双因素理论视角下社会工作专业人才激励问题与对策研究

王炎丽

摘 要：社会工作专业人才的激励问题关系到社会工作的职业化、专业化发展，是提升社会工作服务水平的关键。本研究通过文献研究法分析我国社会工作专业人才的职业发展现状及影响因素。通过调查研究法收集问卷并进行統计分析，发现存在激励性整体评价一般、学历高者评价反而愈低、职业认可度仍然较低等问题，且薪酬福利和晋升是主要影响因素等。社会工作服务机构可考虑从重视社会工作专业人才的激励、对学历更高的人才给予更多关注与支持、把宣传作为重要工作事项、建设合理的薪酬绩效管理体系、拓宽延长晋升通道五个方面改善社会工作专业人才激励现状。

关键词：社会工作专业人才；激励；双因素理论

一、背景概述

2006年党的十六届六中全会把建设宏大的社会工作人才队伍作为重要任务[1]。党的十八大以来，民政部单独或联合有关部门出台了25项社会工作专项政策及7项国家标准和行业标准，引导与支持社会工作的职业化和专业化发展[2]。

2007年，河南省民政厅成立了社会工作人才队伍建设领导小组，开始推进社会工作人才发展。之后响应国家的要求，相继发布了人才队伍建设规划、继续教育实施办法、购买社会工作服务等文件，对社会工作专业人才的薪酬和激励保障、建立社会工作联席会议制度、大量投入资金购买服务、开发设置社会工作专业岗位、开展各级各类社会工作培训、建立社会工作专业人才职业制度体系等作出要求[3-4]，并且“提出到2025年，要基本形成具有河南特色的专业社会工作体系，社会工作服务实现民政领域全覆盖和社会治理重点领域基本覆盖”[4]。

在国家和地方政府各项政策的有力推进和支持下，社会工作的发展确实已取得比较突出的成绩。但社会工作在我国起步发展较晚，社会认知度、认同度相对较低[5]。社会工作专业人才（以下简称“社工”）在我国的整体职业地位不高[5]，位于中部地区的河南省亦是如此。本研究通过问卷调查与实证分析，研究河南省郑州市社工的激励现状，指出社会工作服务机构激励制度存在的问题，并提出相应的对策，以期改善我国有关社会工作的职业状况。

二、文献回顾与理论梳理

（一）文献回顾

社会工作专业人才是指具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、扶贫济困、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮扶、人口计生、应急处置、群众文化等领域直接提供社会服务的专门人员[6]。社会工作兴起于英国、繁荣于美国，距今已有百年历史，英国和美国均有完善的社会工作证照制度、相关法律、任职资格、薪酬体系等[7]。在我国，先专业化后职业化、政策利好不断的社会工作行业[8]，发展虽快速但问题多发。

系统梳理中国知网2006年至2021年有关专业社会工作人才职业状况和人才激励的研究文献发现，在职业状况方面，国内学者普遍关注四个方向：职业素养方面，我国社工的胜任力模型还在实践和构建中[8-10]；职业认同方面，大部分学者通过实证研究发现，社工的职业认同普遍较低，表现为高离职倾向率（约20%）[8-11]；职业困境方面，社工普遍面临低收入、低认同的现实[12-13]；职业发展方面，社工的职业变动率大、规划意识不强、发展路径有待拓展[14-15]。关于社工的激励方面，发现既有的人才扶持激励政策发挥了一定的积极作用[16]，但是整体上服务机构的激励机制不够科学[17]，缺乏有效的激励机制与社工的离职显著相关[18]，其中情感支持和薪酬激励对社工的离职倾向有显著的负向影响[19]。

综上所述，我国学者针对社工这一新兴职业的发展研究仍存在不足，研究视角的广度、内容的深度有待拓展。尤其是结合人力资源管理的相关理论，关注社工的职业发展相关问题的研究还应进一步深入。

（二）理论梳理

著名管理学家、心理学家赫茨伯格提出的双因素理论[20]，将工作中影响员工绩效的因素分为“激励”和“保健”两种。使员工满意的即激励因素，涉及工作中的成就、对工作成绩的认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作获得的进步等；引起员工不满的即保健因素，涉及公司制度与管理方式、上司的评价、薪酬福利、人际关系、工作环境与条件[21]。更为关键的是，使员工感到满意的因素的减少，并不会引起员工的不快；而那些令员工不满的因素无论怎么改善，仅仅只能消除不满情绪而无法增加满意度[22]。

鉴于该理论，本研究拟参考现有的研究量表，从“激励”和“保健”双重因素出发，探讨专业社会工作人才在工作激励方面存在的问题。

三、研究数据与方法

本研究参考既有的关于社会工作者激励的研究量表[23-25]，结合郑州市社工服务机构的实际情况对研究的题项进行增删，设计社会工作人才激励因素调查问卷。除背景信息外，主要变量的测量采用李克特五级量表。问卷于2020年3月发放，对象为郑州市在职专业社会工作人才。主要通过问卷星在线问卷调查平台，以二维码扫码填答的方式进行收集，共得到77个样本。将答题时长少于120秒和所有答案一致的问卷视为无效问卷，得到有效问卷74份，有效率为96.1%。克隆巴赫信度系数（Cronbachs alpha）为0.963，说明问卷的信度较好。使用因子分析检验结构效度，结果显示KMO值为0.773，Bartletts球形检验达到显著0.000（P<0.001），说明问卷的效度较好。

调查对象的性别方面，女性居多，占比79.73%；年龄方面，26～30岁最多，占比31.08%；学历方面，本科居多，占比62.16%；专业方面，社会工作专业出身的最多，占比58.11%；获得的执业证书方面，64.86%的人已实现持证上岗；社工从业年限方面，截至2020年底，不到1年的最多，占比32.43%；最近3个月平均薪酬主要分布在2001～3500元和3501～5000元；从事社会工作的动机方面，认为工作有意义的最多，占比48.65%，认为可以发挥专业所学的为27.03%（见表1）。

（一）研究变量

本研究的主要变量包括激励因素、保健因素、激励程度（见表2）。其中，激励因素包括社会工作价值、服务机构工作内容、机构内的工作责任与挑战、职业培训与发展、机构内的晋升、工作成就感、社会工作职业认可维度。保健因素包括机构管理、人际关系、工作条件、薪酬福利维度。如上诸维度均包含4～5个题项，且均至少设计1个反向计分题。将反向计分题重新计算、各题项得分求平均值得出各维度的最终得分，作为主要研究数据。将激励因素和保健因素作为自变量，激励性作为因变量，探讨影响专业社会工作人才激励的因素。

（二）研究方法

本研究应用SPSS 26.0对数据进行统计分析。首先，运用独立样本t检验和单因素方差分析，探讨不同背景的社工对于激励程度评价的差异与影响；其次，运用多元线性回归分析方法，探讨影响专业社会工作人才激励的因素。

四、研究发现

（一）不同背景的社工对于激励程度的评价

使用独立样本t检验法，检验性别对于激励因素、保健因素、激励程度的评价差别。分析发现，仅有不同性别对于保健因素的评价存在显著差异（P=0.045<0.05），男性对于保健因素的评价显著高于女性（见表3）。

使用单因素方差分析法，分别检验年龄、最高学历、所学专业、婚姻状况、获得的职业证书、社工从业年限、最近3个月的平均薪酬7个背景信息变量对于激励因素、保健因素、激励程度的评价差别。结果显示，仅不同学历对于激励程度的评价存在显著相关。随着学历的增高，对于激励程度的评价随之降低，大专以下学历评价最高，硕士及以上学历评价最低（见表4）。

（二）影响社工的激励因素

1.对激励的影响因素的评价

采用均值比较法，对激励因素和保健因素进行排序比较。激励因素中，工作价值（3.98）、机构内的工作责任与挑战（3.92）得分较高，机构内的晋升（3.46）、社会工作职业认可（3.59）评价较低。保健因素中，人际关系（3.83）和工作条件（3.75）评价较高，薪酬福利（3.11）评价最低（见表2）。综合比较发现，对于社会工作价值、机构内的工作责任与挑战、人际关系三方面评价较好，薪酬福利、机构内的晋升、社会工作职业认可三方面评分较低。

2.影响因素与激励程度的相关性分析

将激励因素和保健因素的11个变量与激励程度进行相关性分析，得出结果显示（见表5），除A1与C1无显著相关关系外，A2、A3、A4、A5、A6、A7、B1、B2、B3、B4与C1之间均存在显著性的正相关关系。其中，A5机构内晋升的相关系数最大（R=0.568），然后依次是B4薪酬福利（R=0.560）、B1机构管理（R=0.506）。

3.激励程度影响因素的多元回归分析

结合相关性分析的结果，本研究继续将激励程度作为因变量，剔除A1后的激励因素和保健因素的10个影响因素作为自变量，运用多元线性回归分析方法，进一步探究各影响因素对激励程度的影响（见表6）。因影响因素较多，故采用步进式方法进行回归分析。结果显示，最终先后逐步进入回归模型的变量只有“A5机构内的晋升”和“B4薪酬福利”。Durbin-Watson检验值为2.222，证明研究变量之间相互独立。VIF值均小于3，自变量之间不存在多重共线性，回归模型具有统计学意义。F=21.836，P=0.000<0.001，调整后R2=0.363，自变量可以解释因变量36.3%的变异量。其中，机构内的晋升（B=0.444，P<0.001）对回归方程的贡献最大，其次是薪酬福利（B=0.441，P<0.001）。

五、结论与建议

（一）结论

已有实证研究发现，婚姻状况、年龄、岗位、收入水平等人口学统计变量显著影响社工的激励程度[23]30-31。综上针对河南省郑州市部分社工的调查统计分析，得出了与前述研究差异较大的结果。

1.激励性整体评价一般

由表2可知，郑州市社工对于激励程度评价的均分为3.01，高于理论平均值2.5，但是低于学者梁雪晶调查所得的4.1[25]61-68、尹付春研究所得的3.905[23]50-51。说明郑州市社工对工作的激励性评价一般，这与社会工作服务机构的人力資源管理现状相吻合。一方面社会工作服务机构招人难、留人难，另一方面大批量的社会工作专业毕业生未对口就业。在岗的和有可能在岗的人均“不太看好”这一职业，24%的人选择作为职业跳板、谋生手段或不清楚（见表1）。

2.学历高者激励性评价反而愈低

随着学历的提升，社工对于激励程度的评价逐渐降低。大专以下评分4.5为最高，硕士及以上学历则评分2.6为最低，有将近2分的差值。说明学历越高，社工对职业的满意度越低，高学历者缺乏足够的工作价值感、获得感，以及相匹配的收入。

3.社会工作职业认可度仍然较低

在各项影响因素中，社会工作职业认可度的评分属中下等。长期以来，作为直接影响社会工作职业化发展关键因素之一的“社会大众认可度”改善效果并不明显。除了服务对象，大部分民众对社会工作的认识依然不到位，这也是社会工作专业调剂和转专业现象严重的主要原因。

4.薪酬福利是主要影响因素

薪酬福利作为双因素中的保健因素，提高不会增加员工的满意度，但是不足的话却会严重降低员工的满意度。通过多元回归分析发现，薪酬福利主要影响郑州市社工对于机构激励的评价。而实际含税、社保工资主要集中在2001～3500元（占比39.19%）、3501～5000元（占比39.19%）。该工资标准与郑州市2019年社会平均工资7335.83元[26]相比要低得多。郑州市2020年人均月消费支出为2120.83元[27]，调查对象中79.73%为女性、51%为已婚，也就是说，绝大多数社工面临养家的压力，较低标准的薪酬待遇影响其职业幸福感。

5.晋升制度体系不完善

在机构内的晋升是公认的第二影响因素。在涉及晋升的五个题项中，“机构帮助我制定职业生涯规划”“在机构中的晋升机会”两项评价较低，说明社会工作服务机构在人力资源管理方面很少作为。但据了解，主要原因是缺乏专业的有效的人力资源管理技术。目前主要的管理者大多数为社会工作资深人士，其专业工作能力较强，但缺少人力资源管理经验。一方面有可能没有认识到人力资源管理的重要性，另一方面也缺乏提升人力资源管理能力的渠道。

6.主要激励和保健因素均存在缺位现象

在影响因素与激励程度的相关性和多元回归分析中，激励因素中的职业认可、工作内容、责任与挑战、培训与发展、晋升、参与机构管理，保健因素中的人际关系、工作条件、薪酬福利、工作成就感，均与激励程度存在显著的正向相关，最终却只有晋升和薪酬福利进入回归方程，说明其他被排除的因素没有在实际工作情形中发挥应有的作用，存在缺位现象。

（二）建议

从国家到地方的政策层面，已经对专业社会工作人才的开发、激励等制定了非常详细的要求。但是作为主要施策方的社会工作服务机构依然处于早期探索阶段，还有无限的发展潜力。

1.重视社会工作者的激励，内化于心、外化于行

组织的发展与员工息息相关，而激励是员工工作稳定性与业绩的保证。社会工作服务机构在奔波于社会工作项目招投标与评估的同时，应把员工的激励与发展放在同等甚至更为重要的地位，应从管理和制度方面同时体现。而社会工作职业化的良性发展，需要高素质、高归属感的专业人才，招进来且留得住是关键。

2.对学历更高的人才给予更多关注与支持

当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。社会工作的职业化发展获得政府层面的高度关注，却迟迟未达到应有的发展水平，高素质人才的高流失率与此不无关联，应对高学历人才在储备培养、岗位安排、晋升发展、薪酬福利、成长机会等方面给予更多的资源倾斜，即一方面要“留人”，另一方面要更好地“育人”。

3.把宣传作为重要工作事项，充分发挥互联网的优势

社会工作职业缺乏群众基础，其中一个重要原因是宣传工作不到位。大部分机构专注于“助人自助”，而忽视宣传的重要性和“接地气”。机构应设专职宣传岗位，由新闻传播学、汉语言文学、计算机技术等相关专业的人担职。除了传统的活动宣传，最新的“两微一抖”（微信公众号、微博和抖音）也应该成为主要的宣传平台。

4.建设合理的薪酬、绩效管理体系

合理的薪酬体系应包含规范的薪酬结构、较高的薪酬水平、同步的薪酬调整。薪酬结构方面合理利用补贴和浮动工资，提高员工的归属感与积极性。薪酬水平方面，应结合实际情况调整，至少不低于同行业，争取比肩社平工资。薪酬调整方面，使薪资增幅与经济发展速度相适应，从而提高员工的忠诚度。

绩效是企业业绩和个人业绩的有机结合[28]。社工机构亦应同步参考先进企业的绩效管理经验，制定符合行业和机构的绩效管理方案，以实现机构和员工共赢的目标。

5.拓宽、延长晋升通道，拓展專业社会工作人才的职业发展空间

目前，郑州市社会工作服务机构普遍存在的现象是工作岗位少、晋升渠道少、职级少，不少社工多年从事同一岗位，职业生涯无纵向发展。对此，应结合行政管理、服务领域或项目等，考虑增加横向的工作岗位群、纵向的晋升职级，为员工提供科学合理的职业生涯发展规划，从而“留人”。

六、研究局限

本研究的局限之处主要有两点：

第一，因专业社会工作人才工作地点分散在各个社区，且囿于研究者本人工作关系，未能深入研究对象身边收集问卷。首先，样本量不多，不一定能够代表整体；其次，研究对象分散填答且主要通过机构负责人下发，结果未必能真实反映调查对象所想；再次，采用便利抽样的方法，样本在年龄、岗位等人口统计学特征方面分布不均衡，有可能降低数据的有效性。

第二，本研究得出的大部分激励因素并未进入回归模型，与既往的研究有一定的出入。应考虑抽样方法、问卷填答方法等方面问题，同时增加样本，并作进一步验证。

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