企业人力资源管理实践对员工工作投入的影响*——领导风格的调节作用研究

袁 瑞，郝秀玲

（南京财经大学，江苏 南京 210023）

1 研究背景及目的

当前，每一个行业都面临着不同程度的竞争，而竞争的本质就是人力资本的再分配。因此，人力资源管理在企业中的地位不容小觑。一个企业的人力资源管理实践对员工的影响乃至对企业的发展起着至关重要的作用。但不同的人力资源实践的实施成效不同，企业如何利用人力资源管理实践提高人力资源管理效率，让员工以更加积极、认真的态度投入到工作中，从而提升企业的竞争力，实现企业发展的战略目标，成为当下亟待解决的问题。

人力资源管理实践活动本质上是企业为员工提供支持的各种政策措施的总和，企业所实施的人力资源管理活动对于增强员工的工作归属感、激发员工的工作热情等都起到了重要作用。进一步说，人力资源管理实践与是否形成发展员工的社会交换理论具有直接的关系，而企业实现发展战略与企业绩效的提升又与员工的工作投入情况有密切的联系。

本文基于社会交换理论研究企业人力资源管理实践对员工工作投入的影响。社会交换理论认为员工在获得“报酬”的预期下会付出相应的“代价”以维持与他人的交换关系。基于社会交换理论，企业通过人力资源管理实践对员工工作投入产生影响。当企业人力资源管理实践被员工感知为对其需求的满足与工作的肯定时，员工就会相应地提高工作投入，由此社会交换关系便会形成，而这种关系并非纯粹的经济关系[1]，它使得企业与员工之间的联系更紧密。从不同角度的领导风格来看，权威型领导会让员工感到管理者只关注企业利益[2]，而对员工的个人发展与成长存眷较少，员工感知到的企业人力资源管理实践是对其的利用，即形成利用员工的社会交换理论，从而影响员工的工作投入度；仁慈型领导会增强员工的归属感，有利于员工自发地完成任务，提升工作效率，员工感知到的企业人力资源管理实践是对其的发展，即形成发展员工的社会交换理论，从而影响员工的工作投入度[3]。基于此，本文进一步研究领导风格是否会调节企业人力资源管理实践与员工工作投入之间的关系。

2 理论推理与假设

2.1 企业人力资源管理实践与员工工作投入

人力资源管理实践是企业为实现其战略目标及创造核心竞争力而实施的对人力资本的一系列管理措施。现阶段的人力资源管理实践的内涵主要以战略为导向，研究者大都认为企业战略目标的实现与管理者实施正确且适合企业的人力资源管理实践息息相关。不同的学者对人力资源管理实践研究的侧重点不同，Wright和Sherman的研究主要集中在企业的具体层面，他们关注人力资源管理实践对企业的整体影响，认为以提高员工工作效率为目标的企业能够采用多样化的具体措施对员工的各个方面产生不同程度的积极影响[4]；McMahan的研究主要集中在企业的战略层面，认为企业能够通过人力资源管理实践有效且合理地分配企业资源以实现企业的战略目标。

根据人力资源管理5P模型和马斯洛需求层次理论，企业人力资源管理实践会通过社会交换理论对员工产生不同的影响：企业人力资源管理实践会使员工体验到高满足感，即通过发展员工的社会交换理论加大员工的工作投入度；企业人力资源管理实践同样也会让员工体验到低满足感，即通过利用员工的社会交换理论使员工对工作的投入度降低[5]。

根据上述理论推理，本文提出如下假设。

H1：企业人力资源管理实践与员工工作投入正相关。

2.2 领导风格的调节作用

大量研究发现，领导风格会影响整个组织的工作氛围和工作士气，对员工工作投入起重要作用。Schein认为，领导风格是在对长期的实践和经验进行有效总结和深入研究分析的基础上形成的独特习惯化行为方式。Eagly和Chaiken认为，领导风格不是某种具体的领导行为，而是指系列领导行为的综合，为某一特定功能提供支持，且会随领导情景发生变化。具体来说，领导风格可细分为仁慈型领导和权威型领导。

国内学术界认为仁慈型领导即企业管理者对员工发展表现出全方位、个性化的存眷，以激励员工给予管理者及企业更多的回报。采取仁慈型领导时，领导者为了网罗员工而表现出存眷员工的行为，对员工的态度和行为重视[6]。因此，仁慈型领导会增强员工对企业的归属感，让员工感知到企业人力资源管理实践是对其的发展，即形成发展员工的社会交换理论，从而影响员工的工作投入度[7]。

权威型领导即领导者要求员工无条件执行自己所发布的命令，突出其在企业中的权威性。企业中若领导者倾向于权威型领导，员工通常会对此类领导服从、畏怯。这一类型的领导一般在工作中体现出的是一种“跟我来”的工作态度，他们喜欢员工以他为中心展开工作，这种领导风格也是最有效率的一种。但是，一个管理者越倾向于权威型领导，员工与管理者之间就会由于员工的服从性和畏怯性形成沟通壁垒，从而使企业内部难以形成上下级平等的局面[8]。因此，权威型领导会让员工感知到企业人力资源管理实践是对其的利用，即形成利用员工的社会交换理论，从而影响员工的工作投入度。

根据上述理论推理，本文提出如下假设。

H2：相较于权威型领导，仁慈型领导显著增强了企业人力资源管理实践与员工工作投入之间的正相关关系。

3 研究方法和设计

3.1 样本与数据来源

本文采用文献与实证研究相结合的方法获得样本。为保证样本具有代表性，笔者于2020年7月至10月在贵州、甘肃、江苏3个地区的11家企业进行了取样，并通过中间人在全国多个地区发放问卷，共回收问卷247份，剔除无效问卷后获241份有效配对数据，有效问卷回收率为97.57%。

（2）与“组长”保持密切联系，掌握各小组的学习、协作状况；这样才能确保整个学习过程活而不乱、乱而不散，有序高效地进行。

3.2 变量测量

为确保变量所使用量表具有较高的信度和效度，本文中的量表均来自前人的成熟研究。为使问卷内容符合企业人力资源管理的场景，本文对相关变量的文字表述进行了调整[9]。

1）人力资源管理实践。该量表测量题项来自彭娟等人开发的量表[10]，本文使用了该量表的7个维度，共12道题。具体来说，与获取共同认知模式相关的题目是“不同工作领域的员工有机会在一起接受培训”等；与广泛培训相关的题目是“公司为员工制定了正式的培训计划”等；与参与机会相关的题目是“团队内成员沟通非常顺畅”等；与依赖性激励相关的题目是“在绩效评价时，考核该员工对团队中其他员工的行为和态度”[11]；与共享性激励相关的题目是“公司注重用高薪酬来激励员工”等；与发展性激励相关的题目是“公司为员工提供多样化的晋升阶梯”等；与即时回报性激励相关的题目是“个体工作绩效是重要的晋升考核指标”[12]。针对所有题项，被调查者在5点量表上打分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。本文对所有题项得分求和，并以此代表被调查者在该维度上的得分。

2）领导风格。该量表测量题项来自Owens等人开发的量表[13]，本文使用了该量表的4个维度，共8道题。具体来说，与平易近人相关的题目是“与下属平等相处，没有架子”等；与欣赏他人相关的题目是“发现下属闪光点”等；与正确自我认知相关的题目是“正视自己的责任，不推脱”等；与开门纳谏相关的题目是“采纳下属的合理建议”等。针对所有题项，被调查者在5点量表上打分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。本文对所有题项得分求和，并以此代表被调查者在该维度上的得分。

3）工作投入。该量表测量题项采用Schaufeli等人开发的UWES量表[14]，本文使用了该量表的3个维度，共9道题。具体来说，与活力相关的题目是“在工作中，我感到自己迸发出能量”等；与奉献相关的题目是“我对工作富有热情”等；与专注相关的题目是“我沉浸于我的工作当中”等。针对所有题项，被调查者在5点量表上打分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。本文对所有题项得分求和，并以此代表被调查者在该维度上的得分。

4）控制变量。考虑到被调查者人口统计变量对员工工作投入有重要影响，本文将这些变量当作控制变量，具体包括年龄、学历、职位层级、工作年限、企业性质、高层领导对人力资源管理的重视度、人力资源管理制度的执行度7个变量。

4 数据分析和假设检验

4.1 样本描述性分析

本文调查的241名企业员工中，年龄在50岁及以下的占69%；本科及以下学历占比达97%；管理者占77%；工作年限在3年以上的占65%；民营企业占52%，国有企业占41%；32%的高层管理者对企业人力资源管理比较重视，34%的高层管理者对企业人力资源管理不太重视；72%的被调查者认为其所在企业的人力资源管理制度得到了不同程度的执行。具体信息见表1。

表1 样本描述性分析（n=241）

4.2 变量描述性统计及相关性分析

通过对各变量间相关关系分析可知，人力资源管理实践与工作投入存在显著正相关关系，其系数为0.341，具体信息见表2。

表2 相关性分析

4.3 量表信度与效度分析

量表信度一般用克隆巴赫α系数测量，当α＞0.7时即为信度较好。本文所关注的3个核心变量的α值均超过0.7，见表3，表明本文所使用的量表具有较高的信度。效度一般包括内容效度和建构效度，本文量表均来自前人研究且已被学者们多次使用，因此具有较好的内容效度。建构效度则通过探索性因子分析来进行检验，结果见表3。3个核心变量的KMO检验系数结果均大于0.8，KMO检验的系数取值范围在0～1之间，越接近1说明问卷的效度越好。根据巴特利特球形度检验的显著性也可以看出，本次检验的显著性无限接近于0，拒绝原假设，所以问卷具有良好的建构效度。

表3 各变量信度与效度分析

4.4 假设检验

1）假设H1检验。本文通过构建2个模型来检验假设H1。首先，对工作投入的所有题项得分求和并将其当作因变量，然后加入所有控制变量（见第4页表4的模型1），结果发现模型调整的R2为0.007。其次，将人力资源管理实践上的所有题项得分求和并当作自变量加入模型，结果发现调整的R2上升到0.129，说明自变量能够解释12.9%的变异，且F值为4.311，模型整体显著（见表4的模型2）。同时，从模型2中可以看出人力资源管理实践与工作投入正相关，影响系数为0.354，且在p＜0.01水平下显著。因此，假设H1得到验证。

表4 工作投入多元回归分析

2）假设H2检验。本文先对领导风格的得分求和，作为调节变量，然后将自变量与调节变量做中心化处理，并将中心化后的自变量和调节变量相乘，构造乘积项后进行回归分析，结果见表4中的模型3与模型4。从模型3可以看出，仅将领导风格当作调节变量加入模型，调整的R2上升到0.135，说明这两个变量能够解释13.5%的变异，且F值为4.018，模型整体显著。同时可以看出，领导风格与工作投入正相关，影响系数为0.078，且在p＜0.05水平下显著，这说明领导风格对工作投入有正向影响。

为检验领导风格的调节效应，模型4在模型3的基础上加入了自变量与调节变量的交叉乘积项，结果发现模型4的R2值得到进一步提升。假设H2认为，相较于权威型领导，仁慈型领导显著增强了企业人力资源管理实践与员工工作投入之间的正相关关系。由模型4可以看出，人力资源管理实践与领导风格的交互项对员工的工作投入具有显著正向影响（β=0.13，p＜0.05）。为更加清晰地呈现领导风格对人力资源管理实践与工作投入之间关系的调节效应，本文按照Aiken和West的做法，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘出在不同领导风格下人力资源管理实践对员工工作投入的影响强度[15]，结果见图1。由图1可以看出，在仁慈型领导下，人力资源管理实践对工作投入具有更加明显的正向调节作用，而在权威型领导下，人力资源管理实践对工作投入的正向调节作用较弱[16]。因此，假设H2得到支持。

图1 领导风格对人力资源管理实践与工作投入之间关系的调节作用

5 结果讨论和分析

5.1 研究结论

本文通过回归分析发现，人力资源管理实践与工作投入的影响系数为0.354，假设H1得到验证，即表明企业人力资源管理实践与员工工作投入成正相关。

已有文献对领导风格与工作投入之间的关系以及人力资源管理实践与工作投入之间的关系进行了大量研究，但鲜少有研究者以领导风格为调节变量，以人力资源管理实践为自变量，以工作投入为因变量研究人力资源管理实践与工作投入之间的关系。本研究发现：企业人力资源管理实践与员工工作投入存在正相关关系，即基于社会理论，企业人力资源管理实践会使员工体验到高满足感，即通过发展员工的社会交换理论加大员工的工作投入度；企业人力资源管理实践同样也会让员工体验到低满足感，即通过利用员工的社会交换理论使员工对工作的投入度降低。这与前人在不同领域利用不同理论所得出的研究结论一致。

本文还发现，在权威型领导下，人力资源管理实践对员工工作投入的影响系数降低。这意味着企业人力资源管理实践与员工工作投入之间的关系受到领导风格的调节作用，这一发现是本文最主要的贡献。根据本文模型检验结果，领导风格与人力资源管理实践交互项乘积为正，这意味着领导风格会强化人力资源管理实践与工作投入之间的关系，即相较于权威型领导，仁慈型领导显著增强了企业人力资源管理实践与员工工作投入之间的正相关关系。之所以出现这种结果，可能的解释是仁慈型领导会提升员工的归属感[17]，促使员工对企业人力资源管理实践形成发展员工的社会交换理论，从而影响到员工的工作投入度；权威型领导会促使员工对企业人力资源管理实践形成利用员工的社会交换理论，从而影响员工的工作投入度。

5.2 理论与实践启示

不同于现有的将领导风格看作自变量的文献，本文研究了领导风格作为调节变量对人力资源管理实践与工作投入的影响。一方面，探讨了人力资源管理实践与员工工作投入的相关关系；另一方面，细化了领导风格的调节效应研究。此外，现有以企业为对象的研究多关注企业管理者所实施的可视人力资源管理实践[18]，忽视了贯穿于企业管理者管理实践始终的对员工产生潜在影响的领导风格。本文则探讨了领导风格对企业人力资源管理实践与员工工作投入关系的调节作用，这有助于改善企业管理者的人力资源管理实践来影响员工工作投入。同时，通过调查不同企业人力资源管理实践的模式并分析员工工作投入现状，进而基于社会交换理论，从人力资源管理实践和领导风格的视角探讨员工投入的驱动因素。

项目成果对改善企业管理实践具有重要意义。企业在激励员工提高工作投入时，其政策设计的核心逻辑是要让员工感受到企业的人力资源管理实践是发展员工的实践，并让员工表现出更积极的工作状态。具体来说，企业需要将人力资源管理各个板块环环相扣，并结合自身实际、最新政策、各类行情等努力寻找企业自身革新的突破口，同时领导者应遵循以人为本的原则，基于社会交换理论，合理利用人力资源管理实践以形成发展员工的社会交换理论[19]，从而激发员工的积极性，让员工在企业有存在感、参与感，能够实现自己的价值，由此，企业人力资源管理实践才会发挥最大效用[20]，动员每位员工完成组织的目标，实现组织的长远经营和繁荣发展。

5.3 不足与未来研究方向

受主、客观原因的限制，本研究存在一些不足：第一，尽管本文使用回归分析考察了变量之间的因果关系，但采用横截面的研究设计难以准确揭示企业人力资源管理实践如何通过领导风格影响员工工作投入这一动态过程[21]；第二，在本研究中，对各研究变量的评价采用员工自评的方式；第三，为了避免同源误差，本研究采用了人力资源经理对人力资源管理实践的评价，单一的评价源可能会存在测量的误差[22]；第四，本研究的有效样本为241份，样本量较小，可能会导致样本的适用性和代表性不足，影响本文结论的外部有效性，未来研究可以收集更多样本以完善本研究结果。