市级三级公立医院人力资源配置现状与对策分析

陈建军

（池州市人民医院，安徽 池州 247100）

一、人力资源配置现状

（一）人员分析

池州市人民医院是当地唯一的三甲医院，截至2021 年2 月，共有在职职工1304 人，卫生技术1154 人，占总人数的88%；行政后勤150 人，占总人数的12%。

（二）岗位分析

设有行政、医疗、药学、医技、护理五种岗位，以《三级综合医院评审标准(2011 年版)》为依据[2]，统计如下：

表1 池州市人民医院卫技人员分布

（三）职称分析

统计分析职称结构如下：

表2 池州市人民医院职工职称情况

（四）年龄分析

统计分析年龄结构如下：

表3 池州市人民医院职工年龄情况

（五）学历分析

统计学历情况如下：

表4 池州市人民医院职工学历情况

（六）编制分析

统计编制情况如下：

表5 池州市人民医院职工编制情况

二、存在问题及原因分析

（一）存在问题

1.人员和编制数不足。虽然医师及护理人员比例勉强合理，但卫生技术人员总数远远不足，药学及医技人员未达标。固有的编制数已无法满足医院职工需求，虽然采用了周转池编制，但编制数仍然远远不够，绝大多数人依然为人事代理身份，影响人员队伍的稳定。2.人员结构不合理。医院高层次人才缺乏，除医疗岗位副高级职称合理，其余岗位副高级人员少，中级职称、特别是初级及以下职称人员占比过大。除护理岗位外，医院32 岁以下的新鲜血液不够。研究生以上学历绝大部分分布在医疗岗位，而且总体高学历人才偏低，整体集中在大专及本科学历，

（二）原因分析

医院管理层在思想上，对人力资源的重要性认识不足，把人力资源当作是成本，而非“利润中心”。缺乏长远的人力资源规划，尚处于“年轮式”阶段。人才招募机制僵化，医院没有自主权，招募效率低下，不能保证人才质量。对人才的培训和开发缺乏规范性、系统性，绩效薪酬体系不健全，人次流失严重。

三、对策建议

（一）树立战略人力资源管理观念

转变观念，把人才当作第一资源，使人力资源管理与发展战略相一致[3]。制订人才发展规划，做好人力资源的需求和供给分析。加强职位分析，建立胜任素质模型。

（二）健全招募与甄选机制

向有关部门积极争取用人自主权，提升人力资源招募效率，提高甄选方法的信度和效度。加强招募效果评估，不断完善有关流程和机制。

（三）加强人力资源的培训和开发

采取“送出去”“请进来”的方式，系统性对现有人才进行培训和开发。设立人才培养基金，实施干部学历和职称提升计划。抢抓长三角发展一体化机遇，柔性引进国内知名专家。

（四）建设科学、有效的绩效薪酬体系

与现代医院管理制度相适应，建立客观的绩效评价和反馈机制。实行全院岗位管理，加大绩效评价部分比例，建立与绩效评价相协调的薪酬福利体系。注重人文关怀，提高员工归属感。