设立专项人才基金对专科护士绩效管理的影响

李月美，李晓芳，赵生秀，蔡芳，王梅英

专科护士(Specialist Nurse)是高级实践护士(Advanced Practice Nurse，APN)中的一种专业分工及专门化角色的称谓，是指那些在某个临床护理领域中具有渊博理论知识、丰富临床经验以及精湛临床技能、具有向患者直接提供高质量专科护理服务的护士。他们在患者的安全和效率、节约费用和改善患者的照护与体验等方面带来最佳的回报[1]。作为高级临床护士，专科护士在护理实践、护理会诊、护理管理、护理科研等方面发挥着越来越重要的作用[2]。《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》中提出要“建立专科护士管理制度”“完善并推进医院护理岗位管理制度”，促进我国专科护士人才队伍的良性发展[3]。国内对专科护士岗位管理进行了初步实践，但目前无成熟的专科护士使用与管理机制[4]，特别是绩效考核部分还有待深入研究。专科护士绩效考核机制是护理人力资源管理与开发的基础，科学合理的绩效考核在人力资源管理中具有人事决策、诊断、激励、教育和管理作用，对护理人员积极工作起到正面引导和激励作用。目前，国内尚缺乏专科护士绩效考核相关的研究，2019年，我院通过设立专项人才基金，对专科护士进行绩效管理，在促进专科护士的核心能力提升和职业发展、提高专科护理质量质量和水平方面取得了良好的效果，报告如下。

1 对象与方法

1.1对象 青海省人民医院是一所集医疗、科研、教学为一体的三级甲等医院，我院有13个专科护理小(学)组，全院取得中华护理学会各专科护士证书的护理人员144人。均为女性，年龄27～42(35.28±6.20)岁。职称：护士12人，护师52人，主管护师68人，副主任护师12人。学历：本科133人，大专11人。职务：护士长10人，护士134人。专科：危重症37人，手术室21人，急诊13人，血液净化10人，肿瘤20人，助产11人，静脉治疗19人，造口伤口5人，老年4人，呼吸4人。

1.2方法

1.2.1绩效管理方法

建立以专科护士岗位职能为依据的绩效考核机制[5]，对专科护士的职责落实情况和效果进行定期评价，并根据评价结果发放人才奖金，充分体现在专科护理方面的多劳多得、优绩优酬的分配原则。在此方法实施之前，医院对取得资质的专科护士并无有效的绩效考核及激励机制，其绩效管理与其他的非专科护士一起进行，其月收入是由工资、科室工作量绩效组成。

1.2.1.1设立人才基金 为体现专科护士的价值，充分激励专科护士作用的发挥，医院设立专科护士专项基金每人每个月500元，由护理部1名副主任管理，每个月定期向分管院领导汇报基金发放情况。

1.2.1.2绩效考核评价内容 护理部设计各专科护士工作绩效考核表，根据专科工作能力、专科指导培训、专科引领、专科能力提升和加分项5个方面进行考核。以静脉治疗专科、肿瘤专科和危重症专科为例，专科护士工作绩效考核表见样表1。

样表1 专科护士工作绩效考核表(部分)

1.2.1.3绩效考核与基金发放 护理部每个月向护士长收集专科护士工作量信息，根据工作量计算每个人的分值。每月“人才绩效奖”基础奖为500元。依照专科护士获得专科资质证书的时间确定年资系数：≤2年系数0.8，>2年≤5年系数0.9，>5年≤8年系数1.1，>8年系数1.2。绩效奖金减分项=分项绩效奖金加分项=基础奖(100元)×年资系数+加分分数×每分金额(5元)+基础分数×每分金额(5元)。

1.2.2评价方法 由护理部组织资深专科护士5～7人组成考核小组，采取统一的标准不定期抽查评价，满分均为100分。统计2019～2020年实施专项人才基金的绩效管理后静脉治疗专科、危重症专科和肿瘤专科护理质量，以及其他成果。

1.2.3统计学方法 采用SPSS19.0软件行t检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.12019与2020年专科护理质量评分比较 见表1。

表1 2019与2020年专科护理质量评分比较

2.2其他成果 2019年之后，我院开展专科护理质量改善专案42项，其中7项推荐参加国家护理质控中心“提灯奖”的评选。危重症专科护士开展的院级课题“护理敏感质量指标结合大数据应用护理专案对预防高原呼吸机相关性肺炎的研究”获得科技成果证书，静脉治疗专科开展的“中心静脉血管通路相关性皮肤损伤影响因素与预防策略”获省卫健委指导性课题立项；疼痛专科开展的“医麻护多学科信息化疼痛管理体系的构建与应用”获省科技厅立项课题。

3 讨论

随着我国医疗卫生事业的发展和护理专科的逐渐细化，越来越多的护理人员取得了各级专科护士的资格认证。但目前我国对专科护士的使用尚未规范化，大部分医院存在着“重培训、轻使用”的现象[6]，有些培训与使用脱节。如许多专科护士在培训后与其他护士一样从事常规的护理工作，将专科护士与普通护士等同管理，有些甚至从事其他专科或脱离护理岗位等现象，这都严重影响了专科护士的工作积极性，使得专科护士的作用得不到充分发挥，同时也造成培训资源和培训成本的极大浪费，使专科护士准入失去价值。我国专科护士的发展尚处于起步阶段，专科护士的绩效管理没有形成科学有效的管理体系。据报道，新加坡专科护士月薪比普通护士高出约500新元[7]，美国专科护士的工资待遇比普通注册护士高出50%左右[8]。与之相比，国内专科护士的收入待遇没有显著性改善，国内现行的绩效管理也存在诸多问题：首先，国内大多数医院在实际操作中，往往重视考核，一味要求考核目标的实现。简单地将考核作为决定护士薪酬升降的依据，这不利于护理工作者能力和素质的提高以及科室整体护理质量的改进。其次，用于考核的评价工具不够科学合理，在考核标准的制订中存在绩效指标不全面，指标权重的确定不科学、不客观的现象。很难得到准确、可信的考核结果，误导护理管理结果。本研究以人才基金为基础的绩效考核机制的建立，在一定程度上体现了专科护士劳动价值，对留住护理人才、保证护理队伍的稳定性发挥了重要作用。

人才基金专项绩效考核机制建立之前所有护理人员的绩效考核奖励额度、考核方法、考核指标无差别，缺乏对专科内涵的考核，绩效奖励无差别，未体现专科护士的价值，未能调动专科护士的主观能动性，也未能激发专科护士的创新热情，难以促进专科护理的发展和专科护士的成长。建立专项人才基金后，专科护士的月收入在原来的基础上增加了人才基金专项绩效奖励，拉开了与非专科护士的差距，并对新设立的人才基金建立以专科护士岗位职责、专科护理质量促进措施、专科护理发展成效为主要考核指标的绩效考核机制，无疑为专科护理的发展及专科护士的成长注入了强有力的动力。

目前，专项基金在国内只有个别医院建立[9-10]，设立“专项基金”是提升专科护士整体素质的重要举措。表面来看，其与传统的职务、职称奖金分配类似，而实际上这种奖金分配制度有效避免了由岗位、科室工作量和创效不均衡所导致的奖金差，能激励各专科护士奋进，全面提升医院的专科护理水平。在做好薪资激励的同时，我院给予专科护士更多实现自身价值的平台，搭建广阔的专科护士发展平台[10]，如护理部建立健全专科护理小组及专科护理学组，专科护士参与制定专科护理标准、规范专科护理行为、开展专科护理培训，专科疑难问题解决、专科创新与科研专科会诊，体现多学科协作性，为患者选择最佳的护理方案，促进患者康复。护理部开设专科护理门诊，扩展专科护士的工作职责和方位，满足患者多方位的需求、改善患者的就医感受，体现护理专业的价值。以专科护士岗位职能为依据的绩效考核方案充分激励专科护士在专业领域作用的发挥，特别是在专科护理质量提升方面，取得了显著的效果。本研究结果显示，2020年我院静脉治疗、危重症以及肿瘤专科护理质量得分较2019年显著提高(均P<0.01)，与郭兰谦等[11]的研究结果一致。绩效考核能充分满足其精神层面自我实现的需要，同时通过绩效评估反馈，专科护士可以明确自己的专科发展方向，找到不足之处，促进其成长[12]。医院设计专科护士人才基金，建立以专科护士岗位职能发挥为依据的绩效考核机制，在一定程度上可以激励专科护士工作的积极性，充分发挥专科护士的作用，促进专科护理质量的提升。

本研究尚存在不足之处，考核小组未对各专科基金发放与绩效指标制定和指标权重之间进行比较，不利于指标的修订和持续改进，同时在考核层面只有护理部组织对专科护士能力的考核，缺乏护士自评机制。在今后的工作中，将对以上问题进行深入研究。