基于核心胜任力的360°评价体系的构建及其在临床医学博士后培养中的应用

石羽茜，朱惠娟，薛华丹，李 玥，罗林枝，李 航，梁乃新，邱 杰，魏怡真，孙 俊，张抒扬

中国医学科学院 北京协和医学院 北京协和医院 1教育处 2内分泌科 3放射科 4消化内科 5肾内科 6胸外科 7心内科， 北京 100730

全面建成小康社会，满足人民群众的就医需求，需要更多基础扎实、技术精良、综合素质高的临床医生。自2009年至今，国家连续多年发布指导医学卫生发展与医学教育改革的重要纲领性文件，对医学人才培养和高层次卫生人才需求提出了新的要求与挑战。北京协和医院致力于医学精英人才培养，2016年4月“临床医学博士后项目”获人力资源和社会保障部批准，同年正式招收临床医学博士后，其培养以“住院医师规范化培训”为基础，以“住院医师核心胜任力”为目标，通过提高培训强度、严格过程考核以及实行全面的反馈机制，对临床医学博士后实施全方位、高强度的精英化培训。

早期的医学院校课程考核多为传统应试教育，忽略了学员灵活运用知识的能力及创新能力[1]。随着医学教育的发展，其评价考核方式逐渐丰富多样，出现了临床操作技能考核、带教教师评价等多种形式，但主观性较强[2]。360°评价法又称“全方位反馈评价”或“多源反馈评价”，是以被评价者为中心，采用调查表、问卷的形式，从与之发生密切工作关系的多方主体(包括上级、平级、自评、下级及相关合作者)获得被评价者的信息，如团队合作、沟通能力、决策能力、处理问题能力等，形成全方位的评估[2- 3]。360°评价法可充分调动各种信息来源，将客观指标与主观评价进行有机结合，更加符合复杂多变的临床工作环境和要求。2007年，随着美国毕业后医学教育认证委员会和美国医学专业委员会联合推出住院医师能力评估工具包，360°评价法正式成为住院医师能力评估的重要手段之一。

为培养具有优秀临床、科研、教学和国际交流能力的医学领军人才，北京协和医院“临床医学博士后项目”尝试将学员的过程考核与终结性评价相结合，探索构建符合“住院医师核心胜任力”培养目标的360°评价体系，以实现对高层次、复合型人才培养评价体系的革新。

1 对象与方法

1.1 研究对象

北京协和医院临床医学博士后项目以内科、外科、妇产科、神经科、麻醉科、放射科为首批项目试点科室，逐步推广至儿科、眼科、超声医学科、重症医学科等共计22个临床科室。本研究以22个科室的临床医学博士后为研究对象，探索基于“住院医师核心胜任力”的360°评价体系的应用情况。

1.2 研究方法

依据360°评价法的理论基础[4- 5]，采用文献综述法、专家咨询法构建基于“住院医师核心胜任力”的360°评价体系框架，各科室根据其临床特点和要求制定具体的评价细则和评分标准。

2 结果

2.1 构建评价者

以临床医学博士后为评价中心，评价者主要包括：(1)上级评价者：导师、临床带教师资及医学教育管理部门；(2)同级评价者与自评：同年资其他住院医师、临床医学博士后及被评价者；(3)下级评价者：医学生与实习生；(4)其他合作者：护理、医技部门及患者等。为保证实施效果，参与评价的上级评价者一般为1人或1人以上，而同级和下级评价者分别为3人以上[3]，详见图1。

图 1 基于“住院医师核心胜任力”的360°评价者示意图

选择评价者的关键在于参与评价的人员与被评价者真正有接触、有了解。各科室根据其专科特色选择不同的评价者角色，如内科、外科、妇产科等临床科室，被评价者与护理人员、患者有较多接触，可随机选择其作为评价者；放射科、超声医学科、核医学科等平台科室，可选择与之接触更为密切的医疗技术人员作为评价者。

2.2 构建评价维度、评价指标与评分标准

2.2.1 以“住院医师核心胜任力”为评价维度

“住院医师核心胜任力”是指住院医师担任某一特定岗位所需具备的能力，是个体综合能力的反映，包括潜在的和深层次的特质[6]。2018年9月，北京协和医院联合中国住院医师精英教学医院联盟发布了我国首个“住院医师核心胜任力”框架共识。根据框架共识，住院医师核心胜任力包括6个方面：“职业素养”“知识技能”“病人照护”“沟通合作”“教学能力”“终身学习”[7]，本研究以此作为临床医学博士后的培养目标与评价维度。

实际应用中，并非每位评价者都需要进行全维度评价。如对于“教学能力”维度，可直接通过“带教医学生”获取最直观的评价信息，也可从“导师”“同年资住院医师”等获取相关评价，但“患者”“医学教育管理部门”等评价者不适于评价这一维度。

2.2.2 依据专科特色制定“个性化”评价指标

研究发现，不同行业和不同文化环境中的胜任力模型不同[3]。即使在同一胜任力维度下，不同岗位的评价指标亦不尽相同。“住院医师核心胜任力”本身不能作为评价指标，但其所展示的能力特征与评价指标直接相关。各临床科室根据自身工作要求及特点，基于“住院医师核心胜任力”制订具有专科特色的个性化评价指标。以内科[8]、外科和超声医学科为例，围绕“病人照护”维度各科室可以制定出不同的评价指标(表1)，其中有相同的指标，也有因专科特色不同而产生的差异化指标。

2.2.3 细化评分标准，将定性描述转化为定量评价

参照Likert五分量表法对每条评价指标的定性描述进行量化评分，对每个等级所能达到的能力水平进行半定量评分(1分表示亟待改进；3分表示具备此项能力，符合培训基本要求；5分表示超乎寻常的优秀)，并对不同评分等级予以详细说明，以实现“定性描述-半定量评分-定量评价”的系统转变。在整个360°评价反馈过程中，连续采集各项评价指标的半定量评分，累积成最终的定量评价结果，从而获取该学员的各项能力指标最终得分。

表 1 基于“住院医师核心胜任力”的360°评价指标在不同科室间的比较

2.3 评价流程与后期反馈

360°评价体系适用于临床医学博士后学员的日常评价和年度考核，各临床科室需专人定期发放评价问卷并回收数据。需要注意，实施360°评价考核之前，应对各方评价者进行统一培训，详细介绍评价目的与要求，使评价者熟悉评价指标与评分标准，并进行模拟示范，从而确保评价的同质性[3]。同时，评价过程应匿名，以减少因“人情因素”造成的评价误差。

360°评价体系注重结果分析及后期反馈工作。结合评价指标和不同评价者的评分结果，由临床带教教师与被评价者进行针对性反馈，可更加有效地将各项能力指标的评价结果传达给被评价者。参与反馈的人员同样需与被评价者发生工作接触，可结合临床工作中的真实案例反馈评价意见，让被评价者更具象地理解，且更容易接受。360°评价结果较为客观、全面，有助于被评价者充分了解自身的能力现状，以便进一步制定改进方案，从而更快提升自身能力。

3 讨论

360°评价法用于评估个人综合能力领域的价值逐渐被证实，国内已有多家医院尝试开发360°评价系统并进行了初步探索与实践，主要用于临床轮转、技能评价、人文素养及医患沟通等评估环节[9- 13]。基于“住院医师核心胜任力”的360°评价体系的构建，使360°评价法与“住院医师核心胜任力”进行有效融合，其在临床医学博士后培养过程中的实践应用对于高层次、复合型人才评价体系的探索与革新具有重要意义。

3.1 开展规范、统一培训，保证评价的同质性

在360°评价体系应用之初，带教老师普遍评分较高，难以分辨是学员水平优秀还是带教老师未严格按照分数等级的具体描述进行评分[8]。同时，不同评价者对被评价者同一能力的评价一致性也参差不齐。分析原因可能为被评价者在不同层面体现出的能力水平存在差异，也存在评价培训不到位的潜在问题。当一份360°评价问卷的各项评分结果差距较大时，需考虑这些评价结果是否真实反映了被评价者的水平，即这份评价结果是否可信。因此，为提升360°评价结果的参考意义，规范统一的评价前培训与模拟示范尤为重要。

3.2 有效利用评价结果，持续提升胜任力

根据胜任力得分绘制雷达图，可更直观地反映学员各项胜任力的发展情况。雷达图的具体呈现形式可根据各专科特色进行调整与创新。如内科以不同轮转科室的评分情况为得分结点，随时间推移可以看到各方面得分逐渐向各角顶点逼近，也意味着各项能力趋于完善，此为360°评价结果反映长期能力变化的呈现方式(图2)；放射科以不同评价者的评分为结点，通过雷达图可以看出相同胜任力在不同评价者视角中的表现，此为360°评价结果反映短期能力变化的呈现方式(图3)。无论何种雷达图呈现方式，均是为了更好地将360°评价结果反馈给被评价者，从而有针对性地制订改进方案，形成“评价-反馈-改进”有机链条，达到持续提升胜任力的目的。

图 2 北京协和医院内科临床医学博士后360°评价结果示意图

图 3 北京协和医院放射科临床医学博士后360°评价结果示意图

4 小结

该研究通过构建评价者、评价指标、评价标准以及后期反馈等流程，探索构建基于“住院医师核心胜任力”的360°评价体系并完成初步实践。实践证明，基于“住院医师核心胜任力”的360°评价体系在临床医学博士后培养项目中取得到了较好的应用效果，在形成性评价和阶段性评价中具有较强的可行性，但在临床科室评价指标细化、评分标准同质化等环节仍需进一步优化，以发挥360°评价体系的评估优势。

作者贡献：石羽茜负责收集资料、撰写文章；朱惠娟、薛华丹、李玥、李航、梁乃新负责制订临床科室方案、修改文章；罗林枝、邱杰负责修改文章；魏怡真、孙俊参与撰写文章；张抒扬负责项目整体策划及修改文章。

利益冲突：无