提升企业薪酬激励公平性的思考

陈旻

薪酬是企业给予工作人員日常工作能力的肯定，也是职业岗位参与者进行日常生活维持的重要资金来源。因此薪酬管理在企业运营过程中，具有十分重要的地位。但需要注意的是，薪酬管理不仅会对企业的未来发展产生影响，也很可能会影响到员工自身的经济利益，因此企业在进行薪酬管理时，务必要考虑到薪酬本身的激励性和公平性。本文将以此为研究角度，对提升企业的薪酬激励公平性展开思考。

想要提升企业薪酬激励公平性，首先要对薪酬的本质有一个全面的认知，薪酬其实是人力资源在市场上的价格，饿企业的薪酬高于平均市场价格，则能够吸引和保留大部分员工，倘若企业的薪酬低于平均市场价格，则无法使得企业员工具有很好的向心力，企业的日常运营也会因此而受到影响。通常情况下，员工将会根据自身所能够获得的薪酬，来判定自身的工作实力以及自身在企业当中的受重视程度。因此薪酬管理在企业运营中能够起到十分重要的作用。

一、薪酬公平性和激励性的关系分析

员工在企业的日常工作过程中进行工作任务的完成，并定期领取薪酬，这里所说的薪酬非但是员工本身的劳动所换取的价值，更代表企业对员工的重视程度，从薪酬的价格可以看出企业员工本身的能力，以及能够达到的发展高度，因此不论是企业还是员工对于薪酬管理的公平程度都十分重视。但这并不意味着完全的公平就有利于企业的发展，倘若不论员工职位高低，付出多少以及能力方面的差异，企业一律回报以相同的薪酬，久而久之员工便会失去工作的积极性，这对企业的运营以及员工个人的发展都将起到负面效果。但倘若一味的追求激励性而忽略公平性，那么很可能会存在员工薪酬差异过大的局面，这种局面一旦出现，不仅会使得员工对自身的能力产生怀疑，更不利于员工之间的相互团结以及企业文化的发扬。

二、公平性薪酬激励的误区

有许多企业领导者对于公平性的薪酬激励机制使用十分重视，但却出现了较为明显的误区。这种误区一旦出现，则很容易对企业的日常运营以及员工依照薪酬来进行自身价值的判定产生负面影响。

（一）薪酬管理不透明

许多企业为了使用薪酬激励机制来提升员工的工作积极性，会以个人隐私为由进行薪酬具体数目的保密。这种方式固然能够起到让员工无法获取他人工资具体情况的效果，但也很容易使得员工无法对自己所获得报酬与个人实际付出努力之间的平衡进行把控。而实际上，大多数员工都较为注重薪酬的公平性，倘若使用这类方式来进行薪酬的发放，那么员工很容易曲解企业的实际规则制定初衷，认为企业不进行透明化的薪酬管理，是因为企业会对薪酬调配进行具有情绪化、私人化的处理。倘若员工对企业的薪酬管理制度有了如上想法，那么企业员工之间就无法做到安定团结，这很可能会使得企业的日常工作效益受到影响。还有一些企业之所以不进行公开透明化的企业管理，是单纯的认为，员工的薪酬应当由企业高层领导来进行直接决定，企业任何其他岗位工作人员都不得对企业薪酬的发放产生意义，这种较为强硬的企业作风，或许能够在中小型企业中起到一定效果，但对于大型企业而言，这种薪酬发放制度是不合理不科学的，无法让企业保持长期的有效竞争力。

（二）以绝对的公平来进行薪酬管理

这也是一种薪酬管理过程中的误区，许多企业在进行薪酬管理是为了避免不必要的争端和矛盾，都会尝试以同等级岗位领取同一薪酬的方式，来进行薪酬管理这样的薪酬管理制度，在短时间内或许能够起到一定的效果，让内部员工之间的矛盾得到缓和，使得员工的向心力得到凝聚，但实际上这种薪酬管理制度是不正确的，这种管理方式很可能会让同等级的员工缺乏竞争性和压力，进而将日常的职业理想集中在岗位的晋升和重要职位的追求上，并且由于同一等级之间的薪酬呈现出了绝对公平的状态，因此不论工作人员以怎样的方式来进行日常工作任务的完成，都将获得同等级的薪酬。久而久之，工作人员便不会再以专业严谨的态度对待日常的工作任务，反而会将工作重心转移到升值斗争上来，久而久之，企业上下级之间的矛盾将会日益加深，这对企业的安定和谐是会起到负面影响的。

三、相关措施分析

为了使得企业薪酬的激励公平性能够得到提升，相应研究者应当尝试使用具有可行性的措施，来对现阶段的薪酬管理方式进行改进与完善，下文将对有关措施进行深入的研究与探讨。

（一）进行工作说明书的编制和任职资格的明文规定

对于一个正常企业而言，上下级之间存在着较为明显的薪酬差异，有不少工作人员因为上下级之间的薪酬差异，而尝试进行更高一等级职位的谋求。许多企业在创设之初，并未对每一工作等级的工作任务进行明文规定，也没有对每一工作等级需要达到的任职资格进行明文规定。这样一来，作人员的职位升迁便无确切的章法可循，这很容易让工作人员误以为，企业进行各类职务任命人员的决定，留有了暗箱操作的余地。这种方式是不利于企业内部的良性竞争，以及企业内部员工和谐的。同时这种任职方式也与薪酬管理中的公平性相违背，为了提升企业薪酬管理过程中的激励公平性，企业高层领导应当对每一级别工作人员的工作进行编制说明，并对其所需要达到的任职资格进行明文规定，这样一来，企业各级岗位的升迁就有章法可循，杜绝了暗箱操作的可能，能够在很大程度上提升企业内部的员工和谐程度。

（二）进行岗位价值评估

对于一个企业的正常运行，需要许多岗位工作人员的共同努力才能得以正常维系，因此一个大型企业通常有诸多各种类型的工作岗位。有些工作岗位虽然级别相同，但其能够达到的岗位价值具有较大的差异。所谓的岗位价值并不单纯指该工作能够给企业带来的利益，还只开职位的日常工作难度，需要运用到的专业技能，先进程度，以及其在日常企业运营中能够起到的影响，为此，企业人事管理部门应当对企业的每一个工作岗位进行价值评估，并且每一个岗位的价值评估都须按照一种方法来进行。在每一个岗位都进行了明确的价值评估后，相关人事部门就能根据评估价值来对各岗位进行合理薪酬确定，这样一来，有关企业薪酬管理方面的公平性和激励性，就达到了较为有机的结合。在现阶段的岗位价值评估过程中，大部分企业都会使用岗位价值点数累积计算方式来进行价值评估。具体而言，企业领导应当成立专业的岗位价值评估工作小组来负责该项工作的推进。请教工作小组应当在短时间内进行企业内部标杆岗位的选择，并探讨出较为科学合理的报酬维度和报酬要素，按照相应的要素，价值点，积累方式，进行各岗位的价值积累，并对最终的积累价值数据进行统计汇总，最后按照各岗位的最终价值评估分数进行分职业性质、分层级的薪酬分布管理，这样一来，企业各岗位的薪酬都能够达到一个较为合理的数目。