国有企业人力资源管理效能的提升策略

魏峰

摘 要：为了更好地适应市场需要，深化改革国有企业的人力资源管理模式，企业尤其是国有企业应高度重视健全人力资源管理制度，提高人力资源管理效能。为了有效解决提高人力资源管理效率等相关问题，本文根据新时代国有企业改革发展趋势，以及所在单位实际情况，总结了人力资源管理效率模式的概念和重要性，分析了国有企业人力资源效率领域存在的问题，并采取具体措施有效提升国有企业人力资源管理效率，希望能够促进行业之间的沟通，促进国有企业持续向善向好发展。

关键词：国有企业;人力资源;管理效能

前言：对于各行各业来说，人力资源管理对企业的发展发挥着至关重要的作用。因此，只有提高人力资源管理水平，才能不断提升企业市场竞争力，促进行业长期稳定发展。对于煤炭、电力、金融等对国家影响深远、作用突出的国有企业来说，企业领导要实施管理体制改革，就必须将人力资源管理落实到实处，持续深化劳动、人事、分配三项制度改制，使人力资源成为企业长期稳定发展的重要基础。一般来说，可以创新和完善人力资源管理模式，从而有效提升国有企业核心竞争力，促进其长期稳定发展。

一、人力资源管理效能概念及其意义

人力资源管理的有效性，即企业人力资源管理的实际有效性，以及人力资源管理部门对本企业内人力资源管理目标的实现，人力资源管理的有效评估对这两点的实现都有很大的影响。企业的人力资源管理与企业的战略发展以及员工的个人成长和发展完全相关，因此可以通过改善人力资源管理模式来更加充分地发挥人力资源管理的有效性。对于国有企业而言，提高人事管理效率对国有企业发展的重要性主要体现在以下几个方面：首先，对国有企业人事管理的有效性进行评估，可以及时评估和分析国有企业的现阶段发展情况;在制定有针对性的改进措施以促进国有企业人事管理制度的标准化和完善方面，可以完善国企内部人事管理过程中存在的各种问题。其次，对国有企业人事管理的评价和改进将有助于管理层迅速、准确地了解企业和员工之间的关系以加强和员工之间的交流，并更好地进行人才开发方面的内部投资，以提出更多科学合理的措施来促进员工的成长和发展。最后，可以评估和提高国有企业人事管理的有效性，可以在国有企业的战略发展中将人事管理纳入国有企业的总体战略计划，并可以根据战略水平建立人事管理系统，增强企业的业务发展能力。

二、当前国有企业人力资源管理效能低下的原因分析

1.现配人员不符合实际岗位需求

由于国有企业在聘用人员之前没有对招聘的人员进行全面的分析或者对实际工作要求的安置没有考虑到位，因此人事管理模式存在的漏洞仍然存在，不完善的人事制度使得现配人员不符合实际岗位需求的现象日益严重。具有技能的人不能在正确的地方证明自己的价值，但是不具有相应能力的人被安排到重要的岗位，这导致实际的工作效率低下。这不仅严重降低员工的积极性，而且为企业的未来发展作出了不良的影响。

2.薪酬结构不合理

目前，国有企业的薪酬主要包括固定工资、薪金、资历金、补贴、养老金等，薪酬的多少取决于薪级表等制度。虽然，这种工资结构比较合适，但国有企业员工薪酬不合理的现象是无法避免的，这就导致对员工工作的积极性没有起到正面效果。

3.人才培养环节薄弱，缺乏对人才的重视度

随着社会的持续发展，人才已成为企业竞争力的重要保障，许多国有企业也拥有足够的人力资源。但是，国有企业经常忽略实际的人才培训。事实上，一些国有企业很少考虑人才培养环节，缺乏对人才的重视度，因此导致现阶段社会中有一种人才亏损现象：在发展过程中，许多国有企业缺乏人才培养，而且不能保证有足够的资源来雇用新员工或提高老员工的专业能力，这不利于员工的个人发展和进步，也影响员工的工作。严重情况下，也影响着国有企业生产力的提高和我国国有企业的核心竞争力。

4.人力资源管理思想落后

在经济一体化的高速发展下，我国深化改革步伐的快速推进，国家综合实力不断增强，在国际上的影响力也得到了迅猛提升，这些离不开我国各大企业的发展。但现阶段，在国有企业中未能重视人力资源方面的管理，只是一味追求市场开拓与经济增长，加上一些企业依然在沿用以往的管理理念，与时代发展格格不入，在一定程度上阻碍了国有企业的进步。近年来，我国市场体制在改革开放后出现了翻天覆地的变化，已逐渐转变成市场经济，不再处于过去计划经济时代，但是许多国有企业管理基于此背景下依然遵循守旧，其中思想问题在国有企业发展中愈来愈明显，一些人认为进入国有企业就有了“铁饭碗”，可见国有企业管理问题的严重性。一直以来，国有企业具有一定的垄断性，所以员工心中的思想较为稳定，自认为进入国有企业将不会再面临失业现象，充分体现了企业管理机制不健全，员工在此思想的影响下，不但会导致工作越来越懒惰，失去工作上进心，还会降低工作水平，工作效率难度有效提升，最终影响国有企业的发展。

5.薪酬绩效管理不科学

员工绩效考核结果与薪酬绩效管理间的联系较为紧密，这是因为员工考核直接影響着员工的工资水平，所以最终考核结果也会受到考核者主观意识的直接影响，涉及到平均主义、自身喜好、考核尺度等相关方面。首先，平均主义所指被考核者受到考核人员给予的中规中矩评价，这种平均主义会造成员工在企业中看不到晋升希望，导致其失去工作积极性，工作中经常不在乎小小错误。其次，考核尺度。现阶段大多都是遵循制度来开展薪酬绩效考核，但实际中却在考核人员手中掌握着执行力度的大权，一旦超过考核范围，尺度过于严苛，就会影响到考核者的评分，造成薪酬过低，难以符合考核要求，直接损害了员工的自身利益;而反之，评价过高，薪酬也会更高，但这样会损害企业利益。

三、国有企业人力资源管理效能提升的有效策略

1.做好人力资源开发的相关工作

良好的人力资源开发工作的落实是提高国有企业人力资源管理效率的首要任务。一是改善国有企业职工录用条件，提高职工素质。国有企业在聘用工人时，应根据其发展的实际需要和业务的具体要求，提高对应聘人员专业资格、教育水平和工作技能的要求，来提高团队人员的整体素质。二是加强企业人员工作能力的提升，国有企业应从长期战略发展的角度进行人力资源开发和管理，确保人力资源管理不仅满足可持续全面发展的需要，而且为企业员工的后期发展创造良好的基础，形成企业与人才共赢的局面。三是国有企业应该精简内部机构，增加合格或高级雇员的数量，并集中培训技术人才。

2.建立有效的激励机制

首先，要建立有效的激励机制。一方面，国有企业中高级管理人员应充分利用这一机制，加强与下属员工的沟通，更好地了解员工的工作和生活情况，鼓励员工提出有利于提高工作效率的建议，不断提高员工的工作热情和工作效率。另一方面，国有企业应加强雇员职业管理能力的提升。为行政管理和技术等各个职位的员工制定科学的职业计划，以便所有职位的员工都具备额外的知识。其次，建立有奖惩机制的工资制度。通过企业文化、工作条件、发展前景、薪水和福利等吸引优秀人才，根据马斯洛需求层次理论，企业应优先考虑员工并给他们安全感。同时，有必要建立一个有竞争力的工资制度，确保国有企业的工资水平保持在最高水平，并保证员工可以及时履行各种义务。最后，可以建立专业技术人员工资分配机制，建立特殊人才工资管理制度，以便达到吸引人才这一目的。

3.加强培训工作，提高员工的能力素养

无论人才多么优秀，他们也都是从基础开始逐渐积累起来的。即使是最优秀的人才也需要不断地对其进行培训，以确保其获得最新的专业知识。人力资源是国有企业发展的动力，是国有企业提高核心竞争力的重要组成部分。对于新雇用的员工，企业必须完成对初学者的良好培训，包括企业文化、企业发展等，使新员工能够对企业形象有一个全面的认识。对于老员工，有必要积极组织他们以便进行学习和交流，这有助于老员工不断提高他们的专业知识和工作能力，以提高他们在工作中的自尊心。同时，有必要定期对员工进行企业文化培训，以增强他们在企业中的身份认同感，这有助于营造良好的工作氛围，提高人力资源管理效率，促进国有企业的可持续发展。

4.重视人才意识的创新

首先，树立人才竞争意识。第一，党组织一直以来都在大型企业中发挥着十分关键的教育作用，对企业决策层有较为积极的影响，树立对人才管理的意识，将更多资金投入到企业人资方面。第二，众所周知，强将手下无弱兵，应做到合理“点将”，聘用“空降”管理人才或企业内具有高水平人力资源管理能力的人员。前者能够为企业融入新血液，融入外来和尚会念经的心理;后者对企业情况较为了解，实施的管理战略更符合企业发展。第三，人资管理应积极探究其中的不足，做到定期总结，通过互联网等设备，降低企业学习成本，学习其他企业先进经验。在总结工作中要做到专业化，构建评价模型，由专业人员实施组建总结活动，既要对人力资源管理情况予以总结，还要总结企业的具体实施效果，并根据结果另辟蹊径，以此来构建更符合企业发展的人力资源管理方案。其次，树立人力资源管理风险意识。第一，干部队伍断层风险，这种风险会降低企业核心竞争力，导致企业人才队伍不稳定，存在“蜀中无将，廖化为锋”的现象。第二，人才品德风险，涉及到人才损失、经济损失等企业损失，这是人才流失带来的弊端。第三，管理者素养风险，这种风险对企业工作效率有直接影响。因此，只有企业深入认识到这三种风险及其带来的影响和损失，才能降低风险的发生，切实增强企业人力管理效果。

5.构建人力资源信息化管理平台

第一，打造信息平台。实施信息化建设的过程中，应将之前使用的资料进行资源整合和录入。完善信息平台对数据的管理机能，结合信息平台的实际使用不断进行完善和更新。保障该平台可以满足人力资源部门的日常运营标准。随着互联网技术的更新不断优化平台，实时引入先进的软件使用功能，以满足当前事业单位的人力资源管理需要。全面提升信息平台的管理水平，形成符合标准的数据信息平台。第二，选择合适软件。事业单位人力资源部门的信息管理平台，应坚持以人为本的基本管理理念。开展个性化的人力资源信息建设工作，结合单位未来的发展策略，选取合适的软件，以满足一段时间内的使用需要。时刻坚持人性化的管理模式，全面提升单位职员的积极性。保证信息化技术的使用，可以促使事业单位得到更好的发展。

6.提升人员素质

人力资源管理人员的综合素养，在整个管理工作中发挥着重要作用。应时刻保持管理工作的机密性和专业性，提升工作人员的专业素质。首先，增加人力资源人才培养的资金投入。为相关培训工作提供强有力的支持，有效开展人才培训工作。不以短期培训为主，需以长远的眼光持续培训人才，保持事业单位稳定的竞争力。其次，定期组织专业讲座。使人力资源管理人员的技术与时俱进，充分掌握最新的信息技术和基础操作。依靠自身的探索无法完成此项工作，还需单位派遣专业人员开展指导。最后，人力资源部门的工作人员，需在日常工作中发现自身工作的不足之處并积极改进。

7.优化国企人岗匹配机制

要想加强企业内部人才竞争能力，提升国企人力资源管理公平程度，就要防止论资排辈、任人唯亲等情况的蔓延及滋生，对国企人岗匹配机制予以有效优化。第一，建立招聘上岗制度，需要利用公开招聘的方式来选取相关岗位的干部，不但要大力在社会中宣传招聘信息，还要在企业内部进行宣传，以此来保证人才来源的充足性。第二，对企业所需人才条件与岗位需求实施客观评价，根据应聘者的性格、工作阅历、年龄等方面实施综合考虑，进而选择更加符合岗位需求的人员。第三，对岗位数量及层级实施合理规划，这样人才数量、招聘岗位以及企业发展战略才能做到统一、匹配。

8.切实保障招聘质量

增强企业的竞争力取决于维持招聘质量。高质量的招聘可以提高人力资源获取的价值，并成为企业发展的催化剂。国有企业应将人力資源招聘的质量放在首位，为了确保招聘质量，我们必须从科学的角度研究候选人的条件（工作经验和个人简历）。最重要的是要了解候选人与管理者之间的关系，有些应聘者完全符合工作要求，但与直属经理的管理风格不符，沟通方面无法协调，这样的话人才将很难发挥出自己的优势，进而没有办法达到人力资源有效管理的目的。

9.有效解决国有企业内部的人才流失问题

想要有效解决国有企业内部的人才流失问题，首先，要根据国有企业的实际情况，在企业内部建立科学的管理机制，以促进员工的个人发展。另外，还要帮助员工确定自己的职业发展方向，进一步提高对国有企业员工的工作积极性。其次，要着眼于在国有企业中营造良好的工作氛围，特别要注意以多种方式理解员工，最大限度地满足员工的不同需求，并使国有企业的员工参与企业的不同任务。这样不但可以扩大员工的能力范围，还可以通过提高员工的各方面能力来更好地为国有企业的发展作出贡献。最后，着力加强国有企业文化建设。

10.确保企业的企业文化能够和企业中员工的价值观达到高度的统一

这样不仅可以促进企业文化的实现，还能够保证员工的自身价值得到更好的体现。当前为了保证企业的企业文化和企业发展方向能够与员工的价值观达到高度的统一，必须要坚持在企业发展过程中以员工为本，并且能够很好地协调员工的利益和企业的利益。同时还要员工能够自主积极地参与到企业的发展过程中，既要保证能够尊重员工对企业提出的各类建议和意见，又要保证能够通过自身的努力，帮助企业获得更好的收益。

11.科学合理的人力资源管理体系

人力资源管理体系如果能够更加合理，将会使一个企业中的工作效率得到极大的提高，并且会对企业中的组织效能和企业文化产生极大的促进作用，而在一个企业中，只有拥有健康向上的企业文化，才能够保证企业中的员工有更好的工作积极性，因此，讨论战略性人力资源管理与企业文化的相互关系，是人力管理体系对组织效能提升影响的关键因素之一。为了保障人力资源管理体系建立以后，能够促进企业文化的提升，必须要保证在人力资源管理的过程中，让员工能够深入了解企业文化，并且能够尽可能按照企业文化中的相关标准来开展实际的工作。例如，当前如果一个企业中的企业文化是以质量为标准，而员工在实际工作过程中只要求工作效率和缩短工作时间，没有严格地按照企业文化中的质量要求，来进行相应的工作流程，这样将会严重地影响企业中的组织效能提升。如果通过人力资源管理体系的建立，可以让每一个员工都能够明确企业文化，并且按照企业文化中的相关要求来着手实际的工作，这样不仅能够有效地实现企业中的战略性目标，还能够在一定程度上提升企业的组织效能。我国某些企业在企业文化的设立过程中，还会要求本企业的员工尽量体现个人价值，如果没有战略性人力资源管理体系的建立，员工可能会由于缺少监督，而导致工作效率低下，工作能力下降，从而使自己的个人价值也得不到充分的体现。所以通过体系建立，除了能够保证其完成相应的工作任务，还能够保证员工更好地实现自身的个人价值，为国有企业的后期发展和企业文化的完善作出更大的贡献。

四、结语

综上所述，当前国有企业在人力资源管理方面还存在诸多问题和不足。如果人力资源管理模式不能充分发挥作用价值，就可能导致人力资源的浪费，影响整个国有企业的业务发展。随着国有企业改革的不断深化和社会经济的飞速发展，国有企业人事管理模式也要跟上时代发展脚步，结合实际情况和人民群众的需要，不断创新人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，提升国有企业生产力，确保我国经济稳定增长。

参考文献：

[1]王伟.研究战略性人力资源管理对组织效能的影响[J].现代商贸工业，2018，39（23）：102-103.

[2]程珍瑾.战略性人力资源管理对组织效能的影响效果分析[J].现代营销（下旬刊），2018（05）：156-157.

[3]徐勇，关佳音.战略性人力资源管理对组织效能的影响探析[J].经贸实践，2018（10）：69-70+72.

[4]王梅.事业单位人力资源管理的创新思路探讨[J].科技经济导刊，2020，28（08）：230.

[5]张瑞婷.事业单位人力资源管理的创新思路探讨[J].环渤海经济瞭望，2019（07）：75-76.