企业人力资源绩效管理的问题与优化策略

尤洋

摘 要：在企业的发展中，包含诸多组成部分，人力资源管理这一内容置于至关重要的地位。无论是人才的利用，还是企业管理质量与效率，都会直接受到人力资源管理质量的影响。面对繁琐复杂的竞争环境，企业的总体竞争力取决于人才质量，通过科学绩效管理工作的开展，可以实现人力资源管理水平的显著提高。目前企业所拥有的资金以及市场发展趋势只是决定了其发展的方向，而企业中人才资源在很大程度上决定着其发展的能力，因此，本文研究了企业人力资源绩效管理的问题与优化策略，以更好发挥绩效管理在企业人力资源管理中的作用。

关键词：企业;人力资源;绩效管理;问题;策略

引言

作为企业，要想在激烈的市场竞争环境中走上可持续发展的道路，就要将人才的合理应用高度重视起来，在进行人力资源管理的过程中，有效地利用绩效管理。

1新时期企业人力资源绩效管理创新的重要作用

在新时期，通过企业人力资源绩效管理创新工作的开展，可以促使企业的公正性与高效性得到提升。因为专业化的绩效管理工作在很大程度上影响着企业的建设与发展，针对广大企业员工而言，其最为关心的问题之一就是绩效，员工的利益与绩效之间存在着十分紧密的关联，只有充分保障员工的个人利益，不断强化绩效管理与利益分配的公正性，才能够增强员工的集体感，激励广大员工全身心投入本职工作中去，进而强化员工对企业的认同感，实现企业人力资源管理工作效率的提升。现阶段，员工的工作情况会直接影响企业的经营与发展活动。所以，在开展企业人力资源管理工作时，需要改进并优化绩效管理，这样可以将广大员工工作的积极性充分调动起来，有助于工作效率的显著提升。在新时期，通过企业人力资源绩效管理创新工作的开展，有助于建设与企业发展相适应的企业文化。因为伴随着信息技术的日新月异，其应用范围在不断扩大，特别是在企业的经营与发展活动中发挥了至关重要的作用。伴随着信息技术的大力普及，员工与员工、领导以及客户之间的交流活动变得更加密切，有助于优秀企业文化的生成，可以对企业的长远发展起到良好的促进作用。

2企业人力资源绩效管理的问题

2.1绩效管理观念推广不足，重视不够

在个别企业中，员工管理理念推广工作并不能做到全员传播，或者仅仅停留在领导层的人力资源部门，甚至对业绩做出考核评估的中层及其内设各部门也不能涉及，从而导致个人和内部团队之间没有共识，也不能做到对制度信息的高效传输。这样，即使建立了业绩考核体系，对具体管理工作任务范围做出了划分，也同时开展了更加具体的考核，但仍无法真正做到与具体管理工作的紧密结合，达不到使具体管理工作流程和考核成果有效地融合的目的，从而造成具体管理工作逐渐脱离了实际状况，进而使具体管理工作流于形式。

2.2缺乏完善的管理效果评价方式

一些企业在人力资源管理过程中使用的管理流程缺乏科学性，由于企业工作人员工作场地涉及的范围比较广，施工机构（包括人员和机具设备）需要随着企业构筑物坐落位置的变化而整个地转移生产地点。导致企业管理人员不能对每一位员工的具体表现进行观察并评价，或者企业中所使用的管理效果评价方式并不完善，导致考核个评价结果缺乏科学性。

2.3人力资源绩效管理体系的设置存在缺陷

由于企业中制定绩效管理体系的人员不专业，导致制定出来的绩效管理体系不科学、不合理，甚至脱离实际。这不仅没有达到将企业的发展和员工能动性进行有效契合的目的，反而造成员工的怨气加深，负面情绪增多，降低工作效率，甚至离开企业的局面。这就使企業员工的绩效考核机制和企业的后续发展产生背离的情况，造成企业的人才流失，使得企业要花费更多的人力财力去招聘新员工，从而给企业造成严重损失，延误企业发展。

3完善企业人力资源绩效管理的有效策略

3.1提高重视程度，人人融入绩效管理

绩效管理在企业中发挥作用，就要全面融入单位日常工作、日常管理之中，企业工作人员尤其是单位中层以上领导层，首先要从思想上真正重视人力资源绩效管理工作，将绩效管理融入科室部门人员管理上，充分发挥绩效管理的积极作用。绩效管理的核心是人，因此要树立以人为本的绩效管理理念，通过绩效目标的合理设定，形成高效、求实、完整的绩效管理良性循环，让个人目标、科室部门目标、单位目标相互融合、保持一致，在实现单位目标中，完成个人、科室部门目标。营造绩效管理的良好单位氛围，单位领导层要带头执行，通过绩效管理培训、辅导、试点，加深员工对绩效管理的理解与认可，形成人人都是绩效管理主角、人人参与绩效管理、人人服务绩效管理的良好氛围，为实施好绩效管理打下坚实思想基础。

3.2完善人力资源绩效管理制度

新时期，在进行企业人力资源绩效管理工作的过程中，要想确保创新工作的高效开展，就需要充分发挥制度的核心作用。针对现行的企业人力资源绩效管理制度，企业应当依据具体情形，不断对其作出健全，并出台多样化的措施，确保该制度的顺利实施。在确定所有部门与岗位时，都需要对企业的具体发展情形作出系统考量，并在此前提条件下，认真开展制度健全活动。关于绩效考核的标准、内容以及方式方法方面，企业相关部门应当注重开展相关的教育活动，确保员工能够对上述内容有着科学的认知，并与具体的岗位职责技能需要联系起来，明确相关规定。除此之外，企业还需要严格依据有关法律法规与规章制度，对具体的工作内容作出进一步确定，不断增强制度的规范化程度，进而为企业的人力资源绩效管理创新工作的顺利开展提供强有力的保障。

3.3制订科学合理的绩效考核计划

企业的人力资源部门应当合理地规划企业绩效考核制度，制定的绩效考核制度要符合现有的市场经济环境，制定的绩效考核目标要在可实现的范围内，不可制定过高或明显无法完成的考核目标。制定考核的目的之一，是要充分调动企业员工的工作热情和积极性。制定明显的无法完成的绩效考核目标，只能打击员工的工作积极性，造成员工对工作的消极对待。另外，在制定绩效考核制度的时候，应当充分考虑企业各个部门所属职能的不同，不能采用统一的考核制度计划，而忽略企业各个部门的属性特点等。要灵活运用绩效考核制度，细化到每个岗位。对不同地理位置的厂区或下属的集团企业，也要根据其所在的市场环境和运营特点，制定出不同的绩效考核制度。所有绩效考核计划的制订，都要以符合企业市场发展需求为目的去进行，任何背离企业发展方向的绩效考核管理体系，都是不可行的。因为这种制度，不仅不能提高企业的市场竞争力，反而会造成企业发展的滞后、人才的快速流失，让企业得不偿失，也不符合人力资源管理的目的。

结束语

在企业人力资源管理中，绩效考核不全面一直是企业人才流失的最主要原因。所以，企业在日常运营活动中要建立合理的业绩与薪资奖励管理体系，规范管理流程和预防企业经营管理风险，如此可以吸引更多的人才加入企业当中，推进企业继续向前蓬勃发展，实现企业效益与社会效益的共同提升。

参考文献

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