公立医院编外人员管理现状研究

2021-07-07翟一璐

经济师 2021年1期

摘要：编外人员作为公立医院人力资源的重要构成部分，是公立医院发展不可或缺的力量，对其使用现状进行分析和研究，发现存在的问题并提出对策，对于改善编外人员生存环境，提升编外人员综合素质，提高公立医院人力资源使用效率，增强公立医院竞争力都具有较强的现实意义。

关键词：公立医院编外人员管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-261-02

近年来，随着社会经济快速增长，人民生活水平大幅度提高，人民群众健康意识逐步提升，对医疗服务的需求不断增加。公立医院作为提供医疗服务的主要部门，为满足广大人民群众不断增长的医疗服务需求，就必须要扩大医疗工作队伍。由于编制只减不增的政策限制，公立医院无法通过增加编制数来增加在编人员数量，正在试点的员额制等新型编制模式尚处于探索期，还没有广泛推行。在这样的背景下，要解决人员紧缺问题，公立医院只能采用编外用工的模式增加医务人员数量。目前编外用工已经成为各公立医院不可或缺的劳动用工渠道。

一、编外用工现状

（一）总体状况

在人员规模方面，公立医院编外用工规模呈逐年递增趋势，各公立医院目前的编外职工数普遍占医院总人数的30%以上。

职业分布方面，编外人员主要以护理人员为主，性别分布方面以女性为主，年龄分布方面以30岁以下人员为主，学历方面主要以本科及以下学历为主，职称分布方面以总体以初级职称为主。

（二）管理依据

对于在编人员，国家有详细明确的用工政策，如卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》、人事部2002年颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》等。

但对于编外人员，目前国家没有出台针对性的用工政策，各公立医院普遍参照企业用工模式，以《劳动法》和《劳动合同法》为主要政策依据对编外职工进行管理，一般与其签订1至3年的劳动合同，约定双方的权利和义务，建立劳动关系。

（三）薪酬待遇

在基本工资方面，在编人员的薪酬发放有明确的政策依据，各公立医院目前主要以人事部2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》为主要依据核定在编人员基本工资。近年来随着事业单位岗位绩效工资制度逐步完善，公立医院在编人员基本工资基本上能做到两年上调一次，提升幅度明显;非在编人员由于没有政策依据，各公立医院一般根据当地政府确定的最低工资标准，结合医院自身财务状况自行制定编外人员工资制度。由于编外人员基本工资调整没有政策支持，近年来整体提升幅度不明显。

在绩效工资方面，国家给予了公立医院绩效工资分配自主权，为了激励职工提升医疗服务质量，各公立医院普遍制订了统一的绩效工资分配制度，编内、编外职工执行标准一致，但是由于编外人员学历、职称相对较低、主要从事岗位以辅助性岗位，因此，整体绩效工资收入水平相对在编人员仍然偏低。

二、编外用工效果

从整体来看，编外用工模式确实在一定程度上缓解了公立医院发展过程中人力资源紧张的问题，提高了公立医院医疗卫生服务能力，提升了公立医院运营效率，产生了很好的社会效益。

随着医院业务量不断增加和整体规模逐步扩大，公立医院对医务人员的需求也在不断增加，受核定编制数限制，公立医院无法通过增加在编人员来满足医院需求，通过招聘编外人员，医院可以弥补人才缺口，满足医院发展需要。近年来的各项数据显示，编外人员在公立医院的占比正逐步提高，已成为公立医院人才队伍的重要力量。

国家对公立医院在编人员的招聘有严格的约束條件，从用人计划、招聘方式、招聘考试到试用期考核都有详细的规定，严格的政策虽然减少了招聘漏洞、提升了招聘的公平性，但是也限制了医院的用人机制，制约了医院的用人需求。由于国家对于编外人员的招聘没有明确限制，医院在招聘编外人员时就具有相对自由的用人标准，可以根据自身需求提出用人条件，充分弥补了公立医院用工机制不灵活的缺陷。

编外人员薪酬福利标准受国家政策的限制较少，从实践上来看，大多数公立医院都是参照当地最低工资标准来核定编外人员基本工资，同时编外人员社会保险和住房公积金等福利项目的缴费也偏低，各种因素综合导致编外人员薪酬福利远低于在编人员。因此，通过编制外人员的使用可以大大节省医院人力成本。

编外人员的推广使用和编外人员整体实力的提升，无形中对编内人员形成了“鲶鱼效应”，促进了在编人员主动学习专业知识、提升操作技能、提高科研水平，促进了医院工作人员的竞争意识，提升了医院学习氛围，加强了医院学习型团队建设，有利于医院整体水平的提升。

三、存在问题

（一）存在政策风险

公立医院对编外人员的招录和使用缺乏国家层面的政策依据，没有明确的规定说明编外人员应参照在编人员、以《事业单位人事管理条例》为依据进行管理，也没有明确的政策说明编外人员应按照《劳动法》和《劳动合同法》进行管理，公立医院对编外人员的管理和奖惩无据可依。事实上，职工和医院发生劳动纠纷所适用的政策法规一直都是法律界争议的热点。

（二）人员流失率高

编外人员没有正式的身份保障，薪酬福利低于在编人员，同时医院对编外人员又采取“重使用、轻培养”的模式，导致编外人员对医院缺乏安全感和归属感，导致编外人员流失率远高于在编人员，近年来不少调查数据都证实了这一点。

（三）工作积极性低

编外人员整体偏低的学历和职称导致其知识储备、技术水平和服务质量偏低，并且主要从事辅助性岗位，在医院绩效考核中往往处于劣势地位，加上医院对编外人员在继续教育和在职培训方面投入缺失，编外人员难以凭借自身努力学习来提升绩效水平，导致对工作缺乏信心，对个人前途感觉渺茫，极大影响了工作积极性。

四、建议

（一）完善顶层制度

随着编外人员在公立医院所占比重越来越高，提供服务越来越多，发挥作用越来越大，地位越来越重要，行政管理部门应出台相应的政策，对公立医院对编外人员的使用和管理进行引导和规范。

（二）营造公平环境

在薪酬福利方面，公立医院应提供编外人员和同等在编人员相同的待遇;个人职业发展方面，加强对编外人员的继续教育和在职培训;绩效考核方面，编内编外人员一视同仁。多措并举，为编外人员营造一个公平的工作环境。

（三）提升人员素质

采取补贴在职教育学费、和学校合作定向委培等措施，鼓励编外人员参加学历教育，提升个人学历，增加知识储备;通过外出进修培训和院内定期考核等方式，提高编外人员个人技术水平;通过开设课堂讲座等方式，加强编外人员职业道德素养，全方位提升编外人员素质，提高个人竞争力。

编外用工模式在事实上已经成为公立医院人力资源的重要组成部分。规范化编外人员管理，不论是对于推动公立医院科学管理、促进公立医院产生更好社会效益还是对以保护编外人员合法权益、提升编外人员素质，都具有积极的现实意义。