国际公务员胜任力框架比较研究*——以联合国粮食及农业组织和国际电信联盟为例

吴 钒 李爱国

内容提要：国际组织是国际关系的重要参与者，国际公务员则是使国际组织高效运转的重要推动力，因而对国际公务员的素质培养研究具有重要意义。本文借助Nvivo软件，通过对联合国粮食及农业组织（FAO）和国际电信联盟（ITU）两大组织的国际公务员胜任力框架文本进行对比研究，对胜任素质进行显性素质和隐性素质两个维度的划分，每个维度包含不同的指标。通过分析得出：两个组织关注的侧重点各有不同，且均有两个组织特有的胜任力存在；而显性胜任力中的技能维度和隐性胜任力中的社会角色维度和动机维度则受到两个组织的共同关注。

一、引言

目前，联合国为全球范围内最大的政府间国际组织。针对国际公务员的能力衡量，联合国已经出台了一系列文件：1954年，联合国国际公务员制度咨询委员会编写了《关于国际公务员行为标准的报告》，该文件成为后来国际组织职员素质的规范蓝本；1999年，联合国秘书处首次发布了《组织未来胜任力报告》，形成了3项核心价值观、8项核心胜任力和6项管理胜任力的模型构建；②UN. Secretary-General, UN. Secretariat, Organizational Competencies for the Future, October 13, 1999,https://digitallibrary.un.org/record/287488?ln=en,访问日期：2020年7月3日。2009年，联合国人力资源管理厅则在此基础上推出了新版《联合国未来胜任力报告》，③UN. Office of Human Resources Management. Specialist Services Division, United Nations Competencies for the Future, November 2009，https://digitallibrary.un.org/record/699801?ln=en，访问日期：2020年7月3日。对模型进行了补充和细化。

本文选取了联合国粮食及农业组织（Food and Agriculture Organization of the UN，FAO，下简称“联合国粮农组织”）和国际电信联盟（International Telecommunication Union，ITU）作为研究对象，它们均为联合国下属的重要专门机构。联合国粮农组织成立于1945年，是联合国系统中专门的农业机构，在全球粮农政策交流、标准制定、信息统计等方面发挥着不可替代的作用，具有相当大的影响力。④《关于粮农组织》，联合国粮食及农业组织官网，http://www.fao.org/about/zh/，访问日期：2020年7月3日。国际电信联盟的历史可以追溯到1865年，经联合国同意于1947年10月15日成为联合国的专门机构。其为联合国机构中历史最长的国际组织，是负责信息通信技术事务的专门机构，旨在促进国际上通信网络的互联互通。①《国际电信联盟（ITU）简介》，国际电信联盟官网，https://www.itu.int/en/about/Pages/default.aspx，访问日期：2020年7月3日。在联合国这两大组织中，都有中国籍高级职员活跃的身影。2014年，赵厚麟当选国际电信联盟历史上首位中国籍秘书长，并于2019年成功连任；同年，屈冬玉当选联合国粮农组织历史上首位中国籍总干事。值得一提的是，赵厚麟在职业生涯早期就已进入国际电信联盟工作，并在该组织中“摸爬滚打”多年；而屈冬玉在粮食及农业领域的知识储备和工作经验则是在中国国内积累的。虽然他们成长的背景和路径不同，但也有很多共同点：即都具备顶级国际公务员必备的优秀品质。因此，他们都是中国籍国际公务员的典范。

此外，联合国粮农组织与国际电信联盟均以联合国人力资源框架为背景，出台了单独的胜任力框架文件。对两大最高掌门人均为中国籍的联合国机构胜任力框架进行对比分析，一方面将有利于我们更加清晰地认识到中国籍国际公务员在担任相关机构要职中所应具备的能力；另一方面，两位掌门人作为本组织中的成功范例，可以为更多想走进以联合国粮农组织和国际电信联盟为代表的国际组织的有志者树立榜样、传递经验。

二、文献综述

目前，无论是在国际组织内部还是在国内外学界，关于国际公务员领域胜任力的研究关注度较为有限，主要集中于以下三个方面：

第一，对国际组织公务员胜任素质的总体分析。滕珺和曲梅（2013）通过对联合国未来胜任力模型具体化的归类分析，为我国培养具有发展潜质的优秀国际公务员提出了建设性意见；②滕珺等：《联合国未来胜任力模型分析及其启示》，载《中国教育学刊》，2013年第3期，第5页。赵源（2018）通过对联合国业务人员和司级人员胜任素质的不同维度和指标划分进行了质性研究，为培养和选拔国际公务员贡献了更具象的分析和建议；③赵源：《国际公务员胜任素质研究——以联合国业务人员和司级人员为例》，载《中国行政管理》，2018年第2期，第137页；赵源：《国际公务员应具备哪些素质》，载《人民论坛》，2018年11月（中），第56页。金蕾莅等（2019）则通过对联合国系统下属48家典型政府间组织2000—2017年在任的160位最高领导人的简历进行分析与总结，为中国如何培养高层次国际化人才提出了参考和借鉴。①金蕾莅等：《国际组织最高领导人的任职特征及对国际化人才培养的启发》，载《清华大学教育研究》，2019年第5期，第82页。

第二，对国际组织公务员能力培养模式的分析。阚阅（2016）、②阚阅：《全球治理视域下我国的国际组织人才发展战略》，载《比较教育研究》，2016年第12期，第16页。金茜等（2020）③金茜等：《全球治理视阈下国际组织人才培养的实践探索》，载《高教探索》，2020年第8期，第50页。在全球治理视域下指出了目前我国在联合国系统内工作的国际职员仍面临代表比例不足、担任高级职位比例偏低等困境和挑战，也指出了我国在政府和高校两个层面上已经做出的一些调整、尝试和今后可以继续努力的方向；尤佳（2018）以当前国际政治格局内我国参与全球治理指导的思想为出发点，分析了在现有的国际制度中我国主动参与全球治理所面临的主要矛盾，进而重新定义了我国亟待培养和输送的国际组织人才主体，并为输送这类人才进入国际组织提出了相关政策性意见和建议；④尤佳：《我国国际组织人才培养和输送的内涵与路径思考》，载《世界教育信息》，2018年第20期，第13页。王奕等（2019）、⑤王奕等：《以国际组织人才培养为导向的高校研究生教育国际化建设研究》，载《教育教学论坛》，2019年8月，第42页。宋国华和廖海（2020）⑥宋国华等：《国内高校研究生层次国际组织人才培养机制探析》，载《当代教育实践与教学研究》，2020年第10期，第77—78页。聚焦于国内高校研究生层级的国际公务员培养，在进行案例分析的同时提出了一些合理化建议；刘洪东（2020）、⑦刘洪东：《新文科理念下高校国际组织人才培养的思考》，载《中国大学教学》，2020年第9期，第28页。徐雪英和李媛（2020）、⑧徐雪英等：《综合性大学国际组织人才培养模式的理论与实践》，载《北华大学学报（社会科学版）》，2020年第4期，第126页。庞东贺等（2020）⑨庞东贺等：《面向国际组织的高校人才培养模式的研究与实践》，载《教育教学论坛》，2020年第47期，第198—199页。则分别从新文科理念、综合性大学和思想政治教育的角度下阐述了对高校国际组织人才培养模式的认知与思考；宋国华和殷秀娟（2020）则指出为基于我国国情进行国际组织人才培养，应在“知行合一”理念指导下，采用多元教学模式，从课程设计、教学资源、评估考核及实践机制四个方面新建国际组织人才理论认知体系与专业实践平台，通过培养更多的高质量人才，更好地服务于新时代国家对外战略；⑩宋国华等：《国际组织人才培养多元教学模式的构建》，载《黑龙江教育（高教研究与评估）》，2020年第6期，第85页。段世飞（2021）则基于全球治理的大背景，强调了培养国际组织人才对于拓宽大学生就业渠道具有重要意义，并针对国际组织人才的能力素养要求、培养、选拔和输送路径进行了具体的梳理和分析。①段世飞：《全球治理背景下积极推进我国国际组织人才培养、选拔和输送》，载《中国大学生就业》，2021年第3期，第15—17页。

第三，总结其他国家向国际组织输送人才的经验，并就此总结经验，提出建议。鉴于我国国际组织人才培养具有起步较晚、规模尚不成熟等特点，一些学者将研究重点放在了汲取较为成熟的输送国际组织人才国家的经验中。郦莉（2018）在总结了瑞士、日本、韩国等国家丰富经验的同时，将其与中国目前的国际组织人才培养机制进行了对比，提出了协同共享的人才外交策略构想；②郦莉：《国际组织人才培养的国际经验及中国的培养机制》，载《比较教育研究》，2018年第4期，第39—45页。李楠和张蔼容（2019）则对美国、瑞士和印度三国的国际治理人才培养经验进行归纳和总结，指出目前中国国际治理人才培养中面临的问题，并在此基础上提出了应建立相关培养机制和国际治理人才培养体系；③李楠等：《国际治理人才培养的域外经验和中国策略》，载《开放经济研究》，2019年第2期，第98—115页。闫温乐和张民选（2016）、④闫温乐等：《美国高校国际组织人才培养经验及启示——以美国10所大学国际关系专业硕士课程为例》，载《比较教育研究》，2016年第10期，第46页。徐梦杰和张民选（2018）、⑤徐梦杰等：《美国大学国际组织高层次人才培养研究——以哈佛大学肯尼迪政府学院为例》，载《比较教育研究》，2018年第5期，第33页。郝丹丹和闫温乐（2019）⑥郝丹丹等：《美国高校国际组织专业人才培养体系研究——以约翰·霍普金斯大学国际发展专业为例》，载《世界教育信息》，2019年第15期，第66页。均将关注重点聚焦于美国，分别通过对美国10所大学国际关系专业硕士课程、哈佛大学肯尼迪政府学院、约翰·霍普金斯大学国际发展专业为案例进行分析，总结出了一系列美国在高校国际组织人才培养方面的经验和启示；郭婧（2019）、⑦郭婧：《英国高校国际组织人才培养与输送研究》，载《比较教育研究》，2019年第2期，第12页。朴光海（2019）⑧朴光海：《韩国培养和输送国际组织人才的策略及启示》，载《对外传播》，2019年第3期，第70—71页。则分别聚焦英国和韩国，通过对英国高校培养机制和韩国政府人才培养机制两个角度进行分析，为中国输送国际组织人才提出了合理化建议。

时代发展，呼唤个性化服务。在高校毕业生就业指导方面，个性化指导更是必然趋势。依托大数据技术，对学生的学习成绩、兴趣爱好以及技能等多方面信息进行整合，还能够为大学生的职业规划提供指导，通过职业岗位的匹配度分析，进一步促进大学生就业率的提升，也能更好地确保大学生就业的质量。

综上，作为一个关注程度逐渐提升但仍相对欠缺的研究领域，近年来学界在该领域中虽已取得了一定的研究成果，但关注重点仍基本集中在宏观层面的分析与研究，缺乏细化到具体国际组织胜任力框架的微观分析。

三、研究过程

（一）研究对象

根据研究主题，本文将研究对象确定为联合国粮农组织和国际电信联盟的组织胜任力框架文本（FAO Competency Framework①FAO, FAO Competency Framework, 2014, http://www.fao.org/3/a-az770e.pdf，访问日期：2020年7月3日。& ITU Competency Framework②ITU, ITU Competency Framework, February 15 2018, https://www.itu.int/en/careers/Pages/ITUCompetencies.aspx,访问日期：2020年7月3日。），样本信息来自其官网。

（二）研究工具

本研究选用澳洲QSR 公司发行的质性数据分析软件 Nvivo 12.0 对原始数据进行整理，通过对联合国粮农组织和国际电信联盟胜任力框架的辅助编码与分析，快速筛选提炼出两个组织所需求的主要工作能力。在预编码后，运用思维导图软件初步完成编码结构框架图，然后完成全部编码工作。

（三）研究步骤

第一，对联合国粮农组织胜任力框架和国际电信联盟胜任力框架进行文本整理。联合国粮农组织胜任力框架和国际电信联盟胜任力框架在其官网上均只公布了英文版。为了方便编码和分析工作，笔者将其编译为中文，同时命名为FAO和ITU两份格式统一的文档，并在正式编码前完成了聚类分析和导出词云图等工作。

第二，筛选出文本中的关键词并对其编码。在进行整体编码前，笔者选择了能力分类较清晰的联合国粮农组织胜任力框架文本做试编码，初步整理出编码结构框架图，包含团队合作、领导力、客户导向等11个树状节点及其分别对应的子节点。基于预编码呈现出的信息，随后用Nvivo 12.0软件导入整理好的国际电信联盟胜任力框架文本，通过树状节点和自由节点相结合和将树状节点细分为若干个自由节点的方式进行编码，并基于预编码中已得到的信息，最终完成全部文本的完整编码。

第三，对编码结果进行细化处理。根据之前得出的编码结果，对树状节点数、自由节点数、参考点数等进行整理。

第四，整合分析。基于冰山模型，将由编码得出的13个树状节点进行整合，归纳知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质和动机等6 个维度，进而搭建起模型维度为一级节点、树状节点为二级节点、文本原始信息为三级节点的框架，并完善编码结果框架图。

最后，根据整理完毕的编码结果和模型理论，比较联合国粮农组织和国际电信联盟胜任力框架内的异同点。

四、分析与讨论

（一）基本情况分析

首先，笔者使用聚类分析法对两份文本进行了全局式观察。聚类分析是一种分析资料相似程度高低的常用方法。聚类分析图是通过文字、编码或属性值所呈现出的相似性而得出的图，目的是检验材料来源和节点的异同。在聚类分析图中，可以通过使用红色和蓝色两种不同颜色的线条来呈现资料的相似程度，蓝色线越粗，代表相似程度越大；红色线越粗，代表差异性越大。观察由系统自动聚类得到的联合国粮农组织和国际电信联盟胜任力框架聚类图，我们可以发现，两个文本中间只存在有一根较粗的蓝色线条。未出现红色线条，说明联合国粮农组织胜任力框架和国际电信联盟胜任力框架具有极高的相似性，未存在明显差异。聚类分析的结果也为下一步完成编码工作提供了参考。

其次，运用Nvivo的“词频”功能，由系统自动生成的词云图会从另一个视角帮助我们更直观地感受联合国粮农组织胜任力框架与国际电信联盟胜任力框架的整体概况，图中关键词的字号越大，表明出现的频次越高。在排除掉一些干扰词后，我们不难发现，“团队”“知识”“目标”“客户”“发展”等词是词云图中字号较大、呈现效果较为明显的词语，说明这些词在联合国粮农组织胜任力框架与国际电信联盟胜任力框架两份文本中都频繁出现且非常重要。与此同时，不能忽视的是，词云图虽然效果比较直观，但也存在不能对具体问题做出精确判断的弊端，因此，需要对文本进一步编码。通过使“参考点”编码呈现出次数多少的差异化，来弥补词云图的不足。

（二）各级节点及其关系

我们进一步完成编码后，编码节点共分成了三个层级。其中，三级节点是由两份文本资料中提取的原始信息点；二级节点是由具有相似含义的三级节点整合出的相似胜任力类型；一级节点则是基于冰山模型理论框架得出的六个维度。在冰山模型理论框架中，显性胜任力包括知识、技能两个维度，隐性胜任力则包括社会角色、自我认知、个性特质、动机四个维度。基于编码结果，我们搭建出了编码结构框架（见表1）。在表1的基础上，我们构建了FAO或ITU胜任力框架分析图（见图1）。

图1 FAO和ITU胜任力框架分析图

表1 编码结构框架

（待续）

（续表）

基于NVivo 12.0 的编码结果，笔者统计得出了各维度在二级节点上的编码参考点数。根据表1并结合图1的内容可以看到，联合国粮农组织及国际电信联盟胜任力框架基本可以被知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质、动机六个维度所囊括。以上结论仅是对全部文本中编码占比的简要总结，仍没有涉及对同一级编码在不同胜任力框架文本中所占比的对比分析，因此还需要完成进一步的纵向比较（见表2）。

表2 二级节点编码参考点数目及占比

（待续）

（续表）

（三）结论

通过横向对比联合国粮农组织与国际电信联盟两份胜任力框架原始文本中的编码占比列表，以及纵向对比两份胜任力框架文本中的二级节点参考数目及占比列表的整合，可以得出以下结论：

第一，联合国粮农组织胜任力框架聚焦重点是有效沟通、注重结果、知识共享和持续学习。在1999年联合国秘书处发布的《组织未来胜任力报告》中，联合国建立了以核心价值观、核心胜任力和管理胜任力为区分维度的胜任力模型，联合国粮农组织的胜任力框架正是基于该模型构建起来的，维度整体划分保持一致。而当细究联合国粮农组织的胜任力框架，通过表2可以看到，有效沟通、注重结果、知识共享和持续学习是联合国粮农组织胜任力框架中占比最高的三种能力：联合国粮农组织内工作的职员来自其成员国的一百多个国家，且各有所长，组织内部工作环境富有活力、文化多元，工作场所内达到了真正的国际化。在职员背景多样化的前提下，联合国粮农组织鼓励职员使用最通俗易懂的方式进行积极的开放沟通，并通过主动倾听来加深对不同观点的理解；基于组织应完成向成员国政府提供政策和计划方面的咨询，组织成员国政府讨论世界粮食和农业问题等重要目标，联合国粮农组织对于客户的实际需求满足度及工作计划的执行度十分重视。因此，职员应做到实时跟进项目的完成进度。粮食和农业问题是一直在变化的问题，为此联合国粮农组织要求职员不断提高自己的知识与技能储备，保持学习的态度。组织内部为职员提供了丰富的职业发展机会，包括团队培训、讲习班和个人培训课程等。同时，通过绩效管理模块帮助职员实现自己的年度目标，鼓励职员在组织内部实现长久的优质职业发展。此外，鉴于联合国粮农组织在全球范围内开展工作的特性，组织内特别设立了人员流动计划，允许且鼓励职员既可在不同地点之间流动，也可以在同一地点肩负不同职责。①《粮农组织就业机会：职业发展》，联合国粮食及农业组织官网，http://www.fao.org/employment/what-we-offer/zh/，访问日期：2021年4月15日。这三种能力是联合国粮农组织非常重视的能力，也是其核心胜任力维度与管理胜任力维度中的重叠能力，重要能力重复出现也成为联合国粮农组织胜任力框架的一大特点。

第二，国际电信联盟胜任力框架聚焦重点是领导力和有效沟通。与联合国粮农组织胜任力框架构成不同的是，国际电信联盟的胜任力框架主要包括核心胜任力、管理胜任力、技术胜任力三个维度，其中技术胜任力针对的是特定于某个工作或级别的知识和技能，需要进一步细化，因此暂时未以明细的形式出现在胜任力框架中。国际电信联盟胜任力框架分别在核心胜任力和管理胜任力维度下提出了六项和七项能力，其中在整个胜任力框架中占比最高的是领导力和有效沟通能力。鉴于国际电信联盟胜任力框架维度的特殊划分，我们将管理胜任力维度下的成功管理能力也合并至领导力中，该能力实质上适用于所有级别员工，只是表现形式略有不同：以联盟秘书长为代表的领导层应在工作中以身作则，激励他人行动，同时要做到平易近人、尊重他人；普通职员则应努力做到在与所有利益相关方保持良好关系的过程中获得自我提升。国际电信联盟同样对职员的有效沟通能力有较高的要求。首先，优秀的语言能力是必不可少的条件，这与国际电信联盟的工作环境及性质密不可分。国际电信联盟总部位于瑞士法语区——日内瓦，除了处理国际事务中使用普遍的英语，一定的法语能力也是加分亮点。此外，联盟多元化的工作环境特质也需要职员具备多语种基本的听说读写能力以及准确、清晰、流利表达自我观点的能力。在工作中还应积极参加讨论，在与他人意见相左时，能通过较为合理的方式输出观点从而说服他人，并认真倾听他人的想法，尽力提升对问题进行精准判断和把握全局的能力。①李志杰：《Hi分享：我在国际电信联盟日内瓦总部实习的3个月》，2017年11月23日，搜狐网，https://www.sohu.com/a/206266033_653284，访问日期；2020年12月6日。

第三，显性胜任力中的技能维度、隐性胜任力中的社会角色维度和动机维度是联合国粮农组织和国际电信联盟的共同关注点。虽然联合国粮农组织和国际电信联盟在原始文本中划分胜任力维度结构的方法不同，但经过聚类分析和使用“冰山模型”维度进行编码后不难发现，联合国粮农组织与国际电信联盟的胜任力框架具有极高的相似性。

在显性胜任力涉及的两大维度中，联合国粮农组织和国际电信联盟胜任力框架中都涉及的是技能维度，团队合作、有效沟通、战略思维和组织规划能力是联合国粮农组织和国际电信联盟都非常重视的能力。尤其是有效沟通能力，在两大国际组织胜任力框架文本中都以高频姿态出现，这与国际组织的组织特性密切相关：国际组织工作环境、职员背景和服务客户的多样化，也造就了国际组织职员必须在团队合作中保持及时有效的沟通才能提高工作效率；同时，为了促进组织建设和良性发展，优秀的战略思维和组织规划能力也是必不可少的。

在隐性胜任力涉及的四大维度中，联合国粮农组织和国际电信联盟胜任力框架中都涉及的是社会角色维度和动机维度。两大维度中包含的领导力、注重结果、客户导向和知识共享、持续学习的能力也是两个组织共同重视的能力。联合国粮农组织和国际电信联盟均指出，各级职员都应具有一定的领导力，领导层应在他人的学习和发展中起到积极作用，还应注重职责分配和管理绩效的公平；普通职员则应在充分理解工作内容的同时，在团队合作和个人工作中充分履行好自己的职责；两大国际组织处理的都是需要与多方斡旋的棘手问题，因此，需谨慎处理与各方的关系，在制定工作方案时，要重视结果并及时反馈，积累经验；两大国际组织的最终目标均为使各方客户认可工作结果，因此在工作中与客户培养优质的合作关系、多站在客户的立场上思考和解决问题、制定适合客户的解决方案就显得尤为重要。联合国粮农组织主要涉及的粮食和农业问题以及国际电信联盟涉及的电信和信息网络问题都是与时代发展贴合紧密的问题。因此，两大组织中的职员不能因为忙于工作而故步自封。在进行知识传承和共享的同时，还应保持积极学习的状态，从而更好地促进组织工作的开展、组织自身的建设发展以及自我价值的提升。

第四，两个组织特有的胜任力。通过表2可以观察到，显性胜任力包含的知识维度以及隐性胜任力涉及的自我认知和个性特质维度中，都有的能力只出现在了一个国际组织的胜任力框架里。尊重多样性和忠诚只出现在了联合国粮农组织的胜任力框架中，而专业素质和创新力只出现在了国际电信联盟的胜任力框架中。笔者认为，这与两个组织的性质与职能偏好有密不可分的联系。国际电信联盟作为与信息和通信技术联系极为紧密的组织，主要工作就是帮助建设信息通信基础设施，弥补数字鸿沟，为此需要职员展示自身水平，即自身是高水平的技术知识性人才，需要对专业领域知识具有充分的储备和遇到技术问题时能表现出上佳的分析能力。因此，国际电信联盟对于职员的专业素质要求显然更为突出。在胜任力框架中对专业素质和创新能力的要求更加突出和强调，从其对招聘职员的专业及学历背景要求之细致也可窥一二。与国际电信联盟的“专而精”路线相比，联合国粮农组织由于成员国覆盖面更广，大多数情况下更多地在扮演着中间协调人的角色，处理具体事务时需要兼顾多方利益，且职员背景的多样化也对职员具备国际视野和尊重差异性提出了要求。因此，联合国粮农组织对职员在尊重多样性和忠诚方面提出了更高的要求。

五、结语

2019年4月，联合国秘书长古特雷斯根据目前联合国的工作人员情况发布了公开报告。该报告指出，截至2018年底，中国籍职员在联合国秘书处专业及以上职类中任职数量的适当范围是169—229人，但中国实际在职职员仅为89人，离最低限还有80人的差距。相反，英国籍职员任职数量的适当范围应为83—112人，而实际在职职员123人；细察秘书处D—1以上的高级别职员情况，我们不难发现，美国籍职员有42位，英国籍职员有21位，德国籍职员有16位，而中国职员仅有13位。①张海滨：《为什么在国际组织中任职的中国人不多？》，2020年6月28日，ZAKER新闻，http://www.myzaker.com/article/5ef8651e8e9f0903f71f0363/，访问日期：2020年7月3日。种种数据差距反映出了目前联合国系统内中国籍国际职员比例偏低的事实，这与中国国际组织人才储备严重不足、国际组织人才培养起步较晚且需要长期积累和经营、中国国际组织人才推送力度不足等因素有着密不可分的联系。②张海滨：《应对国际组织“中国人才荒”》，2020年6月24日，新华网，http://www.xinhuanet.com//globe/2020—06/23/c_139158115.htm，访问日期：2020年7月3日。

让人感到欣慰的是，随着对国际组织及国际公务员的重视程度日益加深，在一些重要国际组织中担任中高层职位甚至是领导人的中国籍职员越来越多。目前，在联合国16个专门机构中，有4个专门机构的领导人是中国籍职员，他们分别是：联合国粮农组织总干事屈冬玉、联合国工业发展组织总干事李勇、国际民航组织秘书长柳芳和国际电信联盟秘书长赵厚麟。中国成为目前拥有在职联合国专门机构领导人最多的国家。

当下，全球范围内以国际组织和全球治理话语权为主题的竞争日趋激烈，且有愈演愈烈之势，这在一定程度上印证了国家对国际组织和全球治理高素质人才培养的迫切性。能成为国际组织的工作人员绝非易事，能成为国际组织的掌门人更是需要历经锤炼。如果说普通职级的国际公务员只有在具备了相应的胜任力框架定义中的素质才可以在国际组织中占有一席之地，那么国际组织的领导就应该是将该组织胜任力融会贯通到极致的人。对联合国粮农组织和国际电信联盟胜任力框架进行分析，是一个学习和探索的过程。联合国粮农组织与国际电信联盟的胜任力框架仿佛就是为两个组织量身定做的两幅图景，我们希望通过对这两幅“图景”中细节的粗浅分析，能为有志于进入相关组织工作甚至担任要职的人提供一定的借鉴和参考。