浅谈高校事业单位编制改革管理

王 博 郑永亮 井永法 孙 燕

(1邯郸学院，河北 邯郸 056005；2中共馆陶县委，河北 馆陶 057750；3邯郸市第一医院，河北 邯郸 056002)

上世纪90年代末，我国高等教育开始经历一个快速扩招和发展时期，在校生数量年均增长超过20%，数据显示，到2007年，我国高等院校在校生规模达到1885万，至此中国成为高等教育世界规模第一的国家。2019年，中国高等教育在学总规模达到4002万人，高等教育毛入学率51.6%，占世界高等教育总规模的五分之一。[1]高等教育规模的不断扩大，高校教师队伍快速扩张，原有的管理体制遇到了新的问题，我国高等学校在选人、用人与管理机制上还承袭着原有的模式，带来了编制不足、进人难、人员待遇难落实等诸多难题。

一、高校编制改革的历程

1978年，伴随着改革开放，我国高校开始在国家编制委员会统一管理下进行行政管理。1991年，中央编制委员会正式将高等院校教师人员纳入事业单位编制管理，国家对教师编制进行严格控制，但我国高等院校在快速发展过程中教学、科研、服务社会的功能逐步放大，教师数量与之不匹配，导致高等教育适应经济社会快速发展的同时，各高校教师的增加相对缓慢，高校师生比达不到国家规定的标准，并且缺编数量逐年在拉大。尤其是随着高校发展，编制招聘的死板，程序的繁琐，成为影响我国高校发展的普遍性问题。在实践中，为了缓解人员的不足，突破教师编制管理的束缚，满足高等教育对人才培养质量的需求，各高校纷纷采取不同的策略，采用了先进人后等编制、编制外聘用等来保证教学的正常进行。

2011年，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》提出：以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。加快推进职称制度改革。对不同类型事业单位实行分类人事管理，依据编制管理办法分类设岗，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。[2]但随着改革的深入，高校在编制改革过程中也遇到不同的问题，编制短缺的困境一直没有解决。2017年4月，《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》指出，鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点，管理人员实行职员制。政府各有关部门不统一组织高校人员聘用考试，简化进人程序，为高校聘用人才提供便捷高效的人事管理服务。这为下一步高校人事管理提供了政策依据。河北省2018年生师比数据表明，32所高等院校当中仅有河北医科大学、张家口学院、河北中医学院3所院校生师比达到教育部规定标准，其他29所院校不同程度存在生师比过高，部分院校缺编状况严重。(见图1)

图1 2018年河北省本科高校缺编情况统计

十八届三中全会提出，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别，建立事业单位法人治理结构。高校属于改革当中的公益二类事业单位，未来仍然可以保留事业单位性质，在以实行教师聘任制和全员聘用合同制等为核心内容的人事制度改革中，高校编制作为师资队伍建设的基础，制约着高校的人才建设，是诸多改革之源。[3]目前各高校已经在通过与单位原有教职工签订各类聘任合同的方式，向聘任制转轨的过程中，但各高校配套改革未能跟进，高校编制改革仍然在探索中前行。

二、高校编制管理存在的问题

(一)编制管理与高校发展不适应

目前我国的高校编制管理制度是按照高校的类型和生师比来确定的(见表1)。近年来随着社会经济的发展，给高校提出新的任务，各高等院校步入快速发展通道。国家提出双一流建设，各高校开展创新人才建设工程、创新教学团队等，对高学历高水平教师的需求逐年扩大，原有编制管理制度成为束缚和制约高校发展的瓶颈。高校承担更多的社会服务功能和新的工作职能，以单纯的生师比来确定编制数量已经不能完全适应高校的发展。师生比紧张一直是中国高校教育资源不足的表象，也是高校提升人才培养质量的困境之一。[4]学校一方面在大量引进专业化人才，一方面在等待编制审核，高校没有一定的自主权来核定自身的用人需求，编制管理一定程度上滞后于高校的教学、科研对人才需求的实际状况。

表1 普通高校生师比合格条件

(二)工资福利待遇差别较大

在现行的编制管理制度下，学校为了满足发展的需要，设置大量非事业编制岗位，引入大量非事业编制职工。由于没有编制，没有财政供养，解决编制外教职工的工资成为高校一个不小的负担。因此，大部分教师将拥有编制作为一个进入高校发展的必要条件，有编制与没有编制在工资待遇、社保、公积金等方面差距非常大。编制内的教职工参照公务员的标准，基本工资每两年调整一次，基本工资基本上全国统一标准，涨幅也有统一调配机制。一些编制内的教师，事实上的终身制使其失去积极工作的动力，对自身知识的更新和技能的培养兴趣不大；而体制外的教师，待遇上的差别，又常常会有不稳定的担心。高校内部还存在薪酬制度方面的不合理。

(三)编制管理效率不高

编制管理下的高校教师终身制，一定程度上限制了人员的流动，使高校内部的竞争机制减弱。在“温水煮青蛙”的效应下，对高校教师的日常考核、年度考核等基本上流于形式，很多高校目前的绩效考核方案和考核考评，基本上没有发挥真正的作用。在目前编制管理下，大部分教师没有动力完成指标，绩效没有将教师的能力与其发展挂钩，基本上干多干少一个样，在没有相应的淘汰机制的条件下，目前的高校编制管理缺乏效率。

三、高校编制改革对策

(一)完善编制管理制度

高校编制改革不能一蹴而就，在现有高校人员编制管理机制下，人员一旦纳入编制管理就意味着身份“终身制”、待遇“稳定化”。[5]在全面取消高校编制的大形势下，通过老人老办法，新人新办法，高校编制管理应该逐步地过渡到总量控制上来。各高校应该根据自身学校发展定位、学科专业发展来自主制定人事管理的具体规范，逐步取消编制内外的差别，推行聘任制、备案制等管理方式，将身份管理逐步变为岗位管理。

(二)推行教师岗位聘用制度

在完善编制管理制度的基础上，高校管理应该逐步地从固定用人过渡到岗位用人。核定工资标准及福利待遇的依据是岗位。相应的岗位对应相应的教学、科研和管理任务。在制度上明确教师岗位的职责和任务，规范岗位的标准，通过高校内部聘任岗位的竞争上岗，推动高校内部教师的有序流动，促进高校教师提高竞争意识，提高自身的业务水平。

(三)推动市场机制下的绩效考核

高等院校的专业化发展需要适应市场经济条件下选人用人的一般规律，让市场机制发挥一定的作用。对高校教师根据岗位的不同进行分类、分层次的管理，对不同类别的教师建立相应的岗位考核办法，采用能上能下、定岗位不定人的策略，淡化身份意识，强化岗位职责，促进高校人事制度的改革。使得高校教师淡化编制，调动教师积极主动性进行教学、科研、社会服务等。根据人才引进和重点学科建设，各高校可依规自主制定招聘方案，设置具有激励作用的薪酬动态调整体系并完善相关考核评价体系。[6]

总之，高等院校的编制事业单位改革仍然在摸索着前行，相关的配套改革措施还未完全到位，原有利益团队对编制改革还有抵触情绪。在进一步放宽高校用人自主权的同时，相关配套的社会改革及时跟进，为编制改革的顺利实施提供保障，为更好的发挥高校教书育人、服务社会的功能，提供一个有力的环境。

注释

[1]数据来源：2019年全国教育事业发展统计公报，中华人民共和国教育部.

[2]中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见，中华人民共和国国务院公报，2012-04-30.

[3]周帅等.“双一流”背景下河北省高校编制改革浅析[J].华北理工大学学报，2021，(2)：21.

[4]陈娟，陈拥贤.湖南省高校人事编制管理现状与对策研究[J].西安电子科技大学学报，2019，(4)：17.

[5]钱先航，曹廷求，曹春方.既患贫又患不安：编制与公共部门的收入分配研究[J].经济研究，2015，50(7)：57-71.

[6]孙玲.普通高校编制外用工合同制管理刍议[J].中国人力资源开发，2009，(07)：89－91.