浅谈高管薪酬差距对公司绩效的影响

摘要：近年来，上市公司频繁曝出“天价薪酬”事件，高管高额薪酬受到民众的质疑，其实高管薪酬一直是一个敏感话题，是民众关注的重点。如果薪酬差距设置过小，高管可能感知个人付出没有得到回报，使得激励效果不足，但另外薪酬差距设置过大，会影响公司员工公平感的提升，也不利于提高公司的绩效。通过对高管薪酬差距与公司绩效相关问题研究，有助于社会民众对高管职责进一步明确，理解高管薪酬差距会给公司业绩带来的影响，对高管薪酬差距存在的合理性也进一步明确。本文在总结高管薪酬差距对企业绩效影响现有研究的基础上，浅析高管薪酬差距给公司绩效带来的影响，并据此提出一系列建议，以期能对今后相关理论研究及薪酬制定方面提供借鉴意义。

关键词：高管薪酬;薪酬差距;公司绩效

随着近年来市场经济的发展，作为企业关键的人力资源，高管人员在企业运转中的作用日益突出。高管人员的薪酬是企业治理的重要组成部分，更是企业取得竞争优势的关键。合理安排高管薪酬差距，不仅可以有效激励高管，稳定优秀员工，促进企业的发展，更有利于维护社会的稳定，促进收入分配的效率和公平。正确认识公平与效率，尤其是把握和处理好二者在收入分配中的关系，直接关系到国民经济稳定持久的发展，对维护公平正义，促进社会和谐，更具有重要的意义。

一、高管薪酬差距对公司绩效影响现有研究

（1）国内外学者对高管薪酬与绩效关系的研究大多采取实证研究的方法，且现有的文献研究大多以企业高管为研究对象，主要研究高管薪酬差距对公司绩效的影响，很少关注于高管与员工薪酬差距，研究其对薪酬差距产生的影响。

（2）对于薪酬差距对企业绩效影响路径的研究，现有研究多从单一的某个角度展开分析。但高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距、高管内部薪酬差距与高管与员工薪酬差距这三者对企业绩效的影响路径是不同的，现有理论在这方面明显存在足。

（3）权力型高管有为自己定薪的权力，而面对高额薪酬，高管存在薪酬辩护假说，当其存在辩护需求时，是否会实施盈余管理提高企业业绩进行薪酬辩护，以掩饰自身的自利行为值得商榷。

二、高管薪酬差距对公司绩效的影响

高管薪酬差距的拉大能够提高公司业绩，高管内部薪酬差距能够有效降低代理成本，减少在职消费，高管薪酬差距能够起到一定激励作用，但是薪酬差距的大小必须在合理的范围之内，过大或者过小都无法发挥积极作用。如果高管之间薪酬设置不合理，薪酬差距过大，则会增加管理层的代理成本;薪酬差距过小，则起不到激励作用。但不管是高管团队内部薪酬差距，还是高管团队与普通员工间薪酬差距的适当扩大，都有利于公司绩效的提高，有利于企业长远发展。

薪酬差距拉大对高管行为产生了正向影响，对员工的生产行为却产生了负向影响。高管内部薪酬差距拉大有利于提高代理效率，减少高管在职消费，高管员工薪酬差距拉大则会降低全要素生产率，造成员工离职率上升，因此要将薪酬差距控制在合理范围内。在我国民营企业薪酬制定体系中，要结合公司具体情况，从合理安排高管薪酬差距与重视员工薪酬差距两方面提出相关建议，充分发挥高管团队薪酬机制对高管人员行为的约束和激励作用，提高员工满意度，促进企业绩效的提升，制定符合企业本身的薪酬差距，促进企业价值的提升。

三、政策和建议

（一）合理安排高管薪酬差距，促进企业价值提升

（1）规范高管薪酬披露制度

公司应完善高管信息披露制度，建立完善的薪酬体系。对上市公司的在职消费情况应加以公开，对相关股票期权机制激励的收益也应在报表中予以说明，高管的工资福利确定必须有理有据，合乎情理。规范的高管薪酬披露制度，还能够方便外界对公司内部进行监督，让薪酬披露更加公正透明。

（2）完善薪酬委员会制度

完善薪酬委员会制度，规范薪酬委员会的职能，聘请职业经理人担任薪酬委员会成员，并赋予薪酬职业经理人一定的权利，保证薪酬委员会的独立性。可以聘请企业退休离职高管或者是有丰富公司经营经营的高级人才担任职业经理人，他们可以熟悉公司治理情况，能够把公司薪酬结构与公司实际情况结合在一起，有效预防高管薪酬过高或者过低现象的出现，使得薪酬制定公平合理。

（3）增强上市公司高管薪酬同公司业绩的关联度

上市公司高管薪酬应该提高与公司业绩之间的相关性。设立与企业绩效联系密切的衡量指标，以此来衡量高管对企业业绩的贡献程度，通过建立起合理的评价制度，用衡量指标对高管业绩进行衡量，更加直观的分析出高管的能力，更好的促进高管投身于企业的建设发展中，激励高管为提高企业业绩不断努力。

（二）重视高管员工薪酬差距，提高员工工作积极性

（1）完善员工薪酬制度

对于薪酬制度，不仅要关注高管薪酬制度，也要完善员工薪酬制度。在影响员工行为表现因素中，员工最关心的还是薪酬。公平合理的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，不公平不合理的薪酬制度会给员工心理产生较大的消极影响，降低企业运营效率。当员工对薪酬制度不满达到一定程度时，就会选择离职的方式，给公司带来一系列的不利影响。因此，对于一般员工，制定的薪酬制度不仅要体现公平，更要体现对员工的激励。高管在给自己长薪的同时，也要适当给员工长薪，关注高管员工额薪酬差距。薪酬制度的制定应更加关注于分配过程中处于不利的群体，这样才能真正体现社会的公平正义。

（2）提高员工满意度的福利政策

缩小高管与员工薪酬差距，提高员工对企业向心力的另一个重要因素就是员工福利，提高员工福利政策，能够提升员工的心理感受，从员工满意度方面弥补高管员工薪酬差距所带来的心理落差。可以营造积极向上的企业氛围，树立团结合作，以人為本，绩效为先的企业文化;提高员工发展机会，加强员工职业技能训练，提供更多的学习机会和职业晋升机会;创建良好的工作环境，为员工提供服务保障，提供资源支持，让员工在工作中，能够更好的展示自己的才能，实现自己的价值。

参考文献

[1] 陈冬华、范从来、沈永建.高管与员工：激励有效性之比较与互动[J].会计研究，2015（5）：160-175

[2] 孔东民、徐茗丽、孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究，2017（10）：144-157

[3]杨志强、王华.公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为—基于高管团队内核高管与员工之间薪酬的比较分析[J].会计研究，2014（6）：57-65.

作者简介：黄雯雯（1993.07），女，汉，皖，研究生，助教，毕业于安徽工业大学，会计，财务方向，