基于多元用工视角的文职人员性别工资差距研究

俞 妍， 孙泽厚， 王文辉

(1.武汉理工大学 人事处，武汉 430070；2.武汉理工大学 管理学院，武汉 430070)

男女在就业市场上的不平等长期以来都是劳动经济和人力资源领域的经典话题，而其中被研究得最多的莫过于性别工资差距问题及其产生的原因[1]。近年来，基于工资分布的研究已取代对平均工资的研究[2]，成为国际上的主要趋势。各国学者不断探索和更新研究方法，对性别工资差距的分布开展了广泛研究。然而性别工资差距随着分位数的变化在一些国家呈现出“天花板效应”，在另一些国家却呈现出“粘地板效应”。

所谓“天花板效应”，是指随着收入增长而性别工资差距逐渐增大，并在收入分布中的顶端达到最大，它常被用来描述不同收入水平的男性和女性在劳动力市场不平等程度的差别。“粘地板效应”恰好与此相反，是指工资差距在收入分布的底端较大，随着收入增长差距而逐渐缩小。

许多针对中国工资分布的研究显示，性别工资差距随分位数上升呈现“粘地板效应”。这些研究大多基于将所有人群视为一个整体的前提。而在当前很多企业为了节省用工成本，大量使用劳务派遣人员的背景下，该研究将用工形式纳入考虑，分别对劳务派遣人员和非劳务派遣人员性别工资差距的分布进行描述和分析；同时将研究对象的职业锁定在文职人员。根据“国际工资工作调查”(wageindicator.org)的职业分类，本研究中的文职人员主要指企事业单位不直接参与生产、销售、采购等一线作业的中后台管理人员，不含军队文职人员。所采用的工资调查数据中，文职人员样本相对较大，关键信息也较全，得到的结论也更具代表性。该研究的目标聚焦于以下两个方面：第一，在考虑用工形式的情况下，检验在中国文职人员性别工资差距随分位数的变化是否总是呈现“粘地板效应”；第二，找出不同用工形式下文职人员性别工资差距的关键影响因素。

一、 性别工资差距的国内外研究现状

已有研究发现，对数工资在不同分位数上存在着显著的性别差距[3]，而关于它是呈现“粘地板效应”还是“天花板效应”，不同国家的研究结论不尽相同。Bonjour & Gerfin[4]运用瑞士的微观数据来分析性别工资差距的分布情况，实证研究发现，低工资人群中一部分超出比例的工资差距是因为歧视造成的。Datta等[5]比较了1983到1995年期间美国和丹麦性别工资差距的变化，发现性别工资差距在丹麦呈现“天花板效应”，而在美国呈现“粘地板效应”。从时间序列上看，在丹麦，高分位的性别工资差距经历了最大的增长；而在美国，在分布的顶端和中部性别工资差距的下降是最明显的。Rica等[6]研究了西班牙男女性别工资差距的分布，他们在研究中区分了劳动者的教育水平，发现对于教育水平高的工人来说，性别工资差距呈现“天花板效应”；而对于教育水平低的工人来说，性别工资差距呈现“粘地板效应”。Albrechet等[7]扩展了Machado & Mata[8]分解法在样本选择上的技术，研究结果显示，荷兰工人性别工资差距的分布呈现“天花板效应”。Kunze[9]则对关于性别工资差距的实证研究进行了文献综述,他认为性别工资差距的分布是否存在“天花板效应”是一个重要的问题，而分位数回归技术则可能是针对该问题的一种有效研究方法。

近年来，国内性别工资差距领域的研究出现与国际研究接轨的趋势，研究焦点开始从平均工资转向工资分布层次。葛玉好[10]首先在中国性别工资差距问题上展开了基于工资分布层次的研究，发现男女的工资差距分布呈现“粘地板效应”，并且性别差距在工资分布顶端越来越小，在工资分布末端越来越大。亓寿伟和刘智强[11]对企业性质进行了区分，发现性别工资差距在国有部门和非国有部门均呈现“粘地板效应”，并且国有部门的性别工资差距明显低于非国有部门。张世伟和郭凤鸣[12]发现在东北城市劳动力市场中，工资分布的所有分位数上都存在着明显的性别工资差距，并且随着分位数的上升，性别工资差距不断缩小，即呈现“粘地板效应”。陈建宝和段景辉[13]将工资收入分为低、中、高三个阶层，基于1988-2005年的实证研究发现，在每个收入阶层内,1988年的性别工资差距随着工资水平的增加而增加，1996年性别工资差距呈现两端大、中间小的特征，而2005年的性别工资差距则呈现两端小、中间大的形态特征。

有趣的是，当将中国劳动力市场视作一个整体时，大多数研究发现性别工资差距呈现“粘地板效应”，而当对人群进行细分之后则会得出不一样的结论。这就会让我们产生一个疑问，在中国是否总是存在“粘地板效应”？当产生新的限定条件时，是否会有不一样的发现？此外，国内相关研究大多采用的是中国健康和营养调查数据库(CHNS)、城市家庭调查(UHS)等大样本数据。由于这些数据对相关模型中涉及到的很多解释变量并未做细致分类，研究人员在数据处理时需采取一定的假设和估测，导致回归方程的精确性不可避免地降低。

该研究正是为了弄清上述问题，在前人研究的基础上，使用更有针对性、调查科目更为精细的数据，结合当下热门的劳务派遣问题，聚焦文职人员这一职业，研究在中国不同用工形式下性别工资差距的分布究竟有何差别。

二、 性别工资调研数据分析

(一) 数据说明

该研究使用的数据来源于“中国工资工作调查”(wageindicator.cn)线上数据库，其中根据职位特征所筛选出的“文职人员”这一职位的问卷数据共3094份。调查时间主要分布在2011年的1月到9月，主要集中在3月。由于调查时间比较集中，可视该数据集为截面数据，无需考虑时间的影响。

经筛选和清理，最终得到有效样本1155个。其中，非劳务派遣人员样本936个，男性样本266个，女性样本670个。劳务派遣人员样本219个，男性样本68个，女性样本151个。从样本的分布情况来看，文职人员中女性居多，这与该职业的性质有关；劳务派遣与非劳务派遣的男女比例基本一致。

(二) 统计描述

分别对非劳务派遣人员和劳务派遣人员不同分位数下男性和女性的对数小时工资进行描述性统计，得到结果如表1所示。

表1 对数小时工资分布描述性统计

从表1可看出，四组数据的平均数都大于中位数，说明工资收入的分布是有偏的，即半数以上人的工资低于平均工资。非劳务派遣人员工资的波动大于劳务派遣人员，且非劳务派遣人员中男性工资波动大于女性，而劳务派遣人员中女性工资波动大于男性。

从对数小时工资的性别差距上来看，非劳务派遣人员从中位数开始总体上呈上升趋势，即随着工资分位数的升高，男女工资差距变大；而劳务派遣人员总体上呈现下降趋势，直到90%分位数才有回升，即随着工资分位数的升高，男女工资差距有缩小之势。这与前人研究发现的单一的“粘地板效应”不太一致。

为了更加准确地度量不同分位数下性别工资的相对差异，并使该指标含义清晰，对性别工资差距进行如下处理：首先分别对男女的小时工资求对数，得到lnWm和lnWf，然后用男性对数小时工资减去女性对数小时工资，得到对数工资差lnWm-lnWf，亦即ln(Wm/Wf)，此时工资差距在不同分位水平的差别已得到修正；为使性别工资差距的含义更明晰，在此基础上再进行去对数处理，得到男女的工资比率Wm/Wf。根据这一指标作图，得到两种不同用工形式下的男女工资比率分布如图1所示：

图1 不同用工形式下的男女工资比率分布

从图1可知，分位数的底端和顶端较不稳定，因此对5%和95%分位数处的变化不予考虑；在40%到80%分位数之间，其性别工资差距开始呈现下降趋势，总体而言，劳务派遣人员的性别工资差距呈现“粘地板效应”。而对于非劳务派遣人员而言，性别工资差距在70%以下和80%以上段呈现随分位数增大而上升，总体趋势上呈现“天花板效应”，而在中间70%到80%的一小段呈现下降趋势。

由此可见，性别工资差距在中国并不总是呈现“粘地板效应”。尤其是针对不同用工形式进行考察后发现，劳务派遣人员在总体趋势上呈现“粘地板效应”，而非劳务派遣人员在总体上呈现“天花板效应”；并且在不同分位数处还存在一些波动，并非单一的下降趋势。这种复杂的波动趋势背后可能蕴含着很多的经济含义，下面将通过分位数回归和分解，就不同分位数下性别工资差距的形成原因进行分析。

三、 基于Mincer方程的回归模型

(一) 模型构建

该研究采用的回归模型是基于Mincer工资方程的扩展，即在Mincer方程的基础上根据数据特征和实际情况对模型中包含的变量进行了一定的补充。

具体而言，对于某一特定分位数，对男性和女性分别根据以下方程进行回归：

其中，logWi：对数小时工资，Si：教育水平，expi:工作经验，geni:性别虚拟变量，Xi：其他反映个人特征的向量，包括婚姻及子女状况、行业、企业规模等。

(二) 变量说明

多数大样本数据库提供的是年工资数据，因此许多研究只能通过假设年工作小时数来估测小时工资。而“中国工资工作调查”采用的则是准确的小时工资数据，使得相关研究更为精确。由于使用对数工资收入可使得工资收入的分布更接近正态分布，而且能消除部分异质性和特殊点的干扰，因此被解释变量采用对数小时工资。

关于解释变量，该研究共选取了教育水平、工作经验、工作经验的平方、性别、婚姻及子女状况、行业和企业规模七个变量，考虑到自变量的内生性问题，这里不再采用年龄这一变量，其数据信息在教育水平和工作经验中已被包含。各自变量的取值和处理说明如下：

1.教育水平。教育水平的度量指标为受教育年限。得到受教育年限的方法是根据中国教育的年限规定对原数据中最高学历这一变量进行处理，教育年限“6”(年)对应的最高学历为小学，“9”(年)对应的最高学历为初中，“12”(年)对应的最高学历为高中(或中专以上学历)，“14”(年)对应的最高学历为大专，“16”(年)对应的最高学历为大学，“18”(年)对应的最高学历为研究生，“21”(年)对应的最高学历为博士。

2.工作经验。中国的学龄规定是6岁，因此对于受过教育的人群，工作经验应为实际年龄减去受教育年限再减去6。而对于未受过教育的人群，根据《中华人民共和国劳动法》①和《中华人民共和国未成年人保护法》②的相关规定，16岁以上才能受到企业正式聘用。因此在对受教育人群的处理上，将用实际年龄减去16作为此人工作经验的度量，用公式表示即

3.工作经验的平方。根据生命周期理论，人的工资会随着年龄的增长呈现倒U形的变化趋势，即工资与工作经验可能存在二次的非线性关系，因此这里将工作年限的平方也取作解释变量之一。

4.性别。性别作为虚拟变量，男性取1，女性取0。

5.婚姻及子女状况。根据婚姻状况和子女状况的组合将样本分为四组，分别是单身无子女、已婚无子女、已婚有子女和单身有子女。其中，单身包括丧偶、离异和未婚三种情况。

6.行业。根据调查数据的国际分类标准将员工所处行业分为四大类，依次为：农业、制造业、建筑业；商业服务；贸易、运输、服务业；以及公共部门、健康保健、教育。

7.企业规模。企业规模主要通过员工数量来进行度量，将员工人数划分为五个维度，依次是0-10，11-50，51-100，101-500和>500(单位：人)。

四、 不同用工形式下的分位数回归与分解

(一) 分位数回归

1.非劳务派遣回归结果。将样本数据按照用工形式分为劳务派遣人员和非劳务派遣人员两组，使用STATA 11.0分别对所有样本在10%,25%,50%,75%和90%分位上进行回归，同时对其均值进行OLS回归，作为参照对象。其中，非劳务派遣人员在不同分位数上一些主要解释变量的回归结果如表2所示，其有效样本数N为936。

表2 非劳务派遣人员分位数回归结果(N=936)

以上回归结果显示，非劳务派遣人员的教育年限、工作年限以及工作年限的平方较为显著，尤其是在中低分位(10%，25%，50%分位)十分显著，说明在中低分位上，工资与教育水平和工作经验呈显著的正相关。而高分位处(90%分位)教育年限的显著性要高于工作经验，说明在高工资人群中，学历对工资起着比工作经验更明显的作用。工作经验平方的系数分布呈现倒U型，与生命周期理论③一致。

对于婚姻及子女状况而言，已婚有小孩的人群相对于单身无小孩的人群来说工资显著下降，说明该人群会把更多的精力放在家庭上，一定程度上减少其在工作上的投入。有意思的是，单身有小孩的人群在10%和50%分位上工资显著高于单身无小孩的人群，这可能是由于他们抚养小孩的负担较重，因此会更加努力地工作，或者公司会针对该特殊情况给予一定补助作为员工关怀的一部分。

为了进一步解释非劳务派遣人员性别工资差距变化的原因，通过在不同分位数下分别对非劳务派遣制下的男性和女性进行回归，发现非劳务派遣人员性别工资的差异一部分是由于教育回报率和工作经验回报率的差异带来的。男性在各分位上的教育回报率和工作经验回报率基本都高于女性，这可以一定程度上解释性别工资差异产生的来源，即女性在获取就业信息和积累工作经验等方面的能力相对于男性较弱。

同时，男性教育水平和工作经验在各分位上的回归系数都基本稳定，女性则有较大波动，女性这些因素的波动也就造成了男女工资比例在不同分位数上的波动。非劳务派遣人员的工资差距之所以会在70%到80%分位的一小段呈现下降趋势，可通过上述系数的变化趋势得到一定的解释。男性的教育回报率和工作经验回报率一直保持平稳趋势，而女性的教育回报率在50%到70%之间出现一段下降，又在70%到90%分位出现上升，工作经验回报率在75%到80%段也出现了上升。在这一较高分位数区间上，女性教育和工作经验带来的回报率上升导致男女在这一区间的工资差距有所下降。

2.劳务派遣回归结果。表3所示是劳务派遣人员在不同分位数上一些主要解释变量的回归结果，其有效样本数N为219。

表3 劳务派遣人员分位数回归结果(N=219)

结合非劳务派遣人员和劳务派遣人员的回归数据相比较可看出，非劳务派遣人员各分位数上教育水平和工作经验变量都较显著，而劳务派遣人员则很不显著。这说明非劳务派遣人员的工资很大程度上取决于人力资本投资(包括教育和经验等)，而劳务派遣人员的工资则与人力资本投资的相关性不大，可能取决于其他一些个人因素。这与现实情况比较吻合，现实中，一些劳务派遣人员的工资很大程度上仅取决于其工作绩效，而其绩效的决定因素除了个人能力之外，还主要取决于其社会资源，与其教育水平和工作经验的关系不那么直接。此外，这与非劳务派遣人员和劳务派遣人员所面对的激励模式不同也有关系。通常企业对于非劳务派遣人员会采取职业生涯发展等长期的激励方式，即通过升职对其工作绩效进行奖励，且工资水平则与职级直接挂钩。而对待劳务派遣人员企业则通常采取相对短期的激励方式，如根据其工作表现直接增减工资或奖金等，这就造成非劳务派遣人员有比劳务派遣人员更为强烈的动机进行人力资本投资以获得职位的晋升和职业生涯的长远发展。

即使在文职人员这一相对适合女性从事的职业中，男性和女性的工资还是存在一定程度的差距。针对性别工资差距的形成机理，人力资本理论从劳动者自身的获得性人力资源禀赋的角度进行了解释，歧视经济学理论则从性别歧视以及劳动力市场选择角度进行了探讨。

而对于不同用工形式下的文职人员而言，形成这种差距的原因是什么，到底是因为劳动者本身的个体特征(如教育水平、工作年限、婚姻及子女状况、所处行业、企业规模等)差异，还是存在一定程度的性别歧视，有待进一步研究。接下来将分别对非劳务派遣人员和劳务派遣人员不同分位数上的性别工资差距进行分解，探究其中有多少是来源于劳动力市场的性别歧视,多少是由于个体特征的差异造成的。

(二) 分位数分解

该研究借鉴由Machado& Mata(2005)提出的分位数分解法的思想分别对劳务派遣人员和非劳务派遣人员的性别工资差距进行分解。根据MM2005分解法，不同分位点的差异将被分解成两个部分，分别是由个体特征造成的差异和由性别歧视造成的差异。MM2005方法会产生两个反事实的密度，第一个是如果女性被赋予男性的个体特征，但仍按女性工资回归方程付酬得到的对数工资密度的增加XMβF(θ)；第二个是如果女性保持其个体特征，但按照男性的回归方程被付酬从而得到的对数工资密度增加的部分XFβM(θ)。原始差距可表示为上述两部分之和，即(XM-XF)βM(θ)+XF(βM(θ)-βF(θ))。

非劳务派遣制和劳务派遣制下的总差距、系数差距和个人特征差距分别反映在图2和图3中。

图2 非劳务派遣人员对数小时工资差距分解

图2中实线反映的是非劳务派遣人员性别工资的系数差异，即在假设男女其他变量系数相同的条件下得到的纯性别差异，可以理解为劳动力市场中的性别歧视；虚线反映的是非劳务派遣人员的个体特征差异，即性别工资差距中可主要被个人特征(包括教育水平、工作经验、婚姻及子女状况、所处行业、企业规模等)解释的部分。

在中位数以下，个体特征的差异是性别工资产生差距的主要因素，这一区间性别歧视并不严重，甚至呈现负向影响(性别变量的系数为负)，即在市场中对女性并没有歧视，反而可能存在偏好。50%到80%分位数性别歧视的影响开始突出，尤其在50%到60%一段性别歧视成为工资差距的主要因素。在80%分位以后，个体特征的差异再次成为性别工资差距的主要影响因素，并随分位数上升逐渐变大，即在高收入人群中，性别歧视有缩小的趋势。这一结果与其他学者得出的研究结论类似，说明高收入女性在劳动力市场上会获得更加平等的待遇。

对于劳务派遣人员而言，情况则不太一样。图3中，在35%分位数之前和90%分位数以后，性别歧视一直处于主导地位。而中间这一段，仅45%到60%分位数之间出现了一段波动，其他分位数上个体特征差异是解释性别工资差距的主要因素。这一结论说明劳务派遣人员的工资在大多数分位数下不存在很严重的性别歧视，存在的性别工资差距很大程度上是因为个体特征差异，并且这种个体特征差异可能是一些非人力资本因素。这显然并不是意味着劳务派遣这一用工形式会减少性别歧视，而是反映在劳动力市场中，劳务派遣这种用工形式本身就是一种“同工不同酬”的歧视；在这种歧视存在并占主导的情况下，劳务派遣人员内部对性别的歧视不处于主要地位，因此相比之下性别歧视并不突出。

图3 劳务派遣人员对数小时工资差距分解

综上所述，非劳务派遣人员在低于中位数和高于80%的较高分位数上，人力资本的差异是形成性别工资差异的主要成因；而在中高分位数上，存在一定程度的性别歧视。而在劳务派遣人员的大多分位数段，性别歧视并不突出，即对劳务派遣人员本身存在的歧视掩盖了其内部对性别的歧视。

五、 结论与未来研究方向

根据以上的实证研究和分析，得到的主要结论如下：

第一，性别工资差距在不同分位数上不总是呈现“粘地板效应”。劳务派遣人员的性别工资差距总体上大于非劳务派遣人员的性别工资差距。且在70%分位数以前，劳务派遣人员的性别工资差距呈现“粘地板效应”，非劳务派遣人员呈现“天花板效应”；在70%分位数以后，两者都出现较大波动，这与所采集数据分布层次不均可能有一定关系。

第二，非劳务派遣人员的工资与人力资本投资(如教育水平、工作经验等)有着显著的正相关关系，而劳务派遣人员的工资决定因素是一些非人力资本特征的其他因素。

第三，对于非劳务派遣人员而言，男性在各分位上的教育回报率和工作经验回报率基本都高于女性，一定程度上说明女性总体上在获取就业信息以及积累工作经验等方面的能力相对于男性处于弱势地位，是造成女性与男性间工资差距的原因；并且男性相较女性，教育投资回报率和经验回报率都更稳定。

第四，非劳务派遣人员在低于中位数和高于80%的较高分位数上，性别歧视并不突出，个体特征差异，尤其是人力资本的差异，是形成性别工资差异的主要原因；而在中高分位数上，存在一定程度的性别歧视。劳务派遣人员则与之相反，在低于35%的低分位数和高于90%的高分位数上，性别歧视是性别工资差距的主要成因，而在中间的大多分位数段，性别歧视并不突出，即对劳务派遣人员本身存在的歧视掩盖了人员内部的性别歧视。

本研究将贴近现实的劳务派遣问题纳入考虑，阐明了不同用工形式下影响性别工资差距的关键因素，进而将反事实分析的方法引入对比研究，得出不同用工形式在各分位数段性别歧视的影响，从情境和方法的角度拓展了性别工资差距的研究。

受到数据和研究方法的影响，本研究存在一定的局限性，但这也给未来的研究提供了一些可能的方向。首先，随着调查数据的进一步完善，研究的对象可以扩展到除文职人员之外的更多职业群体。同时可充分发挥“国际工资工作调查”拥有全球范围样本的独特优势，采用不同国家同一调查口径的数据进行跨国比较分析，探究文化差异对于性别工资差距的影响。此外，回归时对分位数的划分还可更加精细，本研究仅在五个重要分位上进行了回归，未来的研究可以考虑每0.05个分位上做一次回归，从而使得到的结果呈现出在不同分位上更精确的变化。

注释：

① 《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

② 《中华人民共和国未成年人保护法》第四十九条规定：企业事业组织、个体工商户非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

③ 生命周期理论认为，随着工作年限的增加，个体的工资呈现先上升后下降的倒U型趋势。