义务教育教师队伍管理的区域化改革思考

古爱华

[摘   要]在“以县为主”办学体制下，“量足质优”应是区域义务教育教师队伍素质的理想化追求。为此，需要以“增量、整合、均衡”为义务教育教师队伍改革的关键要素，在供需信息沟通、校本培训体系建设、专业发展环境优化、现有教师资源活用、校长选配培养以及名师辐射作用发挥等方面，充分改革区域中观、微观义务教育教师队伍管理策略，从而为推进公平、公正、优质的义务教育提供坚实的人力资源保障。

[关键词]以县为主;义务教育;区域改革;教师队伍管理

教育大计，教师为本。在不断满足人民群众对优质教育高期望、高需求的背景下，一系列关于加强教师队伍建设的政策出台，使义务教育教师队伍获得了空前的发展。但是，立足新时代，以教育现代化的高标准来衡量，义务教育教师队伍仍然存在专业水平参差不齐、学科结构不合理、资源利用不充分、城乡与校际均衡度不高等现实问题。在“以县为主”办学体制下，深化义务教育教师队伍管理的区域化改革显得尤为重要。

一、基于区域义务教育教师队伍量与质的思考

1.量足质优：区域义务教育教师队伍建设的理想化

量足质优的人力资源，是干成事、干好事的基本管理常识。基于区域层面上义务教育教师队伍量足质优的理想化思考，可以用表达式“W=nk”来进行说明。其中，W代表一个区域义务教育的师资力量;n代表一个区域所拥有的义务教育教师队伍数量;k代表一个区域义务教育教师队伍的个体平均素质水平。这样，一个区域义务教育的师资力量就有两个基本的影响因素：教师数量和整体平均水平。当整体平均水平一定的时候，师资力量会随教师数量的变化而增减;当教师数量一定的时候，师资力量也会随整体平均水平的上下浮动而变化。

当然，k不是指一个个教师个体素质水平简单相加后的平均值，因为在集合概念下，个体会因组织机理的不同而产生力量的增值或耗散。正如恩格斯所说，“许多人协作，许多力量结合为一个总的力量，用马克思的话来说，就造成‘新的力量，这种力量和他的一个个力量的总和有本质的差别”[1]。由此，可以用表达式“k=（w1+w2+w3+…+wn）h/n”来表示k值的变化。其中，w1、w2、w3…wn分别代表每一位教师个体的素质水平;h代表团队组合的质量系数;n代表教师队伍中的个体数。从常理上讲，h>0;当管理产生能量增值效应的时候，h>1;当管理处于既不产生能量增值效应，又不产生能量耗散效应的时候，h=1;当管理产生能量耗散效应的时候，1>h>0。

将上述两个表达式予以合并，可以得出区域义务教育师资力量表达式“W=（w1+w2+w3+…+wn）h”。其中，W代表一个区域义务教育师资力量的总量;w1、w2、w3…wn分别代表每一位教师个体的素质水平;h代表團队组合的质量系数。

2.分量足够：总量足够前提下的另一种考虑

当前，我国制定的小学教师编制为1∶19，初中为1：13.5，均高于经济合作与发展组织和欧盟标准[2]。如果不存在挤占、挪用、缺编未补、“非教学任务”长时间离岗等现象，我国的义务教育教师总量是完全足够的。接下来，需要进一步分析分量足够的问题。这里所说的分量包括两个层面：一是区域义务教育教师总量划分到每所学校的教师数量，如图1所示;二是区域义务教育教师总量为适应分科教学而必须满足的各学科教师数量，如图2所示。

从理论上讲，区域义务教育教师总量数据来源于每所学校教师数量的累加。区域编制、人事、教育等部门汇总学生人数，按国家编制规定配齐教师总量，理论上应该将总量分解到每所学校，这样才符合法规制定的初衷和统计逻辑。站在区域教育微观操作的层面，分量足够的具体化应该指向每所学校每门学科教师数量的足够，如图3所示。

从区域教师总量分解到学校，然后再分解到学科，要完全满足总量与分量的足够，则需要建立原则性与灵活性相结合、静态与动态相结合的区域化系统管理机制。基于以上逻辑的思考，义务教育教师队伍管理应该以增量、整合、均衡为基本思路，进一步加强区域化改革实践。

二、增量：夯实义务教育教师队伍的管理基础

教师行业既具有个体性工作特点，又具有群体性工作特点。因此，质优应是促使教师队伍素质实现增量的基本手段。这里的质优促增量，具有三层内涵：一是教师个体趋向质优形成的增量;二是教师之间协作质优带来的增量;三是管理质优对教师个体和群体潜能激发所产生的增量。

针对教师个体的质优促增量需求，现有国家政策主要从职前培养和职后培训来设计实现路径。其中，职前培养提出“以实践为导向优化教师教育课程体系”，职后培训提出“开展全员培训、转变培训方式、改进培训内容、培训自主选学、培训学分管理”[3]等策略。在笔者以《中小学教师专业标准》和学校教育管理实践为基础进行的调研中发现，义务教育教师队伍主要存在职业理解与认识不足、教育科学理论应用水平较差、课堂教学实践能力薄弱、教师基本功水平不高、体育艺术素养缺失、专业背景单科化严重、团队协作意识和能力不强、家庭教育指导能力和社会活动能力较低等突出问题。对此，可以采取以下措施来加强义务教育教师队伍管理。

1.加强供需双方信息沟通

一是由区域教育主管部门向教师资格管理部门、师范院校等师资“产出方”反馈“用人方”的师资需求，让师资“产出方”能够及时获得强化或改进的依据。二是让“用人方”适度走进师资培养“现场”，了解或参与到教师的职前培养中，让“准教师”在职业体验与实践、教育科学理论应用实践、基本功培训、社会教育与家庭教育能力提升等方面实现增量发展。

2.构建职后培训现代化体系

一是建立周期性的标准化考核机制，用好现有的全员培训和教师资格注册制度，摸清区域内义务教育教师的素质水平与能力状况，同时遵循基础保障与适度拔高相结合、共性发展与个性发展相结合的原则，编制好区域义务教育教师发展规划与发展标准，保障人人过关、人人发展的制度设计。二是建立教师发展课程资源库，提供贴合实际、灵活多样、生动高效的培训课程，优化教师“必修+选修”职后培训课程，保障教师个体发展的选择权。三是进一步强化校本培训，从人、财、物、时、空、信等方面提供立体化、系统化的资源支持，将义务教育教师职后培训融入其日常工作中，实现教师“教学相长”“知情意行统一”的增量发展。

3.优化教师专业发展环境

一是强化每一所学校的内部优化管理，提升学校管理综合效能。二是保障学校办学自主权，提高区域教育行政管理的现代化水平，有效规避学校办学的不必要干扰，最大限度地减轻干部、教师的非教学事务，净化学校办学环境。三是建立教师发展激励机制，如建立教师专业发展优秀单位、优秀教研组、优秀班级等的定期评选制度，推动个体和群体的优质发展。四是用好考核指挥棒，出台关于教师个体考核的系列指导性文件，助力学校营造良好的教师发展环境。

三、整合：用活义务教育教师队伍现有资源

1.校际整合：让义务教育教师资源在区域内活起来

通过校际整合，让区域内义务教育教师资源活起来，既贴合义务教育面向全体、全面发展、公平均衡的公益化原则，又能提高教师团队组合质量系数。

一是打破校际间人事制度壁垒，加快“学校人”向“系统人”过渡，建立校际间整合用编的补充制度，让教师能在校际间有效及时地“匀一匀”。二是优化教师流动制度设计，遵循“编制随着学生走、待遇跟着编制走”的制度逻辑，在适当考虑班师比的情况下，建立起根据服务学生数量来预算学校薪酬經费的机制，从根本上树立起“人随岗走”的资源匹配设计理念，消除“人多活少而工资待遇不少”的不合理现象。三是缩小校际间从教待遇的差距，努力消除因地域、历史、文化、管理等因素形成的物质与精神待遇差异，调适平衡，帮助教师解决好因岗位流动而导致的实际困难，激发学校、教师参与师资整合的主动性和积极性。四是推进学校集团化管理，发挥集团内师资整合优势，从而降低师资整合成本，实现区域教师资源的合理分布。

2.学科整合：让义务教育教师资源在区域学科间活起来

人事编制部门通常只针对学校整体核定教师总数，在这种情况下，因分科教学的限制，学科结构就成了影响区域教师组合质量系数的关键因素。为此，可以通过调整教师培养培训与人事管理政策，让学科结构合理的条件得到充分满足。

（1）优化师培课程，提高师资整合灵活度。要优化教师培养培训课程，奠定每一名教师“转科”教学的基础，提高义务教育学科之间师资整合的灵活度。一是普及小学全科教师的培养，让每一名小学教师都能成为多学科教学和学科整合教学的能手。二是增加师范生第二本科选修、体育必修与艺术学科选择性必修的课程学习要求，为“转科”教学与缓解体艺师资不足问题提供条件。三是设置教师职后第二学科培训和体艺学科选择性培训的硬性要求，让义务教育教师都具备“多面手”的能力。

（2）调整人事政策，营造师资整合大环境。要调整义务教育教师资格与职称制度，满足义务教育教师多学科任教资格需求，建立职称多学科融合评定制度，适度淡化学科分界，从政策上突破学科鸿沟，让学校放手用人，让教师放心“改行”，打破义务教育学科教学藩篱，为教师职前职后个性化、多元化、综合化发展创造良好的政策大环境。

四、均衡：落实义务教育教师队伍建设需求

1.配强校长：厚植教师发展的培养基

提高义务教育学校教师队伍团队组合质量系数，关键在校长。正如《义务教育校长专业标准》所指出的，“校长是教师专业发展的第一责任人”，要“引领教师成长”[4]。从“教学相长”的传统角度来审视，教师的职后发展与岗位实践是不可分割的整体，要让一所学校的所有教师都能有所发展，就必须构建起校本培训的良好机制，营造促进教师专业发展的良好环境，这既是校长工作的重要内容，也是检验校长能力与水平的试金石。

（1）赋予校长办学自主权。自主权是促进人的潜能充分发挥的重要前提。在教育政策建设与发展层面，要科学制定有利于激发校长办学潜能的规章制度，赋予校长办学自主权，同时明确每一项自主权的内涵及边界。然后，以此为依据，在区域层面上构建中观或微观化的校长办学自主权制度，充分发挥义务教育学校校长的主观能动性。

（2）给予校长专业支持力。建立校长专业发展支持系统，能快速实现校长从“教学能手”到“管理专家”的角色转变。一是建立校长人才培养库，形成校长备选筛查机制，让每一位校长后备人才都能得到长期的高质量培养。二是建立校长专业职称评聘机制，从校长资格认证、校长专业职称设立与评聘等角度，构建适合校长专业发展的政策环境。三是建立校长专业发展的过程化培养机制，采用校长抱团组合、配备引领学者、增设治学观察员等措施，定期通过校长论坛、校长沙龙、关键性事件经验交流、管理新理论学习等活动，将校长的专业发展融入日常管理实践中，让每一名校长都能成为理性管理、尽心尽责的教育思想者。

（3）落实校长实绩用人导向。一是建立校长办学的实绩化考核制度，突出办学方向精准、办学质量提高、师资队伍成长、办学特色发展、办学满意度提升等关键性因素，将办学实绩作为校长职级评聘、年度绩效考核的主要依据，引导校长精心办学。二是科学设立校长实绩考核的周期制，建立校长任期制，落实校长任期学校发展规划审核与评估，真正促进校长“务本”“务实”，不断奋斗，推动教师队伍组合质量系数的不断提升。

2.名师辐射：做强教师发展的带动力

要充分发挥优秀教师的辐射作用，带领更大比例的教师主动发展，从而促进区域教师队伍素质总量的增加。

一是建设名师梯队。在调查研究的基础上，分层级、分梯度建设名师队伍，在经费、项目等方面提供支持，营造适合每一位名师发挥辐射带动作用的良好环境。二是加强名师后续培训。在公共管理、人际沟通、教育科研等方面开展名师后续培训，让名师高超的教育教学能力与突出的教学业绩产生更大的辐射作用。三是强化名师责任担当。通过拟定名师权责清单、建立名师履职考核制度、开展名师定期评估命名等，拓展名师教育教学实践场，让名师带着使命融入教学一线实践中，发挥好标杆示范作用。

总之，以增量、整合、均衡为关键要素，立足现有良好的宏观政策背景，通过以优化区域中观、微观教师管理策略为主要内容的管理改革，可以更好地解决当下义务教育教师队伍存在的突出问题，为发展公平而有质量的义务教育提供坚实的人力资源保障。

参考文献

[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第23卷）[M].北京：人民出版社，1972：362.

[2]教育部官网.落实教职工编制，中编办：正考虑市、县根据生源变化可随时调整[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2019/51106/mtbd/201909/t20190909_398336.html.

[3]中共中央  国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[J].中华人民共和国国务院公报，2018（5）：16-23.

[4]靳晓燕.《义务教育学校校长专业标准》首次系统建构我国义务教育学校校长的6项专业职责[J].人民教育，2013（6）：61.

（责任编辑   郭向和）