以校院二级目标管理为基础的高校绩效工资体系的构建与实践研究——以A大学为例

□ 阮学旺

随着高校综合改革的深化，高校人事制度改革尤其是分配制度改革正进入深水区。当前高校实行的分配制度为岗位绩效工资制度，它起源于2006年的国家工资制度改革。在2006年的工资制度改革过程中，基本工资的改革先行落实，而绩效工资部分的改革则推动较晚。2013年教育部颁布《深化教育领域综合改革的意见》，高校综合改革全面启动，作为深化高校综合改革核心内容的高校绩效工资改革迈入新时期。此时期，高校绩效工资改革呈现出不同于以往高校分配制度改革的特点，即地方高校的绩效工资改革实践早于部属高校，其原因在于地方政府根据国务院和人力资源社会保障部工作部署，相对较早地核定了所属高校的绩效工资总量。

在此背景下，A 大学开展了以深化校院二级管理、实施二级单位目标考核为核心的综合改革。于2017年年底重新构建了一套以校院二级目标管理为核心的绩效工资体系。本文主要就该校构建新绩效工资体系的背景、体系结构、实践情况进行介绍和研究，并结合中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》（2020年10月）有关要求提出若干改进建议，以求为同类型的地方高水平建设高校的绩效工资改革提供有益参考。

一、改革之前的情况

A 大学是教育部与福建省人民政府共建高校，是福建省重点建设的高水平大学和福建省一流大学建设高校。A 大学收入分配制度改革起步较早，自2000年开始实行校内津贴制度以来，历经2003年、2005年、2009年多次改革。根据福建省事业单位绩效工资工作部署，2012年开始实施绩效工资入轨，2015年正式形成《A大学绩效工资实施办法（试行）》（以下简称《试行办法》），但其奖励性绩效的基本框架仍然延续2009年的校内津贴方案，主要由职务补贴、教学科研管理业绩奖、二级单位绩效奖和年终考核奖4 个项目构成。随着高校综合改革的深化和福建省开始核定省属高校绩效工资总量，《试行办法》主要存在以下几个问题。

（一）缺乏系统的总量控制办法

《试行办法》2015年1月出台，而福建省高校绩效工资总量到2016年才由上级部门正式核定。《试行办法》未能对绩效工资总量如何控制以及二级单位绩效工资总量如何核定等核心问题进行规定，为避免总量突破，只能在年终发放时采取临时性限制措施，属于被动控制。

（二）保障有余，激励不足

《试行办法》中，基础性绩效和奖励性绩效中的职务补贴、年终考核奖主要依据受聘岗位情况发放，属于保障性项目；只有教学科研管理业绩奖、二级单位绩效奖两个项目相对灵活，属于激励性项目。以2017年为例，绩效工资总量中，按受聘岗位发放的保障性项目（如基础性绩效工资、职务补贴、年终考核奖）和按工作业绩发放的激励性项目（如教学科研管理业绩奖、二级单位绩效奖）的比例为68%：32%，如加上也属于保障性项目的国家基本工资，保障性项目在全部工资结构中的比例高达78%，属于激励性分配的空间偏小。

（三）与上级绩效考核指标的衔接性较弱

福建省启动高水平大学建设以来，省教育主管部门制定了一系列考核指标，对高校实行绩效考核。《试行办法》的教学科研管理业绩奖设置，中低层面项目较多，高端引领的功能不够突出；《试行办法》整体上注重个人业绩奖励，对单位整体考核关注不多，且与上级的绩效考核指标体系、学校的核心发展目标联系不够紧密，收入分配的“指挥棒”作用发挥不足。

（四）二级学院分配自主权偏小

《试行办法》中只有二级单位绩效奖一个项目可由二级学院自主分配，在绩效工资中占比仅为15%，与现代化高校建设目标中充分发挥二级学院主体地位的要求不适应。改革之前的绩效工资实施方案，缺乏绩效工资总量控制措施，绩效考核指向性不明显，激励性作用发挥有限，与学校综合改革的整体要求不适应。

二、改革方案的设计和内容

2017年A 大学出台《A 大学二级学院目标管理考核工作实施办法（试行）》（以下简称《目标管理考核办法》）和《A 大学绩效工资实施办法》（以下简称《绩效工资实施办法》）。两个文件相辅相成，不可分割。其中，《目标管理考核办法》基于教育部学位中心学科评估指标体系、福建省教育厅高校办学目标考核指标体系，结合学校实际设定建立了一套相对完整的目标管理考核指标体系，其中基本内涵指标由6 个一级指标构成，涵盖16 个二级指标、45 个三级指标和106 个观察点，全面考察当年二级学院在学科建设、师资队伍建设、人才培养、科学研究与社会服务、国际交流、综合管理等方面的建设成效。根据考核体系对二级学院既有周期考核，又有年度考核，并确定考核档次。《目标管理考核办法》的出台，标志着二级单位目标管理机制落到实处，既有利于实现学校、二级学院、职工三者目标的一致性，也有利于校院二级管理改革的推进。而“目标管理机制推行的一个重要指向，就是强化激励”[1]，激励最终落在分配上，没有分配制度的跟进目标管理就会成为空中楼阁。《绩效工资实施办法》是对《试行办法》的全面修订，修订之初就着眼于解决和改进原来《试行办法》存在的问题，重点从校院二级管理和目标管理改革入手，突出扩大二级学院分配自主权，强化责、权、利的统一，从而实现从校办院到院办校的转变。改革的焦点集中在奖励性绩效工资的设定上，基础性绩效则按省定标准执行。

（一）设计原则

针对原有方案的不足和学校发展需要，此次改革始终坚持几个原则。一是项目整合，精简优化。学校抓大放小，项目设计宜少宜精，体现继承与发展相结合。二是总量控制，分级管理。学校负责预算安排、总量核定，二级单位负责在总量范围内自主分配，分配管理上学校能放权的都放，着重突出二级单位在收入分配上的主体性和自主性。三是强化考核，突出激励。既要强化个体年度考核，又要突出二级单位整体考核；预算安排在保证保障性项目有所增加的同时，更加突出激励性项目的比重；学校奖励设置上，在大幅提升奖励项目层次要求的同时提高奖励标准。四是分类评估，统筹兼顾。科学设定专业技术人员、管理人员和工勤人员分配办法，既向教学科研一线和优秀拔尖人才倾斜，又统筹各类人员之间的分配水平，形成适当的比例关系，促进学校各类人才队伍协调发展。

（二）奖励性绩效工资的构成

《绩效工资实施办法》的奖励性绩效工资由岗位考核奖励、目标绩效奖励、高端成果奖励、思政专项绩效奖励、机动绩效奖励5个项目构成，各项预算占奖励性绩效总量的比例约为，岗位考核奖励42%，目标绩效奖励45%，高端成果奖励8%，思政专项绩效奖励1.5%，机动绩效奖励3.5%。除岗位考核奖励是保障性项目外，其余项目均为激励性项目，激励性项目预算占比达58%，就算是在全部工资总额（含国家基本工资和基础性绩效）中的占比也达到35%，分配激励性有一定提升，也符合高校绩效工资结构比例所应坚持的“保障优先，激励有效的原则”[2]。

1.岗位考核奖励

岗位考核奖励主要体现对教职工正常履行岗位职责、完成基本岗位任务的奖励，分专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位3 类，每一类每一级别均设定月标准。如专业技术岗位各级别工资见表1。

表1 专业技术岗位各级人员岗位考核奖励标准（单位：元）

岗位考核奖励与教职工年度考核结果挂钩,考核合格者全额发放，考核基本合格者下一年度减半发放，不合格者下一年度停发。学校根据各二级单位人员岗位情况把岗位考核奖励核拨到各二级单位，由各二级单位根据自身方案自主发放，可参照核定标准，也可自主调整标准，充分体现二级单位的分配自主权。

2.目标绩效奖励

目标绩效奖励主要体现学校对二级单位实行目标管理和绩效考核的奖励，是本次绩效工资改革的核心和主体。它既整合了《试行办法》中的教学科研管理业绩奖、年终考核奖、二级单位绩效奖等项目，又增加了分配总量。所有二级单位（含机关部处）都要参加目标管理考核，学校依据考核结果核定各单位目标绩效奖励总量，从而强化了目标考核的激励性。而各单位在总量范围内自主制定分配办法，着重奖励本单位教职工的超工作量和教学、科研、管理与服务等业绩，是二级单位分配自主权的主要体现。

目标绩效奖励项目设定后，如何核定二级单位总量是关键。根据目标绩效奖励预算总量和人员情况，确定全校目标绩效奖励人均值，将其作为核算基数；依据二级单位目标管理考核的结果档次A+、A、B、C、C-依次确定分配系数为1.5、1.2、1、0.8、0.5，其中机关各部处和图书馆、后勤等非教学科研单位的目标管理考核档次只设A、B、C 三档，依次对应的分配系数为1.2、1、0.8；结合上述两项确定核定公式为：各单位的目标绩效奖励总量=全校目标绩效奖励人均值×各单位实有人数（不含中层干部）×分配系数。此外，为鼓励二级学院创收工作，学校切分一部分的目标绩效奖励额度，各学院可根据创收情况另行申报，学校则在切分的额度范围内进行核定。基于让二级单位负责人在组织制定本单位绩效工资分配办法时能更客观公正地考虑，特别规定学校中层干部的目标绩效奖励由学校统一发放，不核拨给二级单位。

3.高端成果奖励

主要体现对在学科建设、师资队伍建设、教学科研、服务社会等方面取得重大成果或突出业绩的个人或单位的奖励。重点突出高端引领作用，奖励条件原则上是国家级的课题、奖项，权威期刊论文以及学科建设核心评价指标等标志性成果。所列奖励项目为各学科都能参与公平竞争的综合性项目。

4.思政专项绩效奖励

思政专项绩效奖励是专门针对专职一线辅导员和专职思想政治理论课教师的绩效奖励，主要依据上级主管部门的要求设定，学校按相应标准分别核定专职一线辅导员工作补贴总量和专职思想政治理论课教师教学补贴总量，由学生工作部门和马克思主义学院分别制定考核办法，并根据考核情况发放。

5.机动绩效奖励

主要用于相关职能部门组织校内各类评审、咨询、论证、答辩、招聘、招生等公共事务工作必须开支的专家评审费等劳务酬金的发放，为规范管理，将其统一纳入机动绩效奖励。机动绩效奖励采取预算申报制，相关部门每年初必须先行申报预算，由人事财务部门核定机动绩效额度后，在批准的额度范围内发放。这样既体现了管理的灵活性，又保障了总量的可控性。此外，机动绩效奖励还可部分用于其他奖励性绩效项目可能出现预算不足时的调节。

（三）改革新探索

相较于以往的分配制度改革，改革后的《绩效工资实施办法》除整体方案有所创新外，在局部上还针对管理人员队伍的分配进行了2 个方面的新探索。

1.中层干部目标绩效奖励从二级单位独立出来，由学校做统一分配

中层干部目标绩效奖励分配总量根据全校目标绩效奖励人均值的一定系数以及中层干部人数确定，其具体发放则与中层干部所在的二级单位目标管理考核结果直接挂钩，二级单位考核结果所对应的分配系数直接作为中层干部个人目标绩效奖励发放的系数。这样，既有利于实现中层干部在制定本单位分配办法时能相对超然、客观，同时又让中层干部个人的分配与单位整体考核分配相挂钩，有利于做到荣辱与共。这是此次绩效工资改革的一次积极探索。

2.赋予机关各部处一定的分配自主权

以往分配改革中，机关部处都是作为一个整体制定统一的分配方案，大锅饭的色彩相对明显。时有部门负责人抱怨，分配上缺乏有力抓手和激励手段，无法调动部门人员工作积极性。此次绩效工资改革，结合部门目标管理考核，推动了目标绩效管理分配权限下放到各部处，由各部处自行制定本部门分配方案。对此，也有部分机关部处负责人曾忧虑会否造成部门内部的矛盾，但在多番讨论、统一思想后，各部处都制定了符合部门自身实际的分配办法，且分配侧重点各有不同，迈出了机关部处收入分配差异化的重要一步。

三、改革实践的成效与问题

《绩效工资实施办法》自2018年1月起实施，至今已满3年。从实施情况来看，改革成效较为显著，但在实践过程中也发现一些需要进一步改进和完善的问题。

（一）改革成效

1.与二级单位目标管理考核的关联度提升

改革的核心项目目标绩效奖励，直接依据二级单位目标管理考核结果核定。而目标绩效奖励总量约占奖励性绩效工资分配总量的45%，每一档次20%的分配总量差距，事关广大职工的切身利益，足够引起二级单位的重视，为二级单位实施压力传导和目标分解提供必要契机。目标管理考核的激励性得到落实，反过来也促进目标管理指标的落实。

2.赋予二级单位分配自主权

岗位考核奖励、目标绩效奖励两项核定给二级单位的绩效工资总量，占奖励性绩效总量近90%，占绩效工资总量约77%。而且，二级单位分配方案由二级单位根据学校指导性意见完全自主设定，强化了二级单位分配的自主意识，所制定的方案更切合单位自身实际和发展需要。二级学院通过制定绩效分配方案把目标管理考核的压力下传和分解，从而真正在教学科研一线形成学校、二级学院、职工三者目标的有机结合。

3.建立一套相对健全、配套完备的绩效工资体系

《绩效工资实施办法》是绩效工资体系的总纲，在总纲之外尚有较多配套文件或办法，如基础性绩效有省定标准配套，岗位考核奖励有教职工年度考核办法配套，目标绩效奖励有《二级学院目标管理考核办法》《教学单位中层干部及非教学单位工作人员目标绩效考核奖励暂行办法》配套，高端成果奖励有《高端成果奖励办法》配套，思政专项绩效奖励有《辅导员考核办法》《辅导员队伍建设实施办法》《思想理论课教师考核办法》等文件配套，各二级学院、机关部处和教辅单位都制定了本单位的《奖励性绩效工资分配办法》作为总纲的配套。

4.形成了学校绩效总量控制和二级单位绩效额度核定的有效办法

通过每年年初绩效工资各组成部分的预算和核定以及机动绩效工资的审批和灵活性调节，确保了绩效工资总量的可控。学校根据各二级单位人员和岗位情况核拨岗位考核奖励，根据二级单位考核结果和公式核定目标绩效奖励；根据专职一线辅导员人数和专职思政课教师人数以及每人月均标准核定各自思政专项绩效奖励，通过上述规定明确了二级单位各项绩效项目额度的核定办法，并以文件形式实现了核定办法有据可依。

5.学校核心办学指标提升明显

改革实践成功与否，最主要体现在是否真正调动广大教职工的积极性和创造性，而积极性、创造性最直接反映在学校核心办学指标的提升上。以国家基金项目为例，改革前2017年度，学校获国家基金项目数为69 项（含自然科学基金和社科基金），改革实施第一年即2018年，学校获得国家基金项目数达112 项，增幅62.3%；2019年，获国家基金项目数为105 项，维持在较高水平。

（二）存在的问题

改革本身就是一个不断发现问题、解决问题，再发现问题、解决问题的过程，不可能一蹴而就，绩效工资改革也不例外。A 大学此次改革在取得成效的同时，也逐渐暴露出一些问题，有些问题属于老问题在改革中未彻底解决，有些则是改革中出现的新问题。

1.上级部门核定的绩效工资总量与学校发展需求增量之间的矛盾依然存在

地方高校的绩效工资总量一般由地方人力资源和社会保障部门负责核定和控制，其在高校绩效工资总量管理上普遍存在两个问题：一是绩效工资总量控制严格，总量正常增长较慢；二是绩效工资总量核定相对滞后，当年度的总量一般到下年度才能核定。而高校在改革发展过程中，一般通过适当的增量投入来优化绩效工资结构、提升分配激励性。结构优化、分配激励性的提升，反过来会促进高水平教学科研业绩的增长，从而使教学科研方面的奖励投入增大。A 大学在2017年绩效工资改革设计时根据以往几年学校高水平成果的获得情况，预算一定额度的高端成果奖励作为2018年使用，而随着2018年高端成果数量增长，实际奖励总量翻了一番。高端成果数量大增是好事，但在上级绩效工资总量核定没有同比增长的情况下，反而给学校造成了绩效总量方面的压力。同时，绩效工资总量有限、机动空间狭小，绩效工资正常增长机制就无法建立，单位创收、学科建设等重要奖励无法足额兑现，也影响了教职工的积极性。绩效工资改革以来，绩效工资总量瓶颈问题越发突出。

2.学校总量整体控制与各部门发放需求之间的矛盾比较突出

绩效工资改革的一个特点是规范津补贴，除上级明确规定不纳入的项目外，几乎所有发给本校教职工的劳动报酬和津补贴都要纳入绩效工资总量管理。改革后，学校对二级学院创收部分的绩效和部分机关部处因工作需要发放给专家或工作人员（主要是非本部门工作人员）的绩效实行预算控制和额度审批制。在总量有限的情况下，二级单位和机关部处出于工作需要或本位主义提出的需求额度会高于学校预算审批额度，由此矛盾凸显。一方面，申报单位希望有尽量多的额度便于工作；另一方面，负责审批的人事部门只能在有限预算总量内进行审批，因工作对象、业务属性等差异，人事部门难以对其他单位所申报额度是否合理进行准确判断，最终只能通过磋商、博弈来完成，结果总有单位不满意，核定的科学性也难以保证。

3.二级单位绩效工资总量与目标管理考核档次直接挂钩的做法存在争议

纵观高校内部绩效工资总量核定办法，做法不一，有按积分核定，有按考核结果核定，有按项目模块核定等。总体而言主要涉及定性核定还是定量核定的问题。A 大学目标管理考核档次采取统计赋分和综合评价相结合的办法，即定量和定性相结合的办法：统计赋分是按各指标定分值，属于定量做法；综合评价则是根据排名综合确定档次，属于定性做法，从总分、人均分和人均分年增长率三个维度进行综合比较，将考核结果分为A+、A、B、C、C-五档（见表2）。

表2 自然年度考核结果档次认定依据

采用定量和定性相结合办法，目的在于保持二级单位有所差距但又不至于差距过大，避免纯粹积分制容易产生二级单位两级分化，导致强者越强、弱者越弱现象。实践过程中面临的争议主要在于，考核指标积分的激励性得不到充分发挥，积分排名相邻的单位积分相差1 分与积分相差1 000 分的结果一样，产生了“无效积分”。同时，考核档次有兜底，对个别单位而言，容易产生破罐子破摔的心理。以上两者在一定程度上都会影响二级单位积极性。正因为定量积分核定制和改革实施的考核档次核定制各有优劣，所以在改革实践过程中，争议并未完全消停。

4.教学科研单位与非教学科研单位之间绩效工资水平的平衡性有待进一步提升

《绩效工资实施办法》提出了既要向教学科研一线和优秀拔尖人才倾斜，又要统筹各类人员之间的分配水平的原则。实践过程中，向教学科研一线和优秀拔尖人才倾斜落实到位，如岗位考核奖励，专业序列标准高于管理序列人员，目标绩效奖励中创收部分的增量核定只针对教学科研单位，高端成果奖励的奖励对象实际上绝大多数是教学科研一线和优秀拔尖人才；统筹人员分配水平上，岗位考核奖励和目标绩效奖励的标准设置已考虑到教学科研人员与管理人员之间、教学科研单位与非教学科研单位之间要保持一定的比例关系。但实践过程中，非教学科研单位人员提出两个问题，一是非教学单位的管理人员绩效工资普遍低于教学科研单位的管理人员，且差距较大；二是非教学单位的人均绩效工资远低于教学单位人均水平，差距过大。问题根源在于非教学科研单位无法参与二级学院创收以及学校高端成果奖励的分配，而实际上不论二级学院创收还是高端成果的获得，都离不开非教学科研单位的工作付出，因此，非教学科研单位人员反映的意见比较大。

5.中层干部目标绩效奖励单独出来由学校统一分配的探索在实践过程中也面临挑战

挑战主要集中在两个方面：一方面，是学校鼓励二级学院开展创收活动，允许创收的一部分纳入二级学院绩效由二级学院进行分配，二级学院中层干部在创收工作中起到重要作用，禁止中层干部参与本学院的创收分配不合情理，也不符合按劳分配原则，且各二级学院创收能力和水平相差较大，此部分也不宜由学校制定统一发放标准。所以中层干部不可避免地还是会参与到本单位的部分绩效分配之中。另一方面，中层干部中的“双肩挑”人员，其教学科研方面的工作量和业绩成果彼此间存在差异，难以由学校统一制定标准并发放，最终也只能由二级学院根据其分配方案进行分配。由此可见，中层干部难以完全割断与二级单位的分配关系，那么把中层干部的绩效分配提取到学校统一发放的必要性就值得商榷。同时，对中层干部学校、二级学院两头发放绩效的情况往往会在上级检查或审计时成为关注的焦点。

此外，高端成果重复奖励问题未得到有效解决。高端成果项目本身属于目标考核管理指标体系中的内容，学校在奖励高端成果奖励的同时，二级单位分配时对教职工的高端成果项目又会进行配套奖励，对个人而言存在重复奖励。

四、新形势下绩效工资改革的建议

2020年以来，随着教育部、科技部等中央部门“破五唯”工作的持续推进和中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》的印发，高校绩效工资改革面临着许多新问题、新要求、新挑战。根据《深化新时代教育评价改革总体方案》的要求，结合《实施办法》3年的实践情况，对绩效工资改革过程中的若干问题建议如下。

(一)上级主管部门对绩效工资总量应采取分类管理、更加灵活的方式

“国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导”[3]，当前，地方业务主管部门对绩效工资总量的管理相对僵化，无法满足事业单位尤其是高校、医院等公益二类事业单位的实际需求。既然事业单位已实施分类管理，相应地，事业单位绩效工资总量调控也应根据事业单位的分类和差异实施分类调控，公益一类事业单位的工资分配相对稳定且由财政全额承担，其绩效工资总量在建立正常增长机制的同时可以采取事前核定；公益二类事业单位中的高校、医院、科研院所等特点突出，如收入来源多元化、高层次人才集中、承担科研创新创造的任务重、高层次人才竞争激烈等。对高校而言，没有一定竞争力的薪酬分配体系就难以维系高校发展。

（二）目标管理考核坚持定量和定性相结合的办法，增加目标绩效考核结果的层级和运用

中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》提出“改进高校教师科研评价。突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩”。[4]而高校尤其是地方高校现行的绩效工资分配办法都或多或少存在将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩的情况。因此，改革绩效工资分配中不符合中央要求的内容，并制定继续保持和激励广大教职工科研积极性的分配办法，成为当前高校重中之中的任务。就A 大学而言，二级单位目标管理考核和绩效核定时，坚持定量和定性相结合的办法，并增加目标绩效考核结果的层级不失为一种好办法。具体而言，首先是修订完善二级学院目标管理考核体系中学科建设、师资队伍建设、人才培养、科学研究与社会服务、国际交流、综合管理等方面的各类指标体系，并把原来高端成果奖励中的各类量化奖励项目（含论文、项目、获奖等）按类归并到目标管理考核体系中，减少乃至取消单独的高端成果奖励。其次，从二级学院目标管理考核体系获得的总分、人均分和人均分年增长率三个维度确定各二级单位的考核结果，为避免出现大量“无效积分”情况，可将考核结果从原来A+、A、B、C、C-五档，细分增加至8 档乃至10 档，缩小档次间的差距。最后，依据考核结果及对应的分配系数核定各二级单位的目标绩效总量。同理，各二级单位在内部分配时，可通过每个教职工的教学、科研、管理、服务等工作量积分确定综合考核档次，并以考核档次确定每个教职工绩效分配额度。这种考核档次的确定是综合评价的结果，既避免出现将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩情况，也有利于激发学院和教职工的教学科研的积极性。

（三）中层干部绩效回归二级单位分配

既然中层干部在二级单位的绩效分配无法真正杜绝，自然也就违背了学校对中层干部进行单独分配以避免利益交叉的初衷。在二级单位目标管理考核指标体系整合完善的条件下，中层干部绩效分配由二级单位自主确定，更符合中层干部与二级单位的权益一体化原则，也有利于二级单位统筹协调管理和教学科研分配关系，从而制定出更符合二级单位发展实际的分配方案。而且，中层干部绩效回归二级单位分配，减少了多头分配，有利于避免中层干部多头取酬的嫌疑。实际上，二级单位制定的分配方案要经过二级单位教代会审议并通过，领导“一言堂”也难以做到。正如高校希望上级部门能相信高校可以自主管理一般，高校也应相信二级单位在学校指导意见下能够做到自主管理。总体而言，中层干部绩效回归二级单位分配利大于弊。

（四）教学科研单位与非教学科研单位、管理人员与专业技术人员之间的分配关系形成联动机制

当前高校的人员主要由专业技术人员和管理人员构成，其中专业技术人员以教学科研人员为主体。高校的发展离不开专业队伍、管理队伍的协调发展，“将教学科研与管理教辅人员利益捆绑起建立联动关系，构建绩效工资结构参考标准体系”[5]，有利于促进专业队伍和管理队伍的协调发展。就A 大学而言，教学科研单位与非教学科研单位、管理人员与专业技术人员之间不平衡的焦点，主要集中在二级学院创收和高端成果奖励方面，这两部分的分配主体是教学科研单位和教学科研人员，非教学科研单位和管理人员几乎享受不到。在完善二级单位目标考核指标体系时，应把二级学院创收、高端成果奖励的项目和绩效额度全部并入二级单位目标考核指标体系，做大目标绩效奖励。只要在目标绩效奖励上能建立教学科研单位与非教学科研单位、管理人员与专业技术人员合理的分配关系，就能够实现相互间的平衡。曾有人提出“行政人员待遇与相应职务的教师（正处对应教授，副处对应副教授，正科对应讲师，科员对应助教）待遇比例在0.75～1.1 倍为宜”[6]，然而在统筹各类人员分配关系中，必须坚持向教学科研一线倾斜、向优秀拔尖人才倾斜的原则不动摇，因此，管理人员人均分配水平低于教学科研人员是正常的也是应当的。从诸多高校的实际情况来看，管理人员的绩效工资水平一般为教学科研人员的80%左右。具体就A 大学而言，专业人员和管理人员在基础性绩效和岗位考核奖励上已形成一定比例关系，所以，非教学科研单位人均目标绩效水平为教学科研单位人均水平的80%～85%比较合适，教学科研单位内部管理人员人均水平为教学科研人员人均水平的80%～85%比较合适，高了不足以体现向教学科研的倾斜，低了则不利于二者的平衡。比例关系确定后，就可建立起教学科研单位与非教学科研单位之间、管理人员与专业技术人员之间的联动机制，非教学科研单位、教学科研单位内部管理人员的分配水平将根据教学科研单位、教学科研人员的分配水平变动而变动。

（五）进一步完善机动绩效工资管理办法

一是控制机动绩效的实施范围，在全面梳理各职能部门申报的机动绩效范畴基础上，将能纳入目标绩效考核指标体系的项目如承办学校运动会等公共服务项目，都纳入目标绩效考核体系管理；确实无法归并又属于部门履行公共事务必须开支的才列入机动绩效的范畴。二是尽量用好各类相关政策。如《事业单位工作人员奖励规定》明确，“对获得嘉奖、记功、记大功的事业单位工作人员给予一次性奖金……经批准的奖励所需经费，通过相关单位现有经费渠道解决，不计入工作人员所在单位绩效工资总额”[7]。学校可通过建立或完善表彰制度，将嘉奖、表彰一次性奖金规范管理，不列入绩效工资总额。三是严格机动绩效审批。申报单位提供测算明细，由审批部门先从严从紧控制，对审批额度不够用的可在年底根据机动绩效额度余量进行追加。

（六）推动工资结构多元化改革，扩大协议工资制、年薪制的实施范围

为激发事业单位高层次人才创新创造活力，中央和地方相继出台一系列政策，对高层次人才的绩效工资予以倾斜。人力资源社会保障部、财政部发文明确，“对中国科学院院士……以及事业单位聘用的急需紧缺、业内认可、业绩突出的极少数高级专业技术人才、高级管理人才和高端技能人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，所需绩效工资总量在事业单位绩效工资总量中单列”[8]，并规定“事业单位可对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式”[9]。福建省规定，“符合规定实行年薪制、协议工资制的人员薪酬，以及专职思政课教师教学补贴、专职辅导员工作补贴单列”[10]。高校在绩效工资改革中，应充分利用国家和地方相关政策规定，推动内部工资多元化改革，对符合规定的高层次人才实行协议工资制、年薪制，通过单列绩效来适当缓解绩效工资总量控制所带来的改革难度。

综上所述，高校绩效工资体系的构建不是一个孤立的环节，它是高校综合治理体系中的重要组成部分，在不同时期会随着高校综合改革的侧重点不同而进行调整完善。就A 大学近年的绩效工资改革实践而言，它基本契合了该校综合改革的要求，在提高二级学院和广大教职工创新创造积极性方面起到重要作用。在深化新时代教育评价改革背景下，其绩效工资体系在实践中显露的不足虽然存在进一步改革和完善的必要，但其定性与定量相结合的目标管理考核办法、绩效工资总量依据考核结果核定而非直接挂钩量化指标的做法，可以对其他高校绩效工资改革工作提供一定的借鉴价值。