经济非发达地区的三甲公立医院医生岗位人员流失分析及对策初探

2021-08-23匡睿张国华刘子希肖翾

管理学家 2021年11期

匡睿张国华刘子希肖翾

[摘要] 医生是现代医院发展最核心的人力资源。文章选择经济非发达地区的一所三甲综合公立医院，对其2017—2020年医生岗位人员流失情况进行分析，结合地域和医院实际，初步提出了防范医院核心人才流失的应对策略，希望可以为医院人力资源管理提供建议，为经济欠发达地区或者地市级、县级层面的综合医院提供参考样本。

[关键词] 医院；人力资源管理；医生；人才流失

中图分类号： G647 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）11-0001-03

医疗专业技术人才是支撑医院可持续发展的主力军，在医疗行业竞争日益加剧的大背景下，构建一支科学合理的专业技术人才队伍是一个医院生存和发展的重要保障。而临床医生因其岗位独特性、专业准入高、成长周期长等原因，成为医院人员中最核心的人力资源，也是医院的核心竞争力所在。但随着国家医疗人事制度持续变革，卫生人才的流动性不断增强，医疗岗位人员在获得更多良性流动机会的同时，也加大了部分非经济发达地域留住优秀人才的难度。本研究选择湖南省邵阳市一所三甲公立医院作为研究对象，分析2017—2020年该医院医生岗位的人才流失情况，以期探寻在经济非发达地区医院留住关键核心人才的对策。

一、医院基本情况

笔者选择研究的医院，创建于1946年，现为湘中、湘西南地区最大一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的大型三级甲等综合医院，开放床位2278张。拥有临床医疗科室37个，医技科室21个，人员总数2760人，卫生技术人员总数2384人，执业医师834人，博士23人，硕士519人。“十三五”期间，高级职称人员增长率达84.3%，硕士及以上学历人员增长率达116.1%，医院获得3个国家级培训、评审、考试基地，3个省级重点专科，11个省市州级重点专科，2个省级临床医疗技术示范基地。人才队伍的不断壮大推动了医院的持续发展，医院品牌影响力、辐射力不断扩大。

二、2017—2020年医生岗位人员流失情况

该院2017—2020年医生岗位共流失37人，从人员性别和婚姻状况上看，这两个因素对于医生离职的影响不是特别明显。男性医生离职率占比59.5%，未婚医生的离职率占比56.8%，这两类医生略微表现出更强的离职倾向。2017—2020离职医生基本情况：从教育水平上看，硕士占比最高，达89.2%；从职称上看，初级职称占比最高，达83.8%；从年龄上看，30岁及以下的医生离职率占比最高，达62.2%；从离职原因上看，职业发展因素和家庭因素为医生离职的主要原因，占总离职医生数的94.6%，如表1所示。

三、医生岗位人才流失原因分析

（一）医疗体制改革带来的人员流动性不断增强

随着“健康中国”战略的全面实施，我国医疗体制改革不断向纵深推进和现代化医疗市场的激烈变化，给全国各医院带来了更多发展红利，打造了高质量发展环境和平台，但同时也加剧了医院之间的人才流动。这种流动主要包含了两个层面：既有同级医院之间的正常人才交流互动，也有为了在医疗市场中占据更多的有效份额，增强自身在行业中的核心竞争力，采取一系列措施“虹吸”下级医院的核心关键人才，这种现象在一些沿海城市和省会城市的大型综合医院尤为突出。

（二）地域差异原因促使医生倾向与追求更好的生活环境

众所周知，一所城市的發展和品味在很大程度上影响了人们的就职选择，城市的经济环境、自然环境、人文环境、居住环境、教育环境、制度环境等对人才流动都起到至关重要的作用[1]。邵阳位处湖南中西部，2019年完成地区生产总值2152.48亿元，2019年年末总人口825.78万人，按常住人口计算，全市人均生产总值29339元，城镇居民人均可支配收入29503元，农村居民人均可支配收入13055元。而整个湖南人均生产总值57540元，城镇居民人均可支配收入39842元，农村居民人均可支配收入15395元[2]。在城市发展方面与整个湖南和周边相比，邵阳与其他大中城市仍存在着巨大的差距，部分医生为追求更好的城市环境而选择离职无可厚非。

（三）医院平台有限达不到医生个人职业发展追求

医务人员尤其是医生，作为医院核心的人才资源，有别于其他岗位人员，对个人职业发展要求往往是很高的。笔者所选择的医院学科发展不平衡不充分的现象比较突出，在人力资源管理方面还有所欠缺，为年轻优秀人才和紧缺岗位人才打造的平台和创造的机会与其他大学附属医院、大型三级综合医院相比还有一定差距。由于对单一的职业生涯通道不满意、自我价值未得到体现、本专业在区域内的发展前景和职业发展空间达不到预期等原因，67.6%的医生因为职业发展方面的因素而选择离职。

（四）薪酬水平达不到医生岗位的心理预期

如何合理确定薪酬水平一直是医院、医务人员乃至社会关注的热点和难点。笔者选择的医院自2012年起启动薪酬绩效改革，基于平衡计分卡原理建立了公立医院绩效管理体系[3]。该体系是一个以重点考量服务数量、质量和效果为核心的岗位价值评估和绩效考核制度，目前正逐步过渡到结合DIP和DGR指标，进一步细化技术难度、工作风险、劳动价值等因素，并取得了一定的成效。到2020年，该医院全院所有医生岗位人均年收入水平已超过20万元。但由于地域和医院自身发展的原因，该标准很难再有较大突破，部分紧缺专业岗位的医生对薪酬待遇还存在更高的期望值而选择离职。

（五）其他原因

部分医务人员由于父母和爱人的原因，权衡事业与家庭的关系，选择到对方的城市安居而选择离职；部分医务人员因身体健康、从事其他行业、不能胜任目前岗位工作等因素而选择离职；部分医务人员考虑到小孩的教育问题，选择了省城等教育资源更加优质的城市而选择离职；还有部分医务人员不认同医院与科室文化而选择离职。

四、防止人才流失对策与建议

（一）政府层面争取更加灵活宽松的高层次医疗卫生人才引进条件

高学历、高层次的医疗卫生人才是提高医院核心力的关键所在。医院可以争取政府层面的支持，针对相关紧缺专业人才和高层次医学人才可采用更加灵活的引进政策，用以吸引和稳定高层次医疗卫生人才在非发达地区工作。如研究制定解决紧缺人才和高层次医疗卫生人才引进所涉及的手续、待遇等方面的相关政策，允许突破事业单位绩效总额范围，制定单独核定人才薪酬标准等。可以设立人才奖励基金、科研基金，用于高学历、高层次医疗卫生人才的奖励和进行各项创造性科研项目，还可以为高学历、高层次医疗卫生人才在住房、家属安置和子女教育等方面创造宽松的政策等。要采取柔性引进人才的政策，在多点执业、科研合作、研究生培养方面多渠道创新用人机制，打造高学历、高层次医疗卫生人才发挥个人专长的多维度平台。

（二）在编制、职称等方面争取更宽松的政策

目前，国内的公立医院基本都属于事业单位，因此编制对于医生的工作偏好及其编制、职称等影响较大，尤其在一些非沿海发达城市，编制往往意味着“铁饭碗”，可以成为吸引和稳定人才的关键手段。此外，医院的事业编制还与职称数量息息相关。随着职称评聘的要求越来越高，医院很多的优秀年轻员工由于职称不能晋升的原因，直接影响其未来职业发展，职称、编制等事业单位的特有属性已成为医务人员流出的重要因素[4]。国家卫建委对十三届全国人大三次会议第7818号建议做出的答复，要求公立医院编制资源必不可少，非但不能弱化，还需进一步强化保障措施。随着国家政策方向愈發明朗，医院要留住核心关键人才，编制这一激励手段依然可以成为最核心最有效的方法。比如可以结合当地实际，积极向有关部门争取更多的编制数量，简化、降低相关紧缺专业毕业生的入编条件，或参考国内一些地区采取备案制等。

（三）建立现代薪酬分配制度

深化薪酬制度管理改革是国家深化医药卫生体制改革提出的明确要求[5]，根据《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》的要求，目前国内公立医院所推行的薪酬制度是以岗位绩效工资制为主体、多种薪酬方式并行的模式，薪酬待遇无疑对防止人才流失起着至关重要的作用。公立医院高质量发展的核心是实现“三个转变”“三个提高”，其中第三个“转变”则是要求公立医院从资源配置方面逐渐转向投向人力资源发展来提高人的积极性，提高广大医务人员的待遇。按照“两个允许”的要求，科学合理地核定公立医院薪酬水平和薪酬工资总量，逐步提升医疗服务收入在医疗总收入中的比例，充分体现医疗行业特点，让薪酬水平可以体现医务人员的劳动价值，引导医院更好地服务群众和促进医院健康可持续发展，是建立医院现代薪酬分配制度的核心目标。通过进一步完善薪酬分配机制和考核评价体系，充分发挥绩效考核的指挥棒作用和薪酬的激励导向作用，从而达到以薪留人的目的。

（四）为医生提供良好的职业发展平台

根据马斯洛需求层次理论，尊重和自我实现是最高层次的人类需求。医生作为医院所有岗位类别中最特殊、最关键所在，医院应充分了解医生的职业需求，做好医生的职业发展规划，不断完善相应的配套政策与措施，为医生创造更多的发展机会和空间。对于高层次医生，医院要从学科、科研、教学等多维度打造可以让他们发挥个人才干的平台。对于中间骨干层和低层级医生，医院要加强梯队培养计划，通过探索建立他们的职业生涯规划体系，为他们在职称和职务晋升、专业技术发展等方面指明方向。医院要建立医生后备人才库，让每一名医生在同等条件下，获得公平的进修、培训、出国深造、晋职晋升的机会，让他们获得更多的价值感、归属感，用平台吸引人。

（五）加大医生群体工作环境和情感因素的关注度

广州医科大学附属第三医院徐学虎等人的研究表明，医患关系与组织承诺呈正相关性，而组织承诺与医生离职意愿的关系表现为负相关[6]。医疗行业因其高强度的工作环境和面对人群的复杂性，比其他行业容易出现更高的离职率和改行现象。因此，关注医生群体的工作环境和情感因素对于防止人才的流失也有着至关重要的作用。这对医院人力资源管理提出了更高的要求，需要医院人事部门进一步转变管理思路，在常规人才激励措施的基础上，建立与医生群体良好的情感沟通渠道，使其感受到充分的尊重和信任，从心理层面建立医院和医生群体强有力的纽带。

（六）推进医院文化建设，实现医院与人才价值观共鸣

文化建设是建立医院长久发展生命力的关键，也是培育和留住医院未来战略发展需要的人才的重要手段。医院文化建设的好坏，往往决定着员工的工作态度与对待医院的忠诚度[7]。在国家进一步加强公立医院党的建设的时代大背景下，公立医院党的建设和医院业务发展、文化建设等融合得更加紧密。医院可以充分发挥党建引领作用，打造符合社会主义核心价值观、地域特色和医院实际的文化价值体系。建立医院文化传承项目，通过各类文化载体，培育推动医院价值观与人才自我价值观的一致性，以文化孕育人，不断增强人才归属感，实现人才同医院的共同成长。

五、结语

“健康中国”战略的全面推行为医院提供了更多可持续发展的动力，也给各医院如何留住人才、吸引人才出了一道不得不面对的难题。如何将人才流失尤其是医生岗位人员的流失控制在合理范围之内，是医院得以长久健康发展的重要环节所在。基于医院人才流失的原因，努力探究应对人才流失的有效策略，在识人、选人、用人、育人、留人五大节点上下功夫，是医院现代人力资源管理工作的重要课题，同时也是医院提升核心竞争力的关键。