知识密集型企业员工满意度影响因素实证分析

2021-07-09王永强

山东冶金 2021年3期

王永强

（济钢集团国际工程技术有限公司，山东济南250101）

1 前言

济钢集团国际工程技术有限公司（以下简称国际工程是一家典型的知识密集型企业，对国际工程员工的满意度进行调查研究，并借助社会科学统计软件包SPSS 26（Statistical Package for the Social Science）进行数据分析，有助于公司了解员工真实的满意度情况，并有针对性的采取改善措施，促进员工满意度提升，为公司进一步做大做强奠定基础。对同类型知识密集型企业的员工满意度管理，也能提供一定的借鉴和参考。

2 研究方法和描述性统计

本次研究采用调查问卷的方法。借鉴国内外成熟的对员工满意度研究成果，提炼出影响员工满意度的企业文化、薪酬福利、绩效考核、职业发展、员工培训、同事关系、领导关系、工作环境、工作本身9个因素。采用李克特5点量表法，将“非常不满意”“不满意”“一般”“满意”“非常满意”分别设置为1分、2分、3分、4分、5分。

本次参与调查成员227人，调查共收回有效问卷151份，占整个调查人数的约66%，占公司总人数的约58%。问卷调查通过匿名反馈、网上进行，答卷人数超过公司总人数的半数以上，问卷调查的结果具有代表性，相关数据具有一定的参考和研究价值。

3 实证研究

3.1 数据信度与效度分析

对员工满意度调查问题进行信度分析，克隆巴赫系数为0.949，基于标准化项的克隆巴赫系数为0.95，均＞0.9，表明问卷调查问题具有较高的信度。

利用SPSS 26 软件，采用探索性因子分析法对问卷结构效度进行检验。首先进行KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和巴特利特检验，KMO 数值为0.9＞0.6。巴特利特球形度检验数值为1 324.943，显著性P 值＜0.05，说明数据适合做因子分析。其次对调查因素进行因子分析，得到一个提取因子，累计解释方差为71.508%，＞60%，提取因子有效。且各影响因素在提取因子的载荷均＞0.5，说明各因素均为有效因素，数据效度通过检验。

3.2 现状分析

从员工满意度调查结果来看，按照从高到低的顺序，各影响因素的满意程度依次为：同事关系4.12、工作环境4.11、领导关系4.07、企业文化3.96、工作本身3.89、绩效考核3.76、薪酬福利3.75、职业发展3.73、员工培训3.65。

3.3 差异性分析

本次调查的9 项影响因素中，“同事关系”等3项因素得分超过4分，评价在“满意”与“非常满意”之间，“企业文化”等6项因素得分超过3分，评价在“一般”与“满意之间”。为比较评价得分值与检验基准值之间是否存在显著差异，分别对这两类因素进行单样本t检验分析。

对前3项因素的检验值取4，检验结果表明，显著性水平P 值均＞0.05，说明与检验值不存在显著性差异，这3项影响因素的评价等级应为“满意”。

对后6项的检验值取3，检验结果表明，显著性水平P值均＜0.05，说明与检验值存在显著性差异，这6项影响因素的评价等级应为“满意”。

本次调查的9 项满意度影响因素最终的平均评价等级均为“满意”，虽然没有达到“非常满意”的水平，但都在“一般”之上，说明员工对公司的各个方面还比较认可。

3.4 人口统计差异分析

1）性别差异分析。从统计结果看，女性员工各项因素的满意度均高于男性员工。这可能与男性员工社会压力更大、自我设定的心理预期标准更高有关。具体结果见表1。

表1 员工满意度(性别差异)

2）年龄差异分析。统计结果表明，年龄越低的员工满意度越高，随着年龄的增长员工满意度总体呈下降趋势。具体结果见表2。

表2 员工满意度(年龄差异)

3）学历差异分析。统计结果表明，学历越低的员工，整体满意度越高，随之学历的增加，员工满意度总体呈下降趋势。具体结果见表3。

表3 员工满意度(学历差异)

4）工作年限影响统计。根据满意度的高低排序，按照在公司工作的年限进行统计，3 a以下的员工＞6～10 a 的员工＞11 a 以上的员工＞3～5 a 的员工。具体结果见表4。

表4 员工满意度(工作年限差异)

5）职称差异分析。与学历影响因素类似，职称越低的员工，整体满意度越高，随着职称的增加，员工满意度总体呈下降趋势。具体结果见表5。

6）职务差异分析。本次参与调查的公司高层只有1 人，调查数据太少，本次不做分析。基层员工的满意度普遍高于收入相对更高的中层员工。具体结果见表6。

7）业务板块影响统计。根据统计结果，设计板块员工满意度最高，市场板块员工满意度最低。设计板块员工对“员工培训”最不满意，市场板块员工对“绩效考核”最不满意，管理板块员工对“职业发展”最不满意，与各个板块实际的“痛点”基本相符。具体见表7。

表5 员工满意度(职称差异)

表6 员工满意度(职务差异)

表7 员工满意度(业务板块差异)

3.5 相关性分析

对员工满意度各影响因素进行相关性分析，各因素之间均存在显著正相关关系。说明对其中任意一个因素满意度进行改善，其他因素的满意度均会随之改善。具体见表8。

4 提升员工满意度建议

1）加强对员工培训的组织力度。有效的业务培训是员工实现快速成长的重要途径。公司员工普遍对“员工培训”最不满意，在“设计板块”和“中层”员工中表现尤其明显。公司下一步应加强与公司中层和设计员工的沟通，了解其具体的培训需求，采取灵活多样的培训形式，有针对性的开展员工培训，更好地满足公司员工业务培训的需求。

2）加强对员工职业发展的引导和设计。职业发展空间受限，也是公司员工较不满意的因素之一，在市场板块和管理板块的员工表现更为突出一些，这与公司在传统上比较重视设计，干部多从设计板块提拔有关。相对而言，干设计出身、设计工作突出的员工，其上升发展的机会更多一些。下一步公司可考虑在市场板块设置更多的“岗位层级”，如将商务经理、采购经理、项目经理划分为多个等级，每个等级对应不同的岗位收入，以增加市场板块职业发展的“上升空间”。同时，合理引导管理板块的员工到其他板块交流，推行“轮岗制”，通过到不同的岗位进行锻炼，增加员工职业发展的各种可能性。

3）提高工资待遇，完善绩效分配。“薪酬福利”和“绩效考核”也是员工满意度排名比较靠后的两个因素。据了解，越是处于相对较高层次的员工，比如“高工”和“中层”，相比集团内部同级别的员工，越是没有收入优势可言，反而是层次相对较低的员工收入要高于集团其他类似的职工。下一步公司既要从整体上想方设法增加员工的工资收入，提高福利水平，又要完善现有的绩效分配方式，适当拉开差距，在兼顾公平的同时，有意识的提高骨干、高层次人才的待遇水平。