完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系探析

安瑶

[摘 要]作为国有企业改制后人力资源管理的重要内容，绩效考核以及薪酬体系对于激励员工、提高日常工作效率具有重要的作用。在我国经济发展的新形势下，尽管国有企业在业务以及组织架构方面已经逐渐改进与转型，但是受到传统体制以及经营模式的影响和制约，在人力资源管理工作方面还存在较多的问题。国企在人才队伍建设方面不够重视绩效考核工作，进而导致企业内部缺乏核心竞争力，企业整体的发展效率降低。因此，在新形势下，国企应该重视人力资源绩效管理工作，正视绩效管理工作中存在的问题，不断优化与完善绩效考评体系，满足员工的经济需求与非经济需求，最终促进企业的持续发展。

[关键词]国有企业;改制;绩效考核;薪酬体系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.052

1 国有企业改制后绩效考核与薪酬存在的问题

1.1 考核指标和定位不标准

传统的绩效考核指标的构建一般是由企业按照设定好的任务以及战略目标进行分解，同时采取定量及定性结合的方法，将员工的实际工作成果与指标进行比较，再进行效率评价，明确考核的指标。但是这样的绩效考核指标总是存在不够清晰的问题，很难进行量化的考核管理，同时也很难保障考核工作的公平性，难以建立员工工作目标与企业战略目标之间的联系。对其深层次原因进行分析能够知道，这主要是由于考核指标的设置不合理，传统考核指标内容比较繁杂，缺乏量化管理，指标较为模糊，导致其实践性差，难以取得有效的考核效果。除此之外，很多企业在进行绩效考核指标构建的时候还存在指标权重设置不合理的问题，很难在考核指标中体现出企业战略发展目标的价值与意义。

1.2 考核流程不够专业

经过对多个企业考核体系的研究与分析可知，部分国有企业在进行绩效管理时只注重结果而不关注员工的工作过程，过于重视考核结果，却忽略了考核流程的专业性要求，这样就会导致员工与管理人员之间缺乏沟通，员工不能够及时反思自己的工作行为，而管理人员也不能够及时了解员工的实际工作状态。这样一来，企业绩效考核的评定结果就不能够真实地反映员工的工作情况，进而导致员工与企业之间出现发展矛盾，影响企业的经营管理。

1.3 缺乏严格考核执行

就目前的情况来看，首先，由于国有企业在进行绩效考核的过程中考核流程过于随意，导致考核结果不够准确，影响公正性与客观性。其次，由于国有企业内部存在复杂的人情关系，在绩效考核的过程中受到人情关系的制约，相关管理人员常常会出现考核标准把关不严的情况。有的甚至会打关系分或人情分，对于不同的考核对象存在不公平的现象。最后，由于国有企业内部并没有重视绩效考核管理工作，因此缺乏监督管理的部门，很难对绩效考核的过程进行有效监督，这样就会导致绩效考核难以严格执行的情况。

1.4 激励机制不到位

受到现实与客观条件的限制，很多国有企业在绩效考核中还存在不全面、不透明、不公正等问题，进而导致企业基层员工与管理人员之间缺乏有效的沟通，企业管理者无法深入了解与挖掘员工的真实需求，企业也就无法构建出完善的激励机制。激励机制的缺失会导致企业的工作人员缺乏工作的动力与热情，在努力工作的过程中难以得到自己想要的结果与奖励，上下级之间会出现严重的沟通断层，最终出现矛盾，导致绩效考核工作越来越形式化，难以发挥其效用[1]。

2 完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系探析

2.1 完善企业绩效考核四步走战略

2.1.1 树立科学的绩效管理观

要想完善改制之后国有企业的绩效管理体系，首先就应该树立科学的绩效管理理念与观点。国有企业的绩效考核管理会直接影响员工的工作积极性、工作效率以及发展的潜力，因此，管理人员应该构建科学的绩效考核管理条例，对员工的日常工作表现实施定期的绩效考核，并通过科学量化的方式体现，这样就能够以一种直观的方式展示出员工自身的问题与优势，促进员工的学习与改善，明确自身发展的方向。除此之外，国有企业管理人员更应该加大科学绩效管理制度的执行力度，重视科学绩效考核管理工作，促进改制后国有企业的发展。

2.1.2 建立健全科学考核制度

国有企业要想建立科学合理的绩效考核制度，第一步就是构建科学的考核指标体系，进一步保障绩效考核结构的准确性。首先，国有企业人力资源管理部门在构建绩效考核体系时应该充分考虑自身主营业务的特点，进而提高考核体系的合理性与科学性。其次，管理人员还应该在管理体系中引入先进的考核管理方法，将其考核指标落实到细节处，根据不同岗位的职责与工作内容在考核体系中体现出绩效差别性，这样才能够体现出真正的“多劳多得”。最后，企业完成绩效考核体系的构建之后，应该将具体的条例进行公示，考核指标得到大多数工作人员的认可和同意之后才能够执行。同时，企业还应该保障其中具体的考核指标具有较强的可操作性与灵活性，能够适用于企业发展的不同时期，同时准确反映员工的工作绩效[2]。

2.1.3 提高国有企业员工支持度

国有企业在实施人力资源管理时应该坚持以人为本的管理原则，體现出人本主义思想，使得企业内部的绩效考核管理制度能够真实地反映企业的文化，进一步提高国有企业员工对本企业以及本职位的支持度与认同度。

2.1.4 及时反馈企业员工绩效

对于国有企业来说，实行绩效考核的最终目的就在于对员工的激励，提高员工的日常工作效率，进而促进国有企业的发展。绩效考核一方面起到了激励的作用，另一方面能够通过激励提升员工的学习工作能力，企业应该完善员工能力培训机制，将业务知识培训与绩效管理考核相结合，这样才能够促进企业与员工的共同发展。

2.2 建立健全国有企业的薪酬体系

我国国有企业受到多方面因素的限制，其主要采用的激励方式就是内部表彰或者发荣誉证书。这样的激励方式具有一定的局限性，因此，管理人员应该对人力资源激励体制进行改进，不断完善薪酬绩效机制。首先，管理人员应该不断丰富激励的方式，当前国有企业一般使用的是精神激励的方法，并没有重视人的动机与行为之间的关系。要想真正激发工作人员的工作热情，就应该不断丰富激励的方式，采取物质激励与精神激励相结合的方法，提高工作人员工作的热情。其次，管理人员还应该学会使用参与激励法。管理人员应该对工作人员的生活状况进行了解，而国有企业本身的状态是比较稳定的，此时管理人员就应该着眼于员工的归属感与认同感。通过参与激励的方法能够帮助员工实现自尊心与自我价值，进而促进其工作热情的发挥。对于国有企业人力资源绩效考核管理工作来说，除了制度的约束，还应该通过完善企业内部激励机制的方法，将员工个人的绩效考核结果与其薪酬待遇联系起来，这样就能够提升员工对绩效考核制度的重视，进一步规范和约束员工的工作行为。除此之外，还能够有效激励员工开展日常工作，他们会为了更高的绩效奖励目标而更加努力工作，提升自己的专业技能水平，同时不断挖掘自身的发展潜力，提升企业的核心竞争力。具体来说，在国有企业中管理人员应该将绩效考核的结果与职位的升降以及薪资的增减结合起来，对于表现优秀的工作人员给予职务或者物质奖励，这样才能够提升工作人员的积极性，促进企业的持续发展[3]。