绩效考核在企业人力资源管理中的实践探讨

张付慧 刘杰

【关键词】绩效考核;企业;人力资源管理;实践

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）07-0142-03

企业人力资源管理中的绩效考核常被称为绩效评价，是指企业对员工日常工作情况、状态进行观察与记录，基于企业成长与发展的目标，结合员工工作客观实际开展考察与评价，以此实现企业人才培养与开发并组织利用人才能力的目标。无论企业在人力资源管理中采用何种绩效考核或评价的策略，最终目的都是为了实现人才队伍价值的最大化。

1 绩效考核在企业人力资源管理中的重要价值

1.1 确定人才选择标准

企业人力资源管理中实践绩效考核首要的价值就是為企业确定人才选择的主要标准。市场经济环境下，各行各业中的同质化竞争日趋激烈，企业员工能力的发挥不仅决定着自身劳动价值的输出水平，也影响着企业应对外部竞争压力的水平及持续成长和壮大的程度，尤其是在供给侧结构性改革的宏观背景下，转变生产经营方式迫切需要依赖优秀人才的创新性、创造性，这就需要企业形成足够清晰、准确的人才选择标准。绩效考核得到的客观数据正是为企业提供了人才标准的尺度、范畴、阈值，有助于企业结合历史经验和未来发展目标大幅提高人才选择的准确性和针对性。一方面，基于科学标准选择的目标人才往往能在更大程度上缩短人员与岗位的磨合期，用更短的时间实现人才价值产出。另一方面，更加精准的人才选择有助于企业降低人力资源成本投入，是助力企业节约成本、提升收益的重要举措。

1.2 实现人力资源合理配置

在企业既有人员队伍内部，科学合理的绩效考核有助于企业实现人力资源更加合理的配置。基于绩效考核得到的结果能够帮助企业了解不同岗位工作人员的工作形式、状态及效果，掌握人员与岗位的匹配度，对人岗匹配程度低的企业员工进行优化调整[1]。

在这个过程中，业务素质高、工作能力强的优质员工将在绩效考核中脱颖而出，企业可将其调配到更加重要的管理岗位或技术岗位，以进一步发挥人才价值。反之，缺少工作能力的平庸之辈则能被及时清理或淘汰，避免其占据重要岗位或浪费企业有限的生产资源。

不仅如此，科学合理、公开公正的绩效考核也是企业激励机制的重要组成部分，能够在企业中形成你追我赶的良性竞争氛围。这种督促和鞭策的力量有助于企业员工始终保持自我提升的意识与动力，也是企业人才队伍永葆活力的内在源泉之一。

2 绩效考核在企业人力资源管理中的常见问题

2.1 形式大于内容

虽然绩效考核在许多企业人力资源管理中已实现了普及和持续应用，但是部分企业对于绩效考核的认识简单、表面，未能充分理解和把握绩效考核的深刻性、复杂性，因此在实践过程中出现形式大于内容、有名无实的问题[2]。

比如，部分企业人力资源管理中的绩效考核仅仅是按月填写表格。员工只需在下发的绩效表中勾选相应的项目或填写数字便万事大吉。在这些企业领导和高层管理者的观念中，绩效考核的重要性显然无法与生产任务完成率相比，开展绩效考核不过是为了在形式上展现出科学管理的状态，或仅仅为了应付上级主管单位的检查。在这些企业基层一线人员的眼中，绩效考核几乎等同于薪酬考核，不过是企业确定员工薪酬的例行公事。于是，这些企业人力资源管理实践绩效考核的结论一成不变、循规蹈矩，既不能发挥绩效考核的激励作用，又不能实现对管理模式的优化与改进，只是营造出平静、安稳的假象。

2.2 主观随意情况突出

除了形式主义问题，部分企业人力资源管理实践绩效考核还存在主观随意性较大的情况。这些企业习惯了传统人事管理的固有套路，在绩效考核管理时仍然沿袭上级领导考察下属的模式，对绩效考核的各项标准缺少客观量化。这些企业对于员工绩效缺少客观理性的评价意识，只关注企业领导或高层管理人员的态度或好恶，考核与评价时只对上不对下，给绩效考核蒙上行政管理的色彩，违背了现代企业人力资源实现科学化与现代化的初衷[3]。

不仅如此，部分企业人力资源管理部门存在“和稀泥”的不良意识，唯恐严格考核评价会得罪领导或影响企业内部的安定团结，因而在制定绩效评价标准时缺乏原则性、精确性、针对性。

显然，这种主观随意的状态必然严重制约企业绩效考核管理的品质和效率，也无益于企业提升人力资源管理的系统性和规范性。

3 企业人力资源管理中实践绩效考核的基本原则

3.1 客观性

现代企业探索管理科学化道路上，真实、理性是最受关注的焦点和重点。因此，企业人力资源管理中实践绩效考核的基本原则之一是客观性。也就是说，企业绩效考核应当尽可能地降低主观评价的成分，用数据说话，大幅提高绩效考核的可量化比重。

客观数据的提取不仅是为了企业绩效考核得到更加真实、可靠的结论，也是为了促进企业人力资源管理提升到更加公开、公平、公正的水平。坚持客观性原则有助于企业彻底规避传统人事管理机制下人为主观随意性、功利性的缺陷，使绩效考核完全依据客观事实而大幅度减少人员主观意识的干扰。这不仅能够在企业内部营造起高度、透明的考核评价氛围，也有利于企业员工正确对待绩效考核管理活动，帮助和引导企业员工树立科学管理意识和对待绩效考核的正确态度。

不仅如此，客观的绩效考核数据也能呈现出更加真实的人力资源管理状态，帮助企业管理层和决策者发现和了解管理实践中的优与劣、得与失。这不仅有助于企业人力资源管理及时修正缺陷和不足，也能对企业管理工作整体水平的提升产生推动和促进作用。

3.2 全面性

正所谓“人无完人”。企业人力资源管理实践绩效考核的宗旨之一就是要扬长避短、取长补短，通过对员工的绩效考核与评价实现资源优化配置和人尽其才、才尽其用。因此，企业人力资源管理中实践绩效考核又一基本原则就是全面性。也就是在数据采集与标准制定等管理活动时最大限度地实现全面覆盖。

首先，坚持全面原则能够确保绩效考核的真实性、客观性与可靠性，使数据与标准涵盖企业员工工作的每个方面、所有环节。其次，全面原则能够在更大程度上降低人为主观因素对绩效考核的负面影响或不利干扰，尤其是当绝大多数定性数据实现了科学合理的量化考核之后，由人员主观臆测产生的偏差或歧义将在很大程度上得以屏蔽。最后，基于全面原则得到的考核数据更加具有说服力，有助于企业统一员工思想认识，帮助人力资源部门进一步推进更加科学、现代的管理措施，而这也是企业管理工作实现科学化与现代化的重要手段。

4 绩效考核在企业人力资源管理中的实践策略

4.1 提高管理认识，加强宣传教育，完善管理机制

企业人力资源管理中实践绩效考核不仅在于技术和技巧層面的应用，更需要管理理念的先导与指引。个别企业绩效考核之所以低质低效，一个重要原因就是管理思想层面缺少足够重视。首先，企业需要自上而下地提高管理认识，充分认识绩效考核对于提高人才队伍素质、提升人力资源管理质量的决定性作用。其次，绩效考核关乎每一位企业员工的切身利益，需要企业加强宣传教育，引导员工正确理解绩效考核的价值、意义，从而提高全体成员对绩效考核管理的认同度和支持度。这也是企业人力资源全面推进绩效考核管理的重要措施。最后，良好的实践不能缺少完善的制度建设。企业实践绩效考核需要加快建立健全制度设计。比如，传统模式下企业人力资源绩效考核通常采取一年一次的评价模式，一般只在年底开展一次性的绩效考核[4]。然而，企业不同时段面临的工作任务差异巨大，员工需要承担的工作职责也各有不同。这就决定了不同时期的岗位职能在业绩和效率方面存在不同的侧重点，仅仅在年底的一次考核中判定员工工作质量和效率未免有失偏颇，适当且科学合理地增加考核频次才是更加公平、公正的操作。

因此，企业需要结合自身实际情况，综合考虑不同时段中生产经营或管理任务的差异性，规划更具实效性和针对性的绩效考核方案。这种有一定弹性特点的动态调整机制应当成为企业在人力资源管理中实践绩效考核的常态化设置。

4.2 构建精细化、科学化考评体系，落实责任制

从根本上看，部分企业人力资源管理实践绩效考核之所以出现形式主义或片面化等问题，本质上是受陈旧管理思想的束缚所致。也就是说，这些企业的人力资源管理仍然习惯以相对粗放且简单的方式面对绩效考核的管理实践，而结果就是与现代企业的科学管理宗旨渐行渐远。因此，新时代企业人力资源管理中实践绩效考核还需要构建精细化、科学化考评体系。即，企业人力资源的绩效考核需要充分细化指标，层层分解到每个岗位与职务，确保每一位企业员工的绩效考核指标在共性基础上突出个性。这种兼顾共性与个性的指标设计能最大限度地保障绩效考核的客观与公正，降低指标模糊、考核随意的潜在可能。

在此基础上，结合定量与定性的综合评价，企业人力资源管理可基于历史经验与发展目标构建标准化、可量化的考核系统。这些考核标准的形成也需要充分吸取来自基层一线的意见和建议，使标准系统既满足企业生产经营与管理的各项要求、特点，又能遵循以人为本管理原则，得到大多数员工的肯定和支持。最重要的是，实践绩效考核必须落实责任制。即，各项绩效考核结果都需要特定责任对象建立直接关联关系，确保评价结论能够在责任人切实收益层面得以体现。只有当绩效考核与最直接、显性的收益形成联动机制，人力资源管理实践绩效考核才能充分发挥出激励和引导的作用，才能成为优化人力资源管理的核心要务。

4.3 重视信息反馈，强化交流互动，优化激励机制

现实操作过程中，部分企业人力资源管理实践绩效考核会遭遇一些员工或明或暗的阻力，比如消极对待或缺少配合等。究其原因，并非是员工一方思想觉悟低，也缘于管理层对基层一线意见与建议的忽视。绩效考核关乎每一位企业员工切身利益，一旦产生认识上的误区或偏见，绩效考核就会成为影响内部团结的阻碍。因此，新时代企业人力资源实践绩效考核还需要重视信息反馈，强化交流互动，优化激励机制。比如，在每次绩效考核的事前、事中与事后组织员工交流会，或设置网格员收集基层员工对绩效考核的意见建议并上报，或利用企业公众号、员工群、内部网站、信箱等听取一线反馈等[5]。又如，考核的目的并非是简单处罚，而是要用结果促进管理优化。因此，企业人力资源部门应当结合绩效考核结论保持动态调整。例如，合理适度地提升人才选拔的准入门槛;坚持能者上、庸者下的末位淘汰原则，将确实不符合岗位要求的人员及时清理出队伍;适时推出空缺岗位鼓励内部竞争上岗;或以轮岗制辅助优质人才选拔;以及综合运用技能比赛等多种激励手段激发企业员工的创新创造力，实现企业人才队伍价值创造最大化等。

5 结语

企业人力资源管理中实践绩效考核的最终目的在于实现人才资源的优化分配，以绩效考核激励和引导人才队伍发挥出最大的价值输出能力。因此，企业人力资源管理运用绩效考核的重心并不仅仅是考核、评价或处罚，而是要结合考核评价结果得到优化改进的客观依据，进而查缺补漏，引导员工不断优化工作模式、提升工作效率。因此，企业人力资源管理中实践绩效考核应当更加关注信息的反馈与交流，基于绩效考核优化激励与引导机制。这不仅有助于企业人力资源管理提高绩效考核的质量与效率，也有利于企业持续增强基于员工能力发挥的核心竞争力，是企业在外部环境持续恶化的不利局面中实现可持续发展的重中之重。

参 考 文 献

[1]刘宇焓.企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].商，2019（9）：27.

[2]王征宇.企业人力资源管理及相关问题研究论述[J].商场现代化，2019（20）：136-137.

[3]吕翔凤.浅议企业人力资源管理存在的问题[J].现代商业，2019（6）：141.

[4]李美霞.浅谈人力资源管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019（2）：10-11.

[5]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2019（9）：101-102.