基于胜任力模型的科研人员培训开发体系构建

2021-08-23梁爽

管理学家 2021年11期

梁爽

[摘要] 胜任力是人力资源管理理论和实践的新视角，为大型企业优化人力资源配置，提升运营绩效提供了新的思路。文章以H院的科研人员作为研究对象，探究促使高绩效的科研人员创造优异绩效的关键胜任素质，进而构建科研人员的胜任力模型。文章从单位自身战略发展需要出发，清晰定位科研人员的培训需求，构建科研人员培训开发体系，进行精准培养，有的放矢地提高科研人员的胜任力，从组织体系、制度体系、资源体系和流程体系对开发系统进行构建，以期为日后科研人员的培训工作指明方向。

[关键词] 科研人员；胜任力；模型；培训开发体系

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）11-0068-03

创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。构建完善的创新生态体系，打造强有力的创新人才队伍，科研人员是中坚力量，他们的创造性思想和活动是单位发展的源动力，是能否实现单位战略目标的关键。因此加强科研人员的人力资源开发，造就一支高绩效的科研团队，是很多企业面临的迫切任务，也是一项需要常抓不懈的工程。

胜任力是人力资源管理理论和实践的新视角，为大型企业优化人力资源配置，提升运营绩效提供了新的思路。胜任素质与高绩效员工的工作表现具有因果关系，胜任素质能够用来预测出任职者未来的绩效水平和行为表现。面对当前创新战略需求和人才供给的矛盾，我们亟须根据科研人才的领域知识、技能、内在驱动因素等进行研究，有针对性地开发和培养科研人员的胜任力[1]。

本研究从胜任力和胜任力模型等相关理论入手，以H院的科研人员作为研究对象，探究促使高绩效的科研人员保持工作活力和获得优秀绩效的胜任力要素，在此基础上建立胜任力模型。以胜任力模型为基石，从单位自身战略发展需要出发，清晰定位科研人员的培训需求，制定出合理的培训方案，构建科研人员培训开发体系，针對科研人员所需的关键胜任力进行精准培养，有目的地提高科研人员的工作技能和胜任素质能力水平，从而满足现有岗位需求和业务需求，进而提高人力资源对单位发展战略的支撑能力。

一、胜任力在人才培训开发方面的作用

胜任力（Competence）是一种可以被计量和计数的个体特征，能够区分一般工作表现和优秀工作表现，包括技能、知识、社会角色、自我认知、人格特质和动机等。

高效完成岗位工作任务且绩效优异所需的胜任力要素的总和，就是胜任力模型。目前，胜任力模型相关的研究成果很多，但针对科研院所和科研机构的胜任力模型研究相对较少，而基于胜任力模型的科研人员培训开发体系构建研究更加稀少。

胜任力模型对人力资源的管理有重要意义，它能够指导和支持企业进行人才选拔、绩效评估和员工培训等工作，既能够提高员工的工作绩效，也能够提高企业的人力资源管理水平。应用胜任力模型后，企业将管理重点放在提升员工能力上，员工也可以通过它来发现自身的不足，并加以改进。知识、能力和素质等共同构成胜任力指标，这些指标可量化且可观察，既能够提高个体工作者的绩效水平，又有助于提高企业的核心竞争力[2]。利用胜任力模型，能够科学有效地开发和管理人力资源。

企业进行员工培训是为了提高员工的个人能力和工作绩效，让员工逐渐达到高绩效的标准。随着经济的发展和市场环境的变化，外部需求变动必然会影响企业的发展路径，企业为了满足外部需求必须开展对员工的培训工作，通过提高员工的工作绩效增强企业抵御风险的能力。使用胜任力模型进行人员培训，既可以使企业建立长远的发展目标，也能够将企业培训与开发内容真正集中在核心的工作上。企业对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，留住员工，减少招聘成本。也能避免企业对流行事物的盲目跟风，丧失核心竞争力。

二、开发H院科研人员胜任力模型

科研人员作为H院技术创新的主体，是最具创造性和活力的核心资源，也是H院发展的第一推动力。为了有针对性地开展培训体系构建工作，我们首先开发了H院科研人员胜任力模型，步骤如下：

第一步，初选胜任力要素。通过文献研究，掌握科研人员胜任力模型的理论研究成果和文献资料，分析和概括H院科研人员的特点和岗位特点，初步提取科研人员可能应该具备的胜任力要素。

第二，选取样本组。按照绩效考核标准和近三年的年度绩效考核结果（每年绩效优秀的科研人员占总人数的比例约为10%），将H院科研人员分为绩效优秀组（120人）和绩效普通组（370人），从两组中共选取30人作为样本，绩效优秀组和绩效普通组的人员各15人。

第三，收集、整理科研人员的胜任力数据。将科研人员划分到不同的两个访谈小组中，采用行为事件访谈法，编码访谈记录，然后对导致绩效优秀和绩效一般的因素进行归类和整理，形成区分优秀绩效者和一般绩效者的关键行为。

第四，完善胜任力要素。在行为事件访谈的基础上，利用问卷调查获得胜任力要素的完善数据。然后，辅以专家小组讨论的方法，作为行为事件访谈和问卷调查获得的科研人员胜任力要素的补充，并进行验证和改进。

第五，确定胜任力模型。对于最终确定的胜任力要素，要详细描述指标定义、指标层级和具体行为表现，建立起科研人员的胜任力模型。通过上述步骤，我们构建出了具有可操作性的H院科研人员胜任力模型。模型包括：1.专业技术知识；2.创新能力；3.团队合作能力；4.敬业精神；5.系统思考能力；6.专业学习能力；7.责任心；8.科研报告撰写能力；9.抗压能力；10.表达能力；11.质量意识。每项能力都有详细的定义，以专业技术知识为例，见表1。

三、H院人力资源培训开发体系构建

基于胜任力模型的培训体系可以转移企业人力资源开发的重点，从知识技能培养转移为岗位胜任力提升。围绕提升胜任力建立人才培训模式，明确人才培训的重点和着力点，充分考虑内外部环境要素对员工发展和组织目标完成的影响，结合H院的战略背景和实际发展情况，根据科研人员需求设置相应的培训课程，而且能从战略层面满足单位对当前和未来对科研人员胜任力的要求。通过对科研人员胜任力的剖析，参照胜任力模型，发现员工当前胜任力水平和岗位需求之间的差距，在此基础上设置培训课程和明确培训方案，培训效果更好，员工满意度更高。

（一）需求分析

培训开发工作的出发点是需求分析，应确定培训的目标和培训的重要意义[3]。传统的需求分析主要对科研人员的资格、职责、绩效等特征进行研究，而由于胜任力与绩效间的驱动关系，基于胜任力模型的科研人员培训需求分析更强调科研人员的深层特征，内容涉及知识、技能、动机、价值观、态度等诸多方面，强调发展的持续性，能够通过对关键胜任素质的提高，真正提升绩效水平。

胜任力差距分析是培训需求分析的切入点，基于已建立的科研人员胜任力模型，我们采用访谈、问卷调查、360度评估等方式来分析科研人员现有能力和素质状况，通过雷达图的方式对比差距，确定培训的方向和培训的优先度，为培训计划的制定提供依据。

（二）计划制定

找到员工的现实胜任力水平与胜任力模型之间的差距后，培训管理人员据此制定适当的培训开发计划，以弥补员工的这些能力缺口。在制定培训计划前，需进一步分析员工的现实胜任力水平与胜任力模型之间的差距产生的原因，因为并不是所有的胜任力不足都可以通过培训的方式得以有效消除，这类胜任素质应在员工选拔时予以重点关注。因此，我们通过重要性—可塑性矩阵来分析各项要素在培训计划制定过程中的优先度。

如图1可看到H院科研人员的关键胜任素质在重要性—可塑性矩阵的分布情况。科研人员胜任力重要性—可塑性矩阵中，处于第Ⅲ象限的三项关键胜任素质：专业技术知识、科研报告撰写能力和质量意识是科研人员胜任素质中的重中之重，而且可塑性高，应该作为培训的重点，在培训计划中优先安排。处于第Ⅳ象限的三项关键胜任素质：团队合作能力、系统思考能力和表达能力，这些胜任素质的重要性虽然相对低，但是它们的可塑性高，可通过有针对性的培训快速提升。而处于第I象限的敬业精神、责任心、抗压能力重要性低且可塑性低，可通过让科研人员参加公开课或者自主学习达到自我提升。对于第Ⅱ象限的专业学习能力和创新能力重要性高，但是可塑性低，对于这樣的胜任素质是比较难以通过培训来提高的，因此需要在选拔科研人员时就特别关注应聘者这方面的能力素质[4]。

通过对科研人员胜任力重要性—可塑性矩阵分析可知，人力资源部门组织单位基于发展规划、工作计划和培训需求分析，依据课程体系，制定出院级、单位级培训计划和外出培训计划[5]。

（三）实施效果评估

在培训效果评估的方法中，可以选择柯氏模型来评估基于胜任力模型的培训体系，它是从“反应”“学习”“行为”“结果”四个方面对培养成果进行系统的评估。具体的做法包括：

1.反应层面。主要是收集科研人员的意见反馈，了解他们对培训的整体主观感受：是否喜欢该培训项目？对课程设置是否满意？对培训讲师和培训场地设施有什么建议？

2.学习层面。通过培训后的考试、心得交流等来了解考察科研人员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获，以确保他们真正理解和吸收培训内容。

3.行为层面。主要通过绩效考核和行为观察来检视科研人员在接受培训后行为习性是否有所改变，他们在工作中是否能用到在培训中学到的知识技能。

4.结果层面。评估培训为H院带来的总体效果，测评培训的效益性，并分析科研人员绩效变化与培训活动之间的相关性。

科研人员胜任力的提升不是一朝一夕的事情，需要企业的不断持续投资和提升，基于胜任力模型的人力资源培训体系在H院试点以来，提升了H院人力资源工作的科学性，为未来H院科研人员培训开发工作的全面开展提供了新的思路，为H院的发展和集团战略的实施提供了有力支撑。同时，本研究希望为同类科研院所创新型人才培养和绩效评价提供借鉴。