企业人力资源经济管理的应用探讨

朱莎

[摘要]人力资源是企业经营发展的重要基础，提高企业人力资源管理水平在促进企业竞争能力提升及发展等方面具有重要意义。建立人力资源经济管理模式能够进一步挖掘人力资源潜能，实现人力资源更佳配置，从而促进企业更好的发展，因此提高人力资源经济管理应用对于企业发展而言意义重大。基于此，文章就企业人力资源经济管理的应用进行了探讨，旨在为企业人力资源经济管理提供参考，提高人力资源经济管理应用水平，促进企业稳定可持续发展。

[关键词]企业，人力资源，经济管理，应用

中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0064-03

人力资源是企业经营发展中的重要管理内容，切实加强人力资源管理不仅能够有效优化企业内部人员结构，提升企业工作开展效率及质量，而且能够促进企业市场竞争力的提升。随着市场竞争日益激烈，人力资源作为企业经营及发展的主要动力，其在企业发展中的重要性也日益突出。市场的竞争本质上就是人才的竞争，这种情况下企业进一步提高人力资源经济管理应用水平就显得尤为重要。

一、人力资源经济管理概述

通俗而言，人力资源就是最初的人事管理，主要是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。简单而言，人力资源本质是人的脑力和体力的综合，也就是常说的劳动能力，且这能力能够被组织利用，对财富的创造起贡献作用。人力资源管理是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过甄选、培训及报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，以满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是预测组织人力资源需求并制定人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效及支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行开发以便实现最优组织绩效的全过程。从人力资源及其管理的概念可以看出，人力资源具有很大的经济性特点，企业建立人力资源经济管理模式非常重要。从企业经营发展角度讲，人力资源经济管理具有以下特点。（1）稀缺性。其体现在具体工作中就是要根据员工技能合理安排员工岗位和工作，通过优化人员调配提高工作效率，促进企业更好的发展。（2）目的性。这是人力资源的一个重要特点，主要体现在企业在选择人力资源时会根据企业所需对人员学历、能力及发展方向诉求等方面进行全面分析，能够为企业选择人力资源提供方向。（3）可调节性。在实施人力资源经济管理过程中，一个较为明显的特征就是可调节性。因为企业在发展过程中往往会面临着诸多不确定的风险，所以可以充分利用此特征来促进企业的健康发展，企业管理人员能够通过处理各项不确定因素来提升企业的经济效益。不仅如此，工作人员还可以在工作调整的过程中让自身的潜能得到更好地发挥，促使其更加积极主动的开展工作，实现个体与企业共赢发展。

二、企业人力资源经济管理中存在的不足

（一）管理体制不完善

管理体制是确保人力资源经济管理工作得以正常有效开展的重要保障，但在企业人力资源经济管理实際工作中，管理体制不完善仍是一个较为突出的问题。部分企业在人力资源经济管理工作初期没有认识到管理体制建设的重要性，未能结合企业自身发展实际情况建立完善的人力资源经济管理机制，尤其是在激励机制等方面存在较大欠缺，难以充分发挥激励机制作用，充分调动企业员工各方面积极主动性，从而给人力资源经济管理工作开展带来一定阻碍。同时，管理体制不完善，也很容易导致人力资源经济管理工作在实际中出现随意性大、公平性不足等问题，难以有效体现人力资源管理中的人文关怀等特点，从而不利于人力资源经济管理作用充分发挥。此外，人力资源经济管理是基于经济学等指导下的管理，管理人员需要一定的经济学知识，但实际中很多管理人员对经济学了解不够，从而导致在管理机制建立及应用方面存在较多不合理的地方，难以体现人力资源给企业创造的经济价值。

（二）工作观念及方法较为落后

人力资源经济管理是从为企业创造经济价值、提高企业经济效益的角度而进行的管理，而在瞬息万变的经济市场中，经济管理的相关理论在不断更新变化，这种情况下企业在人力资源经济管理中也需要更新管理理念及管理手段才能确保工作的有效开展。但在实际中却并非如此，很多企业受传统管理观念及管理能力不足等方面因素影响，在人力资源经济管理理念及方法方面不注重创新发展，仍以传统管理模式开展工作，从而导致人力资源经济管理水平及效率低下。此外，陈旧的管理模式通常很少考虑到员工实际发展需求，过于重视“事”的处理，而对“事”与“人”的整体关系处理重视不够，难以充分激发员工潜能而给企业创造更大价值。

（三）工作配置规划不够合理

从人力资源管理方面讲，企业人员配置及规划情况不仅直接影响到各项工作开展的效率，而且对于企业经济效益的实现也有很大影响，因此在人力资源经济管理中合理配置和规划工作非常重要。目前企业人力资源经济管理中仍存在较多不合理的地方，如未能根据企业战略性规划进行福利待遇发放、员工培训及岗位配置的调整等。工作配置及规划的不合理使得企业人力资源经济管理与企业发展目标、文化等相违背，从而难以发挥人力资源经济管理优势。

三、企业提高人力资源经济管理应用的策略

（一）建立完善人力资源经济管理机制

企业应提高人力资源经济管理应用的重视，并建立完善管理机制至关重要。企业要充分认识到人力资源经济管理在企业经营发展中的优势及作用，提高重视力度，加大人力资源经济管理人力、财力及物力等的投入，以为人力资源经济管理工作开展提供基础保障。同时，企业领导及人力资源经济管理具体人员要转变管理思想，树立现代化经济管理理念，与时俱进推动人力资源经济管理创新改革发展，提高管理水平，激发经济管理优势，促进企业工作效率及效益快速提升。此外，企业要重视人力资源经济管理机制建设，从员工工作实际能力、发展需求等方面建立科学有效激励机制，努力营造一个公平、公正、公开的内部控制管理环境，强化员工能力、业务水平、人际交往等方面考核，为员工提供公平提升平台及机会，以不断推动企业人力资源可持续发展[1]。

（二）做好人才选拔招聘工作

对于初级团队而言，其往往没有专门进行工作人员选拔与招聘工作的策划，这主要是由于企业和工作人员可能只是存在短期的雇佣关系，因此工作人员往往会出现责任意识不强、工作敷衍了事的情况，使得整体团队的效率及产出量大幅下降。为有效避免上述情况出现，企业在进行新工作人员招聘的过程中，务必把人才是否与团队理念相一致，能否有效融合，且愿意共同奋进当做一项招聘的硬性筛选指标，进而选用可以与企业相匹配，有与企业共同奋进创造经济效益意愿的人员到企业就业。在选拔与招聘工作人员时应当制订一个周详的计划，这主要是由于企业会与工作人员建立起长期的雇佣关系，并会选择人才来进行开发与管理，这将会在很大程度上关系到企业今后的发展。但企业通常都会在内部来选择该类人才进行培养，一方面能够避免由外部招聘带来的麻烦，一方面还能防止外部人员由于职业素养不高而给企业造成不必要的损失。对于关联团队，在招聘及建设人才队伍时同样需要制定一套全面合理的用人计划。

（三）加强人力资源经济管理工作规划与配置，提高队伍凝聚力

首先，企业要重视人力资源经济管理工作规划与配置工作，在实际工作中要立足于企业战略规划目标对人力资源经济管理工作进行规划及配置，以有效保证人力资源配置科学合理性。其次，企业要结合实际发展情况适时调整人力资源，以实现人力资源队伍优化，从企业岗位实际职能需求出发招聘人才，强化人员经验、专业知识及技能等审核与考核，不断推动企业人力资源壮大发展，为企业发展提供有力人力资源保障。此外，企业在人力资源经济管理中应提高人力资源队伍凝聚力[2]。企业应通过加强企业文化建设、关心员工生活、加强与员工交流沟通等方式不断提高员工企业奉献意识，提高人力资源队伍凝聚力，从而促进企业更好更快发展。

（四）强化绩效管理方式运用，提高工作效率与效益

绩效管理是企业提高员工工作积极性的重要措施，其在企业人力资源经济管理中也有重要应用优势。就整体而言，企业员工薪酬、绩效考核等都是企业人力资源管理的主要内容，通过绩效考核方式对这些方面进行优化，能够有效提高企业员工工作热情及积极性，从而推动企业工作效率及经济效益等的提升。企业在运用绩效考核方式中，一是要认识到绩效管控工作的动态性，加强员工绩效指导、绩效规划、绩效考核及绩效反馈等不同环节是一个动态的过程，二是要重视合理方式及绩效考核制度运用，客观地对员工工作表现情况等进行评价，三是科学确定绩效考核指标。企业应当要结合自身内部情况确定绩效考核指标，通常需要对德能勤绩等方面的考核进行细化，并对其实施量化考核。在实際考核时需要注重其具体范围与内容，尽量实现全方位、多层面的考核，同时要提高考核办法、方案的可行性。四是合理确定考核周期。大部分企业都会把年终考核当作一项重要评价依据，其实该类考核方式与机制有着较多不足，而且实际考核所得结果不具代表性。因此企业应当做好考核周期的设置工作，做到定期考核，同时强化日常考核工作，实现考核结果准确性的提升。日常工作中需要开展记录与比较，利用考核日记来定期考核企业内部每一个部门，而且需要根据相应部门的工作情况来确定其考核频率。通常充分结合年度考核和日常考核则能够大大提高考核的客观性、公平性与有效性，确保考核目的得以实现。五是要充分认识到人力资源管理工作的复杂性、艰巨性，在实际中要根据各项调整及变化对绩效考核方式不断进行优化调整，以有效运用绩效考核方式推动企业人力资源经济管理应用水平的提高，促进企业健康稳定发展[3]。新时代企业绩效考核工作也应当积极创新，并朝着多元化的方向发展，以建设一个多层面、多角度的考核体制。这就需要企业转变以往的谈话、问卷调查等考核方式，运用新的考核方案，如采取民主测评等方式，实现考核范围的全覆盖。

（五）优化薪酬福利与约束机制

在人力资源管理中薪酬能够直接反映为人的行为与价值，所以企业应注重薪酬福利与约束机制的构建与优化，确保人员行为的规范，并充分激发工作人员的主观能动性，实现人力资源经济管理水平的提高。在计算员工薪酬时，应保证实际使用计量方式的科学与合理性，尽可能使用多样化的计量方式，如单纯根据员工工作量及资质来计算其薪酬，会使得薪酬制度公平性不高。因此企业应积极优化人力资源监管制度，促进人力资源经济管理工作的顺利进行。此外，在建设合理的薪酬福利体系过程中，企业应合理增加员工的奖励，将激励作用突显出来。对于收入较高的工作人员，需要对其形成相应的监管与约束，利用有关管理制度对其实施管制，确保企业工作得以高效推进。

（六）构建起合理的约束薪酬福利体制

首先，在进行企业人力资源管理时，薪酬制定的一个重要指标就是员工的产出。其中，个体产出较易进行有效衡量，而且人力资源专业水准相对较低，因此制定比较合理的薪酬计量条例即可，无须额外发放奖金来增加吸引力。对于初级与关联团队，因为通常难以量度个人的成果，所以其薪酬标准主要根据团队总产出来制定。如无法准确计算总产出量，则需要结合员工的资质及经验来确定具体标准。其次，对于部分和企业雇佣关系较短及初级团队中只进行工资分配的员工，无须另外设置奖励。对于建立长期雇佣关系及关联性团队企业应另外设置薪酬奖励[4]。最后，对于初级团队及企业内部人力市场的工资不设附加值，对于关联团队及有约束的市场可设置附加值。总之，企业在确定内部薪酬标准时，不但要重视提高员工工作积极性而且还要能够对部分具有高专业性质岗位的员工实行经济约束，利用考核来提高部分员工薪酬，或者淘汰部分与岗位要求不符的员工[5]。

（七）强化企业内部控制工作

在日益激烈的市场竞争环境下，企业要想获得良好的发展离不开优秀人力资源的支持，因此采取有效的人力资源管理方式显得尤为重要。企业应在发展过程中逐步构建起健全的人力资源管理体制[6]，实现对人员行为的规范与约束，充分调动其工作积极性，实现企业经济效益的提升。而在此过程中做好人力资源经济管理是关键，这要求企业能够深入分析人力资源管理的现状，科学制定内部管理制度，逐步强化管理与控制人力资源工作的力度，并且能够在第一时间发现人力资源管理中的不足，通过对内部管理的规范，科学评估各个岗位的人才，全面掌握工作人员的特点及绩效考核情况，实现科学配置岗位，让不同层次的工作人员都能够胜任其岗位工作，实现其工作效率的提高及企业运行效率的提升。

四、结语

总而言之，对于企业发展而言，人力资源经济管理起到了非常关键的作用，企业要想在竞争激烈的市场环境中获得长足稳定的发展，就应科学优化与配置人力资源，合理运用人力资源经济管理工具，以便高效解决人力资源经济管理过程中所面临的问题，进而推动企业更好的发展。

参考文献：

[1] 王飏.关于人力资源经济在企业中的应用思考[J].现代经济信息，2019（2）：117.

[2] 黄小芬.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].经贸实践，2018（03）：223.

[3] 张超.人力资源经济管理工具在企业单位中的运用探讨[J].现代国企研究，2018（20）：75-76.

[4] 薇 彭. 对人力资源经济管理工具在事业单位中的价值研究分析[J]. 经济学， 2020， 3（3）.

[5] 蔡铭. 基于新经济背景下人力资源经济管理创新研究[J]. 辽宁经济， 2020， No.432（03）：44-45.

[6] 王素芳. 内部治理结构下的人力资源经济管理策略浅探[J]. 科学大众（科学教育）， 2020， No.1180（01）：183-183.