智能冰箱企业需警惕一线市场人员的流失

赵艳丰

一、案例背景

H公司是一家集生产、研发、销售、售后服务于一体的冰箱制造企业，旗下的智能冰箱产品广受业界好评并成为其主打产品。最近一年来，该公司一线市场人员的月均流失率高达22%。一线市场人员的大量流失不仅会造成企业人力成本的严重浪费，还会对企业的经营管理产生不良影响。

智能冰箱行业潜藏的庞大市场以及激烈的市场竞争，使得每一个业内厂家都卯足了劲全力拼搏，相关企业的市场人员也常处于高强度的工作状态下，很多从事市场业务的员工难以真正享受到双休、国家法定节假日等休息时间。H公司也一样，即使公司招聘时对外宣传的是有双休和节假日，但公司下达的任务目标会细分到每天，在实际工作中为了完成任务，市场人员经常加班加点，最忙的时候每月只能休息2天，中间还可能会被拓展训练、培训等公司事务占用，这样的工作强度使得员工个人时间被大量挤占，生活质量下降，工作强度大是H公司一线市场员工流失的重要因素。

另外，一个优秀员工的流失也会给其他在职员工带来负面影响，影响队伍稳定。例如2021年4月，一名区域市场经理离职后带走了3名业务出色的一线员工，他们对公司的业务流程、管理模式、发展战略等都非常的了解，同业公司看中的也是这个人的附加价值，即这个人的管理能力、工作技能甚至是他这个人背后的人才团队和客户资源，因此这类人员的流失是公司核心资源的流失，直接影响了公司在市场上的竞争力，给企业日常经营和业务发展造成负面影响。

二、解决一线市场人员流失的对策

笔者认为，H公司可通过自身的调整去适应或影响员工的真实需求和想法，真正为员工考虑，用心留人，提高企业的竞争力和影响力，从根本上解决一线市场人员的流失问题。

1、建立完善的员工招聘制度

在H公司2021年1～6月的流失人員中，0～3个月试用期的市场人员占绝大多数，这个阶段的员工离职多是因为对公司的预期和实际情况不符，心理产生较大的落差而离职。因此，在招聘阶段就要如实地告知应聘者有关岗位工作内容、工作安排、绩效考核、薪酬标准等情况，不要过分美化，因为一旦应聘者入职后发现真相，他们会立即辞职或消极怠工，只有保留应聘者对公司的绝对知情权，才能招聘非常符合公司需求和认同公司企业文化的人，提高人岗匹配度。

H公司应坚持“宁缺毋滥，宁慢勿错”的用人原则，根据工作岗位职责制定岗位说明书，在确保应聘者符合岗位的基本要求外，还应综合考虑抗压能力、沟通能力、业务倾向、有效倾听与理解、加班认可度、身体状况、职业规划等指标，确保合适的人出现在合适的岗位上，营造一群理想目标一致的人在一起干事业的激情氛围。

另外，需增加面试环节的多样性，让区域市场经理、一线市场员工也参与到面试的流程中去，应聘者可以借此机会向在职人员了解工作中可能存在的挑战和困难。这样做，一是可以从直接领导和同事的角度来考察应聘者是否符合销售工作要求，增加岗位匹配度；二是可以增加团队成员的参与感和认同感，同时让他们感受到公司的重视和认可。

2、建立科学合理的激励机制

通过调查了解到，在H公司从事跑市场业务员工的工资水平较低，他们也大多对此工资标准不太满意。所以，H公司急需参考同业公司标准完善薪酬制度。一线市场员工的工资不仅要包括固定底薪和业绩提成部分，还应该为岗位设置月度绩效奖和年终奖。笔者建议可将业务激励费用的一部分作为员工的年终奖，并在每季度进行发放，给员工短期可见的激励，从节约成本的角度考虑，这个设置并不是增加原有的工资支出，是在原有工资制度调整基础上的一个重构。对于流失严重的0～3个月的员工，可以适当增加固定底薪的标准，同时设立优秀新员工补贴专项资金，稳定这部分员工。

对于新入职的员工，很多人并不太了解一线市场岗位的工资及福利核算的依据办法。在不理解的情况下，就会导致员工没有任何目标，缺乏行动积极性。特别是对于业绩不好的员工他们只是关注到自己每月能拿到的基本工资，往往感觉自己的付出与实际不符。而不能理解到公司的其他成本也是给予他们的福利待遇，如，为员工购买了五险一金、带薪年假、发放福利费、工会福利等，管理人员一定要作好解释工作，强调员工在本企业可以享受到的福利。做好考核追踪，让市场人员明确了解到业绩对应的提奖点数，自己的业绩排名以及将要面临的考核问题等，从而明确规则，避免不满，调动市场人员的积极性。

H公司还可增加工作年限工资，重视老员工为企业做出的贡献，让老员工们知道公司并没有忘记他们，而是时刻感谢他们对企业发展的默默付出。收入上去了，生活水平提高了，员工自然要慎重考虑离职成本，不会轻易离职的。

3、建立完善的人才培养机制

一是要拓宽晋升宽度，目前H公司的一线市场员工只有通过职级晋升到资深市场经理级别。晋升在职业发展中确实是对员工最有效，也是企业最常用的一种激励方式。然而除了晋升之外，在不影响正常业务的情况下，企业还应当用岗位轮换等职业发展方式，有效增加员工的接触面，起到激励作用。

二是对优秀员工采取专业化培养模式。选拔业绩优秀、有志于长期从事市场业务的员工签订培养协议，公司出资为其打造量身定制的培养计划，加大对其的外部培训投入，使其能够在专业领域快速成长，同时规定培训结束后市场人员为公司服务的年限。这样做既保证双方的利益，又能保证一定数量优秀员工的稳定性，这对公司的持续发展非常重要，有利于储备市场管理人才，避免造成人才断层。

三是对入司0～3个月内离职概率大的员工开展针对性培训，入司1个月是新员工适应新环境、行业、工作的阶段，此时心理建设和岗前培训比较重要。3个月则是新进人员转正考核期，人员容易处于焦虑状态，如果不能通过考核转正，人员流失的可能性就会增加，所以培训安排应该有针对性。另外，培训形式应多样化，尽可能减少不必要的面授培训方式，重点通过录制网络微课程、在线直播、微信等多渠道传播培训课程，引导员工利用碎片化的时间在线学习，帮助员工在“做中学、学中做”持续提升岗位技能，更好达成业绩目标。

4、建立完善的沟通机制

目前，H公司的管理制度存在制定不合理、执行不到位等问题，应建立有效的沟通反馈机制，一方面将公司最新的发展战略、方针政策等及时向下传递，引导员工让个人发展目标和公司发展目标保持一致；另一方面能够了解员工对公司管理的意见和建议，促进管理制度的修改和完善，从而使公司在管理中做到有章可循，有规可依，言必行，行必果。

打通公司上下沟通渠道，确保上情下达顺畅，下情上传及时，拉近公司管理层和基层员工之间的距离，比如定期开展“我与总经理面对面”活动，总经理与一线员工一对一的交流，让基层员工的声音直接传递到公司高层，打消员工不想说、不愿说、不敢说的思想顾虑，听取员工对团队管理、薪酬福利、绩效考核等方面的意见，不断修正管理方式。

H公司还可以定期开展一线市场员工座谈会，包括新老员工座谈会、绩优员工座谈会、市场团队主管座谈会等。通过座谈会，优秀老员工向新员工分享成长经历和心路历程，帮助新员工加强心理建设，树立正确的职业观；绩优员工相互交流经验，促进彼此更好发展；市场团队主管之间交流管理经验和工作困难，提升管理水平；管理层通过了解员工在工作中遇到的困难和存在问题，听取他们对公司如何提高管理能力的建议，主动创造沟通平台，集中考量他们的诉求，及时解决当下的问题，定期疏导，从多个角度防止一线市场人员的流失。

5、建立离职调查机制

H公司目前没有专人负责员工的离职管理工作，也没有专门针对离职人员开展离职调查的先例，只有离职表上有“离职原因”填写要求，没有设计多维度的问题来获得更多的信息。而且离职表上员工很少会写离职的真实原因，多是一句个人原因带过，很难从离职表上了解员工离职的真实原因。

因此，H公司急需制定科学合理的离职调查机制。主要做法有三点：一是设立离职管理岗并进行相关培训，由专人负责员工离职管理工作，到基层员工中去，了解员工的所需、所想、所急，对员工的离职倾向早发现、早反馈、早处理，防患于未然。二是委托受过培训的独立第三方开展离职调查，员工离职时往往对公司有不满的情绪，他们不愿意将真实想法说出来以免双方尴尬，一般不太会将真实的原因告知，因此委托专业性的独立第三方顾问对离职员工进行访谈会更容易些。三是采用离职面谈、调查问卷、回访等多种手段对员工的离职原因进行调查，并收集在职人员对公司现阶段管理政策方面的建议，对所收集数据展开分析、整理成报告，提交至公司管理层，为企业调整管理策略提供方向，防范化解人员流失。

6、加强企业文化建设

对于任何一家公司来说，企业文化及企业的人文关怀对人员留存都有一定的影响。亚马逊旗下的公司美捷步（Zappos）是一家极其成功的线上商品零售店，该公司最蜚声业界的做法是在每位新员工上班的第一天发放3000美元红包，即使新员工还不清楚是否能融入公司的企业文化并留下来。H公司也可以借鉴该公司的做法，建立“先付出，再收获”的企业文化，付出总有回报，真正地关心员工的需要，相信员工愿意为真正关心他们幸福的企业做出更多的贡献。当然这并不是说为追求回报率而对员工严格要求的企业文化不正确，而是强调在建立企业文化时要以尊重和关怀员工为出发点。

增加对员工人文关怀的同时，还应该为员工营造和谐愉快的工作氛围，加强团队文化建设。比方说，H公司可多组织一些喜闻乐见的团建活动，增进员工之间的友谊和凝聚力；组织技能大比武，通过趣味比赛的形式加强一线市场人员对专业技能的掌握；组织“我的成长之路”、“我爱我司”等演讲比赛，分享个人成长经历和感悟，给新老员工带来积极影响，激发新老员工的爱司热情，传递职场正能量；开展充满活力的趣味运动会，让员工放松筋骨，在运动中暂时忘记工作压力，寻找快乐。这些团队文化建设活动能营造轻松和谐的工作氛圍，为员工提供展示自我的舞台，增加员工对企业的情感，有助于降低员工流失率。

总之，智能冰箱企业应制定合适的管理策略来减少一线市场人员的流失，降低人力流失成本，提升企业的整体市场竞争力。