基于规则激励与约束的组织内部知识创生机制研究

赵洪斌 陈奕延

（1.中咨工程管理咨询有限公司 民用事业部，北京 100048； 2.北京理工大学 管理与经济学院，北京 100081； 3.河北省公共政策评估研究中心，河北 秦皇岛 066004）

一、文献回顾

知识作为一种无形资产和创新要素，它能够使组织开发出新材料、新产品以及新工艺，并直接促进组织的科技进步[1]，形成知识驱动的创新方式。为提高内生竞争力，组织纷纷通过知识学习、知识共享、知识创生等方式优化自身知识水平和结构，力图在激烈的创新竞争中拔得头筹，并获得先机优势。创新活动本身也可以被认为是一类包含于产品、过程和服务中的新知识[2]，而组织亦能够通过明晰知识（Explicit Knowledge）和缄默知识（Tacit Knowledge）的转换交互实现知识创生[3]，这一理论后来衍生出SECI模型[4]，如图1所示：

图1 SECI模型的示意图

SECI模型被广泛用于研究组织内部的知识创生过程[5]。此外，许多学者亦对知识创生进行了丰富研究[6-8]。这些研究在解释知识创生的过程中往往聚焦于模型本身或组织外部因素对知识的影响，忽略了组织本身蕴含的一些特质对知识创生的影响，比如组织规则的激励或约束。

组织的规则本身也属于组织知识的一种。组织内部通常存在显规则组成的“合法系统”以及潜规则组成的“影子系统”，这两套系统互为补充或替代[9]，两种规则会对组织的知识创生起到一定程度的激励促进或约束限制。目前针对这类激励或约束条件下的组织内部知识创生机制的研究较为鲜见。

二、规则对知识创生的激励或约束作用

1.显规则与潜规则

依据Dehart-Davis[10]提出的规则组织观认为规则是组织理性的必要条件且具有约束权力。一个组织中通常存在两类规则：显规则与潜规则。显规则是规章制度、条文条款等可用语言、文字等编码形式清晰表述的规则，显规则可以构成系统科学中的“合法系统”[9]，它是一个组织的正式控制系统，组织的各层级领导者通过自身拥有的特定权限来运作这套系统，进而完成工作的实施、下属的监督管理等一系列操作。以企业为例，企业的招聘制度、人事管理制度、薪酬制度、休假制度、财务制度等均属于显规则范畴。显规则可以认为是一类特殊的明晰知识，因为其符合明晰知识的定义[4]；相对于显规则，潜规则在人类社会中的存在是一个普遍现象[11]。从制度经济学的定义来看，潜规则是游离于主体制度体系之外、用于规范并调整非法或非正当交易的规则[12]，亦即是用于限制那些灰色或黑色交易的规则，且并不能用文字或符号编码的方式来精确记录或表述。潜规则可以构成一个不存在特定价值取向，且可以被用来补充或替代合法系统的“影子系统”[13]，譬如企业人际交往互动中的人情、面子、亲缘关系等。影子系统的运行依赖于这些无法精确记录或表述的潜规则。与显规则类似，潜规则可以被认为是一类特殊的缄默知识[4]。不论是合法系统或影子系统，它们均控制着个体在组织中的发展与行为，若个体违背系统确立的规则体系则会受到相应的排斥或惩罚[14]。知识创生作为组织成员之间的一种社会行为自然也会受到这两个系统的共同控制。

2.显规则与潜规则对知识创生的激励或约束作用

Nonaka等将知识转化过程分为四类[3-4]：社会化、外显化、融合化及内隐化。其中，社会化是指缄默知识向缄默知识的转化，这一过程大多通过非语言化及非文字化的观察、模仿和实践来完成，包括企业内部群体性文化的共享及企业内部的人际关系互动；外显化是指缄默知识向明晰知识的转化，这一过程通常对缄默知识进行类比、隐喻、概念化及模型化的加工，使缄默知识形成可以准确描述并表达的明晰知识。譬如，企业通过聘请管理学专家来提炼企业的经历、文化、成长过程及经典案例事迹，从而汇集成能够进行理解、演绎及推理的总结性范式并加以宣传推广；融合化则是明晰知识向明晰知识的转化，这是一个将异源异构的，由各种数字、公式、符号、文字表达的明晰知识系统化组合的过程。譬如，企业通过举办座谈会或头脑风暴研讨，将参会人员的计划书、市场报告或商业资料加以归纳总结，并整合为新的明晰知识进行组织内部共享；内隐化是指明晰知识向缄默知识的转化，组织内部成员通过吸收、消化、升华提炼具有组织内部共性的明晰知识，从而形成一套能够自我理解但又有别于他人，无法完全通过语言或文字精确表达的缄默知识。譬如，企业通过培训员工传播共性的明晰知识，而由于参与培训的员工在工龄、技能、阅历、文化、宗教信仰上存在差异，故个体吸收共性知识并结合自身特点进行加工，将会得到不同的，仅适用于个体自身理解范畴的建模知识。根据形式阶段理论[15]，知识的转化会受到环境氛围的影响。一方面，显规则建构的合法系统能够使组织处于一种“非人格化”的官僚型或市场型的组织文化氛围[16]，其知识管理的激励或约束都是明晰化的。这种高制度化氛围对知识的外显化和融合化有激励作用，而对知识的内隐化和社会化起到约束作用，即激励缄默知识向明晰知识转化，以及明晰知识向明晰知识转化，约束明晰知识向缄默知识转化，以及缄默知识向缄默知识转化。因此，组织内部知识的外显化及融合化效率较高，而内隐化和社会化效率相对较低；另一方面，潜规则建构的影子系统则会使组织处于一种封建型或宗族型的高度人格化的组织文化氛围[16]，其缺乏知识共享及建立共同秩序的意愿[17]，而倾向于通过人情、关系、面子、血缘等维系组织的日常运作。由于潜规则属于对非法或非正当交易的限制，组织内部成员亦不会轻易对他人分享自己的经历，使原本作为缄默知识的“潜规则”变得更加缄默。与合法系统构建的氛围相反，高度人格化的氛围有助于知识的内隐化及社会化，而有碍于知识的外显化及融合化。因此，组织内部知识的外显化及融合化效率较低，而内隐化和社会化效率相对较高。在不同规则下，不同形式的知识转化过程存在不同激励或约束，亦同样存在不同效率。

三、IC-Q-SECI模型的解释

Q-SECI模型考虑了个体在知识创生时存在“顿悟学习”的心理特征。顿悟学习是指对于知识本质的瞬间理解与领悟[18]，是飞跃突变式的非渐进知识学习方式。在外界刺激下，个体理解知识的潜力会被瞬间激活，出现知识创生的飞跃突变。据此，基于显、潜规则的约束，提出Incentive & Constraint-Q-SECI（IC-Q-SECI）模型。假设组织内的全部成员都具备“顿悟”的心理特征，通过知识创生，组织的知识规模将得到极大扩充。而通过顿悟学习，组织中的成员对于部分明晰知识或缄默知识都存在瞬间激活的理解能力，使得知识创生的效率大大增加，组织的缄默知识规模和明晰知识规模也将增加，如图1所示。

图1 IC-Q-SECI模型下的知识创生过程

在由显规则建构的合法系统的运作下，组织内部知识的外显化和融合化得到激励，对于明晰知识创生的顿悟学习的功效会因此增强，此时组织中的成员能够通过顿悟学习的方式密集开展知识外显化和融合化过程。一方面，对于知识的内隐化及社会化而言，显规则下的约束作用会削弱缄默知识创生的顿悟学习功效，导致同一时期内合法系统下缄默知识的增量小于明晰知识的增量；另一方面，在由潜规则建构的影子系统的运作下，组织内部知识的内隐化和社会化得到激励会增强缄默知识创生的顿悟学习功效，此时组织中成员能够通过顿悟学习的方式密集开展知识内隐化和社会化过程，而对于知识的外显化及融合化而言，由于潜规则下的约束作用，对于明晰知识创生的顿悟学习的功效因此减弱，导致同一时期内影子系统下明晰知识的增量小于缄默知识的增量。由于组织由合法系统和影子系统共同组成，因此通过顿悟学习的方式，组织能够在一定时期内获得相应的知识增量，扩充组织的整体知识规模，这也是组织内部在显、潜两种规则的激励和约束下知识创生机制的运作模式。

四、结论与展望

知识管理要考虑规则的激励或约束作用。若组织需要增加明晰知识规模，则可以强化显规则构成的合法系统，弱化潜规则构成的影子系统，从而激励知识的外显化和融合化，同时约束知识的内隐化和社会化；若组织需要增加缄默知识规模，则可以强化潜规则构成的影子系统，弱化显规则构成的合法系统，从而激励知识的内隐化和社会化，同时约束知识的外显化和融合化。由于激发顿悟学习的鲁棒性较差且对知识理解存在个体化差异，会导致组织内部知识结构的严重分化，削弱知识创生能力。对此，可考虑从组织和个体视角进行比对研究，寻找克服知识结构分化的有效路径，提高知识创生的鲁棒性，也可构建用于衡量知识创生的规模和效率的指标体系，通过定量分析的方式更加精确地描绘组织内部知识创生的运行机制。

另外，可以考虑研究特定对象的知识转移与潜、显规则之间的关系。譬如建筑工程企业。建筑工程企业在其业务流程中通常更注重实践操作，因此其在企业环境中充斥着大量的缄默知识。在建筑工程企业中，许多一线技能人员、甚至管理团队成员并不具备高文凭（硕士及以上）或专业的教育背景（建筑或工程专业科班出身），但依然可以凭借其工作经验进而从事诸多技术工作，甚至成为技术团队的领军人物。因此，对于建筑工程企业而言，因重点考虑其缄默知识，可重点研究潜规则与显规则对建筑工程企业缄默知识转化的实际影响，即，首先建立能够表征相关变量的指标体系，然后设计问卷，通过发放调查问卷及访谈的方式收集相应的数据。而后，可通过研究变量之间的直接影响，中介效应，调节效应等关系进行实证研究，从而得到具体的结论。