高校辅导员团队胜任力评价模型构建

任静静，董方超

（1.江苏开放大学，江苏 南京 210013；2.南京鹏力科技集团有限公司，江苏 南京 211100）

习近平总书记在党的十九大报告中指出：中国特色社会主义进入了新时代。随着我国社会主要矛盾的变化，高校“培养什么样的人、如何培养人”的问题需要紧随新时代特点“因事而化、因时而进、因势而新”。这对高校的思想政治工作者提出了更高的要求，而高校辅导员群体作为思想政治教育工作的主要承担者，对育人实效起到重要作用，因此，提高辅导员群体的整体能力与素质，即团队胜任力的研究对于辅导员队伍建设和提高思想政治教育工作的质量具有重要的意义。

一、理论回顾

有关胜任力的研究最早可追溯到20世纪70年代，美国心理学家McClelland把胜任力定义为对工作绩效有影响的内在特质与行为[1]，后来Boyatizis归纳了其特征，使得胜任力成为管理学界研究热点。多位国内外学者，如Mclagan[2]、Lewis[3]、时勘[4]等学者构建了丰富的胜任力模型，探究其应用以提升企业管理的绩效。直到2000年我国学者杨继平[5]开始将胜任力理论应用到辅导员群体，并认为辅导员胜任力是指能够做好大学生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构。近年来有关辅导员胜任力的研究不断完善，取得了一定成果。学者们大体基于以下方面展开论述：

1.从不同研究视角和背景，探究辅导员胜任力内涵与结构并构建辅导员胜任力结构模型。如学者陈鸿雁通过关键词提炼、问卷调查等方法构建新时代高校辅导员胜任力模型，得出政治素养、知识素养、能力素养、道德素养和个性特征等5个基本维度[6]；学者梁青青通过访谈、文献整理等方法实证分析得到3个一级指标、9个二级指标的高校辅导员胜任力素质评价体系，并进行了有效验证[7]。

2.辅导员胜任力的提升路径及其应用研究。如学者李玲从拓展知识基础、掌握工作技巧、促进自身成长以及增添个人魅力等方面阐述心理辅导培训促进辅导员胜任力提升的有效路径[8]；学者王金平详细论述辅导员胜任力与师德师风间的相关性，并从胜任力角度提出提升高校辅导员师德师风的建设路径[9]。

3.研究辅导员胜任力和其他因素间的作用关系。如陈燕通过实证分析验证辅导员胜任力与生涯规划间的关系，并指出动机因子对生涯规划的影响最大，从而针对性地为辅导员的管理和晋升提供切实建议[10]。胜任力在个体层面的研究持续了很长一段时间，随着绩效研究从个体层面延伸到团队层面，胜任力的相关研究也从个体层面扩展到团队层面。团队胜任力把团队看成一个整体，通过团队成员的技能互补、团队协作来实现团队目标。如贺森等针对知识型团队，构建了团队激励、成就导向、责任心、好胜心的四维团队胜任力模型[11]；张永强从认知与态度、个人能力、道德水平、师生关系这四个维度构建辅导员团队胜任力模型[12]。

可以发现，胜任力的研究大多基于个体层面，探究具体岗位的胜任力模型，以团队、组织为对象的研究比较少。相较于个体而言，团队胜任力通过团队成员的技能互补、团队协作来实现团队目标。强调依靠团队成员在知识、技能和价值观上的互补和协作，突出团队的整体效能。在新时代背景下，学生主体特征突出、所处外部环境复杂等因素使得高校人才培养挑战增加，需要辅导员通过群体智慧、成员之间的交互来实现提高育人实效。相应地，目前针对高校辅导员群体的团队胜任力研究较少，这不利于完善辅导员队伍的专业化、职业化和专家化发展。此外，当前高校中辅导员队伍不稳定、机制建设不健全、分工职责不明确、职业幸福感较低、职业认同感不足等问题依然存在[13]，严重影响到辅导员团队胜任力，使得高校的学生思政工作、日常管理的育人实效大打折扣，也不利于辅导员团队的职业化、专业化建设。因此本研究拟从团队胜任力的内涵出发，探索出高绩效辅导员团队的胜任力因子，构建辅导员团队胜任力评价指标体系，为团队领导者在配置、培训、考核、评价团队及团队成员时提供依据，也为高校辅导员团队可持续化发展和专业化建设提供参考。

二、辅导员团队胜任力模型的定义和内涵

结合上文分析，胜任力普遍被认为是区别绩效优劣的标准，其概念大体分为特质论、行为论和综合论三类。特质论学者认为胜任力是个体内在深层次的特征，具有个体差异性和情境差异性；行为论学者认为胜任力是表现在工作行为和成果中的个人素养，包括知识、技能等，可以被测量和评估；综合论学者认为胜任力既包含深层潜在的个体特征也囊括个体在实践中的行为特征。本研究基于综合论学者的观点，认为辅导员的胜任力是在学生教育管理岗位中所体现出的高绩效的个人内在特征和外在行为的总和，包括个人品质、价值观念、知识、技能、动机等。

团队是由一群差异化个体所组成，通过知识共享、技能互补完成团队目标的正式组织。辅导员团队是由两个及以上辅导员个体所构成的以更好地实现学生的教育、管理、服务，提高育人实效为目标的正式群体。相较于辅导员个体而言，辅导员团队通过合理分工、知识和技能共享等行为有机整合从而发挥1+1＞2的育人效果。在育人过程中，辅导员团队成员个体作为知识型员工，其自我价值实现、成就驱动力、知识获取等需求也可以通过好的团队机制得以实现。具体而言，辅导员团队具有以下特征：

1.团队愿景和目标统一。辅导员兼顾教师和干部的双重身份，需要负责学生的思想政治工作和日常管理工作。辅导员团队在此基础上通过成员交互更好地开展大学生思想政治教育，促进大学生德智体美劳全面发展，服务高校的教学工作和学生的成长成才。因此，团队个体不仅需要完成工作职责赋予的任务角色，还需承担好与团队其他辅导员交互时的协作角色。而辅导员个体性格、气质、知识、技能等差异显著，一个胜任力卓越的辅导员团队需要具备完善的内部组织机制，还要不断挖掘团队成员的潜能和积极性。

2.责任分配清晰，彼此合作高效。辅导员工作通常因日常事务管理内容繁杂、服务对象个性差异明显、协同部门专业倾向不一等现状呈现出综合性、专业性、协同性等特点。因此，清晰分明的责任分配、公平公正的考核评比、互惠互信的沟通机制以及切实有效的成长规划不仅能提高工作效率、提升学生服务满意度，还能起到激励辅导员、提高其自我效能感的作用。

3.形成团队文化，团队凝聚力强。辅导员岗位的从业者大多是知识水平高、追求公正、敢于创新和探索自我发展的知识型员工，以物质补偿为基础的报酬无法充分激发他们的内在驱动力，稳定的情感归属、公平的价值衡量、良好的展示平台都能增加辅导员的组织忠诚度，促进产生组织承诺和组织公民行为，从而形成良好的团队氛围。在团队目标下，辅导员团队能技能互补，彼此情感上相互吸引，以强大的凝聚力应对工作挑战，实现个人成长，不断创建团队精品与特色。

三、高校辅导员团队胜任力模型评价指标体系开发

指标体系的构建有助于辅导员团队的考核和评价，能为辅导员岗位招聘、培训和发展提供切实依据。根据上文分析，目前针对团队胜任力所构建的模型也已取得丰硕成果。在前人研究基础上，本课题基于学者Spencer等人提出的冰山模型理论，认为辅导员团队胜任力模型可以从表层的显性知识、技能等要素以及浅层的价值观、团队文化、驱动力等要素两方面来思考。真正对团队胜任力影响深远的往往是冰山之下的“隐形”要素，这些要素也是不同团队间差别的重要体现，需要通过团队成员交互逐步积累形成，具有不可替代性。课题组通过设计开放式问卷，对南京、上海、合肥等地区高校的辅导员进行抽样调查，初步形成辅导员团队胜任力的评价指标。问卷内容主要有：1.您认为一个能高效完成目标的辅导员团队应具备哪些特征？请举例说明。2.您所在的辅导员队伍中，最吸引您的要素有哪些？3.结合自己过去的经历，您认为在团队成员交互中应注重哪些方面？4.您还有要补充的内容吗？课题组共发放问卷50份，收回问卷43份，回收率达到86%。为了增加研究的针对性，课题组通过行为事件访谈法，从上述高校中选择5个辅导员团队，对5名团队领导人和10名团队成员进行深度访谈。主要方式是：询问受访者在过去辅导员团队从业中感到最具成就感的关键事例，通过STAR原则详细叙述。通过上述方法调研后，经过整理共得到36条量表条目。

为进一步提高指标的科学性，课题组邀请5位专家对所得量表条目深入分析，其中思想政治教育教授2名，管理学教授1名，辅导员团队负责人2名。经过专家几轮讨论，最终得到25条辅导员团队胜任力评价指标并进行编码，详见表1。

表1 辅导员团队胜任力评价指标

（续表1）

四、高校辅导员团队胜任力模型评价指标体系确立

文章在前人研究基础上，根据辅导员胜任力评价指标编制调研问卷，并采用李克特5级量表描述评价指标的各个题项。每个题项含有5个选项，其中1表示不重要，2表示不太重要，3表示不确定，4表示比较重要，5表示非常重要。通过网络及现场等形式向上海、南京、合肥等地的高校辅导员发放问卷。共发放问卷180份，整理后得到160份问卷，回收率达到88%。本研究的辅导员团队胜任力量表是通过正向计分方法进行调查，得分越高表示员工在所在团队感受的越重要，反之则越不重要。从表2可以看出团队胜任力总体的平均得分为3.505，说明被测试的员工对于其所在团队整体持中等水平看法。值得关注的是，对于a25题项（即教学能力）方面，被测试者所感到的重要性程度最低，这也许和辅导员团队的工作性质有关。另外，本次测量数据的偏度和峰度值均在±1左右，符合正态分布的要求，因此可以进一步对数据分析。

表2 辅导员团队胜任力描述性统计分析

为保证研究数据的可靠性和有效性，文章通过SPSS20.0 对所得数据进行信效度检测。通过Cronbach's α系数检测，可以看出辅导员团队胜任力量表的信度值为0.868，表明调研的测量数据信度较好。KMO和巴特利球体检验结果显示，辅导员团队胜任力的KMO值为0.705，达到了0.05的显著性水平，说明效度较好。主成分分析一共提取了四个因子，其中因子一包含a9、a12、a21三个题项；因子二包含a7、a8、a10、a11、a13至a15七个题项；因子三包含a16至a20，a22至a25九个题项，因子四包含a1至a6六个题项。每个题项所对应的载荷值都在0.5以上，显著性较强。四个因子累计的方差解释率达到73.33%，因子分析提取的效果较为理想（详见表3）。

通过表3可知，因子一由决策能力、资源获取能力、人格魅力三方面构成，主要反映辅导员团队领导者的特质，本文把这一因子命名为团队决策层面胜任力；因子二由团队文化、知识共享、经验积累、团队执行力、团队信任、团队协作、情感归属七个方面构成，主要表现在团队成员日常交往和沟通中，这一因子可命名为团队交互层面胜任力；因子三由成长动机、成就导向、人际沟通、敬业精神、组织认同、自主管理、应变能力、专业能力、教学能力九个方面组成，主要体现在团队成员个人价值观念及追求等因素，这一因子可命名为团队驱动层面胜任力；因子四由团队异质性、团队目标、专业技能、组织支持、团队规范、激励机制等六方面构成，主要涵盖制度建设以及运行保障等方面，这一因子可命名为团队运行层面胜任力。通过调查研究，最终确定了由团队决策层面胜任力、团队交互层面胜任力、团队驱动层面胜任力、团队运行层面胜任力四个维度所构成的，包含团队目标、专业技能等25个项目的高校辅导员团队胜任力模型评价指标体系。

表3 辅导员团队胜任力因子分析结果

五、结束语

本研究通过梳理辅导员团队胜任力相关文献，运用开放式问卷、行为事件访谈法，结合专家意见编制辅导员团队胜任力的评价指标。通过SPSS20.0统计软件分析得出团队决策层面、团队交互层面、团队驱动层面、团队运行层面的胜任力评价模型，为辅导员团队的进一步发展提供参考。但研究的样本来源主要集中在长江中下游地区，不具普遍推广性。此外研究所得数据均为辅导员个人主观评价，对于数据的真实性和有效性有一定的影响，后续研究还需注意。