欠发达地区人才队伍建设问题研究

刘柳丹

摘要：当前欠发达地区人才队伍建设仍存在许多问题，如人才队伍的储备不充足、结构不合理、机制不完善、素质不够高、管理不规范等突出问题，文章从加强领导，明确职责、加强管理，建立机制、加强培训，提升素质、加强合作，优化环境等4个方面提出解决欠发达地区人才队伍建设问题的对策建议。

关键词：欠发达地区;人才队伍建设;问题;对策

一、绪论

在新时代背景下，习近平提出：“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”各地区的经济社会发展需要人才的强力支撑，可以说人才是地区发展的关键要素。但长期以来，欠发达地区由于受到经济基础、自然环境、教育水平等方面的影响，在激烈的人才竟争中长期处于劣势，出现引才难，聚才难，留才难等一系列人才工作难题。探索如何加强欠发达地区人才队伍建设，对促进当地经济社会发展具有重要的现实意义。基于分析当前欠发达地区人才队伍建设存在的主要问题，并针对这些问题提出了加强欠发达地区人才队伍建设的对策建议，以期对其它欠发达地区的人才队伍建设提供借鉴和参考。

二、当前欠发达地区人才队伍建设存在的主要问题

当下，欠发达地区人才队伍建设面临着引才难、聚才难、留才难等诸多问题，特别是创新型人才和管理型人才的短缺问题，需要引起各方的高度重视。

当前欠发达地区人才队伍建设存在的主要问题有以下几个方面：

（一）人才队伍的储备不充足

多年来，一些欠发达地区党政部门主要领导的人才意识不够强，往往忽视了人才队伍建设的重要性。没有做好人才工作总体规划，对如何引才、育才、用才等方面缺少研究。造成了这些地区人才数量少，创新型人才、管理型人才、基层实用性人才的短缺，制约了当地经济社会的进一步发展。

（二）人才队伍的结构不合理

受到多种因素的影响，欠发达地区对于人才的吸引力不断弱化，难以把优秀的人才引进来，本地优秀的人才更加难以留下来。造成欠发达地区人才队伍的结构从总体来看不够合理，主要表现为：一是年龄结构不合理。年龄结构总体偏老年化，45岁以上的人员偏多，35岁以下的人偏少。二是专业结构不合理。政治学、法学、教育学、社会学专业人才相對较多，而经济学、哲学、公共管理学专业人才则偏少。三是性别结构不合理。从近年来招聘人员来看，女性占的比例大，男性占的比例小。

（三）人才队伍的机制不完善

长期以来，欠发达地区对人才工作的重视力度不够，人才观念淡薄，人才成长环境不够优良，人才体制机制缺乏创新，人才队伍的机制不够完善，主要表现为：一是人才引进机制不完善。受主客观因素的影响，引进人才渠道单一，引才方式不够灵活，引才宣传不到位，缺乏有效的引才机制。二是人才激励机制不完善。有不少欠发达地区缺乏一整套的人才激励机制，如缺乏有效的人才培育机制、人才竟争机制、人才奖励机制等等。三是人才退出机制不完善。有些的地方部门没有建立“能进能出”的人才机制，如没有建立起人才退出机制、人才问责机制，没有相关的淘汰制度，对人才意识不强，用才方法不当，造成重大人才流失的相关领导干部没有加以问责。

（四）人才队伍的素质不够高

欠发达地区由于受经济、环境、教育等多方面因素影响，难以引进高素质专业化的人才，也难以留下优秀拔尖的人才。从总体来看，目前欠发达地区人才队伍的素质参差不齐，人才总体素质偏低，主要表现为：一是政治不够强。在人才队伍中，有相当一部分人，理想信念不坚定，不守政治规矩和政治纪律。二是业务不够精。不少人平时不注重理论学习和业务学习相结合，工作中不够钻研，容易安于现状。三是作风不够实。有相当一部分人工作作风不够扎实、不够严谨，喜欢搞“形式主义”。

（五）人才队伍的管理不规范

长期以来，欠发达地区对人才队伍建设不够重视，没能做到规范化管理，主要表现为：一是人才选人用人不规范;二是人才教育培训管理不够规范; 三是人才日常管理不够规范。四是人才绩效管理不够规范等等。

三、欠发达地区加强人才队伍建设的对策建议

加强欠发达地区人才队伍建设是一项长期复杂而艰巨的系统工程，绝非一朝一夕就能完成的。需要上级部门、当地党委政府、相关人才管理部门的共同发力，从“引才、育才、管才、留才”几个方面下功夫。从具体来看，欠发达地区加强人才队伍建设，只有从加强领导、加强管理、加强培训、加强合作、加大投入等各方面入手，才能建立起一支政治合格、素质优良、规模适当、结构合理、适应新时代发展需求的人才队伍。

（一）加强领导，明确职责

加强党对人才工作的全面领导。成立当地人才工作领导小组，组长由当地县委一把手担任，压实党委书记作为第一责任人的责任。明确人才工作领导小组工作职责、工作制度和各成员单位工作职责。把人才工作纳入年度绩效考评中来，真正对人才队伍建设重视起来，进一步推动欠发达发区人才工作的顺利开展。做好欠发达地区人才队伍工作顶层设计，对“引才”、“育才”、“管才”、“用才”等方面要进一步作出前瞻性的谋编布局，规划好当地人才队伍中各类人员所占比例，行政管理人员、教育医疗科研人员、乡村振兴人员、公共服务人员所占的比例要科学合理。

（二）加强管理，建立机制

坚持严管与厚爱相结合，对人才队伍进行规范化管理。建立人才队伍的管理机制，激发人才的干事创业热情。一是建立灵活的用人机制。加大对优秀年轻人才的引进力度，优化人才结构，大胆使用忠诚干净担当的人才，形成能者上、庸者下、劣者汰的选人用人导向。二是建立行之有效的激励机制。对作出突出成绩者或有重大贡献者要给予精神鼓励和物质奖励，在评优选先上和选人用人上要优先考虑。三是建立公平的竟争机制。尽可能为人才提供公平的竟争平台和环境，让优秀人才脱颖而出。

（三）加强培训，提升素质

加强人才的继续教育学习培训力度，进一步提升人才的素质。通过制定人才继续教育学习培训制度，让每一名人才在一到二年内提供外出学习培训的机会，尤其是多给年轻的骨干人员外出学习培训机会，让他们通过参加各类培训班、学术交流活动，提高他们的理论知识和业务水平。

（四）加强合作，优化环境

加强当地与高校之间的合作，加大人才经费的投入，进一步优化人才成长环境。当地政府争取与一些高校进行合作，一方面可以聘请高校的一些专家、教授到当地进行学术交流与业务指导，为当地人才培养提供智力支持。另一方面可以择优选出当地的年轻骨干分子送到高校进行定向培养，学有所成之后回归当地进行服务不少于5年。

参考文献

[1]沈荣华.《聚天下英才而用之》，人民网，2017.6.29.

[2]姜  洁. 《“凤凰”引得来 更要留得住》， 人民网， 2019.12.03.

（中共罗城仫佬族自治县委员会党校 546499）