，学校仍要帮助教师树立个人职业理想，形成组织与个人的双环内驱力。

3.激励力

激励力本意指学校为了完成组织战略目标，用科学的方法对教师的综合表现进行考核分析，以充分调动其工作积极性。经济性报酬所达到的激励作用不足以充分调动教师工作积极性，本研究认为影响教师组织行为的因素还有组织氛围和内在认知，即激励力是由薪酬结构、教师内在认知和学校氛围决定的。

三、应用型民办高校教师管理现状调研

（一）研究方法

本研究按理论研究、模型研究、实证分析、对策探究的思路，综合运用文献研究、模型分析、问卷调查、对策研究等方法，从竞争力的三大影响因素—吸引力、内驱力、激励力入手，主要通过实证调查和数据分析来深入剖析应用型民办高校专职教师竞争力的现状和影响因素，最后探讨出解决问题的对策，提高应用型民办高校专职教师竞争力的路径和明晰同类院校的未来发展方向。

（二）研究对象

本研究以专职教师为研究对象，通过在线发放、方便抽样及精准投放问卷的方式，共发放、回收348份问卷，有效率100%。专职教师涉及文学、理学、工学、教育学、经济学、法学、艺术学、管理学8个学科，学校涉及四川省内应用型民办高校18所。

（三）问卷设计

1.问卷结构与维度（满意度的图标）

本次调查问卷主要包含人口学变量、基于三力（吸引力、内驱力和激励力）的多个二级指标，具体如表1所示，同时还设计了开放性问题，对选择题目进行信息的补充收集。

表1 问卷维度

2.评分方式

本问卷的评分方式是基于“三力”的多个二级指标，以单选题、多选题和开放题三种类型划分，单选题采取五档尺度，进行满意度评分，分为正性研究和负性研究。正性研究：5分为完全同意，4分为较同意，3分为不确定，2分为较不同意，1分为不同意；负性研究评分相反。对开放题、多选题及多选题的“其他”选项进行词频分析、交叉分析。

3.人口学变量分析

据样本数据分析结果可看出，人口学变量分析的数值特征反映了本研究领域专职教师的情况分布，基本满足抽样调查的要求。性别：男40%，女60%；年龄：30岁以下10.4%，31-40岁51.3%，41-50岁32.2%，51岁以上6.1%；学历：本科8.7%，硕士86.1%，博士5.2%；职称：助教7.0%，讲师48.7%，副教授40.0%，教授4.3%；教龄：5年以下18.3%，6-10年32.2%，11-15年 35.7%，16-20年 11.3%，21年以上2.6%；学科：文学10.4%，理学2.6%，工学24.3%，教育学1.7%，经济学7.0%，法学0.9%，艺术学7.0%，管理学46.1%。

本次调研样本以女性教师居多，年龄结构以31-40岁为主，与应用型民办高校教师性别年龄结构现状基本吻合；教师学历以硕士为主，职称以讲师、副教授为主，且教龄结构偏年轻化，整体与四川省民办高校现状相符；由于笔者有管理学学科背景，故在实证调研过程中采取方便抽样的方式，管理学科占比较高，样本比例不尽均衡，但其余变量尽可能使样本涉及全面，总体基本满足本研究的调查要求。

（四）问卷数据分析

1.信效度分析

总体信度系数Alpha值为0.874，KMO检验的系数结果为0.845，两者系数区间为0至1，越接近1信度、效度越好。由此可知本问卷单选题总体信度、效度较好，结论具有参考价值和实践意义。

2.教师对学校总体满意度中等偏高

对本次调查问卷的样本数据中的单选题进行满意度评分，参与计分的题目共13题。满分65分，最低分13分。输出结果均值40.93，折合成百分制为62.97，通过分析正态分布图（如图2所示）得知总体满意度情况中等偏高，远没有达到应用型民办高校的发展要求。总体满意度结果与主要问题诊断分析结果基本一致，因此结论具有较高的可信度。

图2 总体满意度正态分布图

3.吸引力问题分析与对策

（1）样本数据反映：①教师周课时量偏大，每周13课时以上的教师占60.34%。②教师入职本校时，最看重的因素有薪酬福利待遇、组织声誉和知名度，其次是教师的职业发展通道、工作环境和工作自主权。由此可以看出，在应用型民办高校吸引人才方面，学校给出的薪酬福利待遇和组织声誉、知名度是吸引人才的第一途径。而教师入职后，对本校最认可的因素有工作硬环境、学校声誉（占比高达77.59%，表示愿意对外宣传本校）。但对学校薪酬福利、绩效考核方面不尽认可。由此可知，教师入职前后的心理契约落差较大。③有64.59%的教师表示认同本校的价值观体系；有77.59%的教师认为本校的社会认可度较高，且愿意对外宣传和高度评价本校，其中有62.06%的教师认为自己与本校的价值观体系相契合。由此可知，学校价值观体系、组织文化的构建对应用型民办高校人才吸引力的提升具有战略意义和实际意义。

（2）对策：①应把教师的工作任务与个人发展有机结合起来，从结构上调整教师工作量，让教师有更多的机会参加职业培训、产教结合；在教学上践行“长板原理”，让教师发挥个人所长教授学生专项知识，在保证教师正常教学质量的同时，提升教师工作效率。②一个合理的薪酬体系可以有效地激发教师的工作热情，在保证基本社保、薪资的前提下，设置具有激励性的绩效考核指标，可以在相对固定的教师薪酬成本的基础上，最大程度调动教师的工作积极性。此外，学校建立良好的社会口碑、打响学校品牌也有助于提升教师的职业荣誉感。③学校价值观体系与组织文化的建设是提升学校软实力的不二法门，应用型民办高校的核心价值观必须与社会主义核心价值观相统一、与社会主流价值观相适应。需侧重建设系统化、正能量，同时又独具特色的价值观体系。

4.内驱力问题分析与对策

（1）样本数据显示：①有近半数的教师对本校晋升通道不尽满意，“学校没有为教师设计合理的职业生涯规划”“晋升条件过于严格”“晋升通道单一，晋升名额少”等问题最为突出。也从侧面反映出教师对自身职业生涯规划和个人发展的重视程度，而过于严苛的晋升条件与相对单一、闭塞的晋升通道是阻碍教师发展自身、成就自己的制度障碍。另外，仍有部分教师反映，职称评定重科研轻教学，甚至出现“科研教学两头重”的情况。②教师对绩效管理的满意度不高，“考核指标过于繁多，未能突出教师工作重点”复选率高达80%。“没有因为各学院、专业的性质不同而具体设置考核方式”复选率高至71.43%。也有部分教师反映，学校的“工分制”强度过高，远高于同层次同领域高校的要求，教师时常在不擅长的领域为达到绩效指标而浪费宝贵的教学时间和精力，未能很好地发挥教师“长板效应”。长此以往不利于教师的身心健康和学校的长远发展。③本研究样本反映出总体的培训频率和培训效果的关系大致呈正相关，即培训频率越高，培训总体效果也越好。“形式化培训”等情况饱受诟病，培训过程中大多是自上而下的形式，教师很少有机会能够真正参与进来，学校也没有对培训效果反馈和跟踪。④总体上，教师认为自己在工作中的开创精神高，愿意尝试新的教学方式，开拓新的教学课程。⑤教师对学校教学安排和组织管理满意度较高，但教师认为管理模式形式主义倾向明显的问题最为严重。⑥应用型民办高校的组织关系氛围较为和谐融洽。但“同事之间缺乏互相帮助，工作都是独立完成”的现象仍占半数，也有教师表明“课堂黏性低，师生互动少”的情况不容轻视。

（2）对策：①学校应根据每位教师的个人特质与其学科特点，为其设定一个合理且具有挑战性的职业生涯规划，并定期为其调整发展计划，以最大的可能激励教师向既定目标进取。同时，学校还应适当放开晋升条件和名额，具体问题具体分析，不同的学科用不同的晋升考核条件，拓宽晋升通道，以多样化的晋升指标来驱动教师实现自己的职业理想。②学校要注重绩效考核指标多样化，指标与教师实际工作内容相符合；根据不同学院、不同专业的教师设定具有可操作性的考核方式；最后同样要保证信息反馈渠道的畅通，以便在考核体系不符合当下实际情况时能及时调整。③学校在教师进修培训方面要强调一切从实际出发，注重减少无价值的、形式主义的培训，多增加教师在同行业、企业实践的机会，以实操代替“形式化培训”。除外还要完善培训效果跟踪反馈体系，让培训效果“看得见”，以行为量化指标和工作效果考量等对教师进行训后跟踪，畅通教师反馈渠道，减少决策者主观失误。④学校要尽可能保持教师的创新活力，给予这份活力健康的土壤，“简政放权”，扩大二级学院的管理灵活性，同时提高教师的工作自由度，充分发挥出应用型民办高校的创新创业特点。⑤要避免管理上出现“一言堂”现象，坚持一切从实际出发，纠正和减少形式主义、官僚主义的现象。明确学校管理部门的初心和定位，以“一切为了教好学生”为中心目标。⑥给学生授课也要从实际出发，做好课程“减法”，减少形式上的课程任务，增加与实际课程内容相关的课程互动，提高教学质量，同时要避免学校“关系户”的现象出现，建立平等合作的教师办公环境。

5.激励力问题分析与对策

（1）据样本数据来看：①教师的工作心理压力普遍较大，深究其因可知压力来源主要是隐性工作时间长；绩效考核与薪酬体系不尽合理，达不到激励效果；部分教师反映有“行政工作凌驾于教学科研之上”的现象。②通过对教师的工作满意度探究可知民办高校的教师更注重“自我价值实现”，教师真正关心的是学生和教学。③大多数教师认为工作任务重、任务安排不科学、工作权责分配不均是工作效率低、工作效果差的主要原因。④教师的3E薪酬满意度总体较低，内外部和个体皆不尽均衡，分析得知薪酬激励作用弱、绩效考核有失公平等是教师满意度低的主要原因。

（2）对策：①教师压力来源主要是关于教学安排、学校管理方式和考核制度。学校通过合理分配教师授课任务，因人设岗，利用手段发挥出教师的专长，让教师在自己所擅长的领域发光发热显得尤为重要。②在保证学校基础设施跟上教学和工作需求的前提下，注重建设好专业口碑与学校品牌，同时积极开展“校企合作”，与同类企业搭建好教师实践与发展平台，多给教师提供高质量的进修机会。③学校应对教师的工作做好合理规划，让专职教师集中精力从事教学和科研工作，减少除教学任务及必要工作以外的其他衍生工作，提高学校管理部门的工作效率，以减少教师的隐性工作时间，提升教师队伍的整体教学效率。④完善激励机制和薪酬福利制度、提高考核体系的灵活性是激发教师内驱力的现实途径，打响学校社会知名度、弘扬好学校文化及核心价值观、做好学校品牌建设可有效提高教师的职业自信；在学校经济性薪酬预算相对稳定的情况下，建议通过薪酬福利结构性调整，针对性地对教师进行绩效改进，帮助教师进行职业提升与发展，激发教师职业荣誉感和成就感，发挥高层次的激励作用，从内、外及个人三个层面全面实现分配方式的公平性。