工作不安全感对员工建言行为的影响*

■ 高记 郝佳新 许长勇

河北工业大学经济管理学院 天津 300401

0 引言

员工对于组织的价值不仅体现在工作职责范围内，也包括在组织中形成的与工作相关的意见和想法的表达。建言行为作为员工贡献自身智慧的途径，对组织的发展具有重要意义。企业在如何激发员工建言方面极度重视，华为的“两报”（《华为人》和《管理优化》）和心声社区网站是华为践行自我批判精神的三个平台，旨在让员工开放建言；丰田公司的合理化建议制度旨在激发员工的合理化建议，并抑制指手画脚的不合理牢骚。但对于员工个人而言，建言行为需要大量认知资源的参与[1]，并且挑战现状的想法还可能面临被驳回甚至被误解的风险[2]。因而如何激发员工积极建言一直以来都是管理实践者关注的重点问题。近年来，瞬息万变的市场环境使企业的转型重组、流程改造、人工智能大规模运用等现象频繁出现，突如其来的新冠疫情也导致不少企业采取裁员、关店等削减成本的措施，员工的工作环境充斥着越来越多的不确定性，工作不安全感逐渐成为职场中的普遍现象。大量研究指出工作不安全感会带来消极后果，如较低的工作满意度[3]和心理契约的破坏[4]。但也有研究发现工作环境中的不稳定因素反而会激发员工主动采取积极行动以改善自身当前的不利状况，展现自己的价值[5-7]。

工作不安全感如何影响员工建言行为备受研究者关注，直到2015年，关于工作不安全感会促进还是抑制员工建言一直未得出一致意见。针对这一现状，有研究者呼吁应关注工作不安全感对不同类型建言行为的差异化影响[8]。以往学者们普遍默认员工建言行为的亲组织动机，将建言行为分为促进性和抑制性两个维度[9]，但在失去终身雇佣关系保障的情境下，员工的建言会更多基于自身角度的考量，表现出建言的工具性动机。基于此Maynes 和Podsakoff（2014）认为建言是一种旨在对工作环境施加影响的行为[10]，这种影响可能对组织起促进作用，也可能起抑制作用，并提出了建设型建言和防御型建言的概念。建设型建言是指表达推动工作环境改变的观点，重点在于改善组织现状，而防御型建言是指表达反对更改组织政策、程序、计划或实践的观点，即使提议的改变是有价值或必要的，表现为对一切变化的抵制[10]。在高工作不安全感的组织情境中，个体感知到的威胁和失控程度不同，因而个体通过建言对工作环境施加影响的策略存在较大差异。个体既可以通过改变现状以获取更多的资源来摆脱困境，也可以通过维护现状以保护现有的资源来防止威胁的进一步发生。因而，本研究将探索工作不安全感对建设型建言和防御型建言的差异化影响，并深入研究其中的影响机制。

1 文献综述与研究假设

1.1 工作不安全感与建言行为

工作不安全感是指员工对工作本身和有价值工作特征的存续性受到威胁时的感知与担忧[11]。当个体经历工作不安全感时，个体会通过对工作环境施加影响以降低威胁感。当工作不安全感水平较低时，环境中的不稳定因素尚未对工作的存续性构成威胁，此时员工不仅资源存量充足，而且会将这一低强度的危机状况视为是可以改变的。根据调节焦点理论，在这一压力情境下，个体倾向于采取促进型焦点的自我调节方式，激发其进取动机[12]，寻找办法将改变现状以摆脱困境。主动为组织提供建设性意见既可以优化工作环境为自己获取更多的资源，又可以进行有效的印象管理策略，进而改善自身形象[13]。因而当工作不安全感较低时，员工更有能力和动力实施建设型建言，通过增加与上级的沟通改变现状。而当工作不安全感水平较高时，失去工作的隐忧逐渐转为现实威胁[14]，对员工来说已经成为一种难以克服的压力，此时个体倾向于采取防御型焦点的自我调节方式，激发其回避动机[12]，选择相对利于自己“安全”的保守方式以减小不确定性，以防止工作环境和资源的进一步恶化，因而抵制变化做出防御型建言。已有研究发现较高的工作不安全感会激发员工抵制变革[15]，防御型建言正是抵制变革的一种表现。另外，工作不安全感尤其是质量型工作不安全感，代表着员工知觉到的雇佣关系质量的下降[16]，根据社会交换理论，当员工与组织之间的社会交换处于一种较高水平时，员工才会给予组织更多的信任，激发个体的利组织动机[17]，表现出更多的利组织的建设型建言行为。相反，当员工与组织之间的社会交换处于一种较低水平时，会激发个体的利己动机[18]，表现出更多的利己的防御型建言行为。综上，提出以下假设：

H1a：工作不安全感负向影响员工的建设型建言。

H1b：工作不安全感正向影响员工的防御型建言。

1.2 感知控制的中介作用

感知控制可以中介工作不安全感对不同内容建言行为的影响。感知控制是指个体对自身控制特定遭遇的能力的情境性评估[19]，它不同于人格特质，而是在具体情境下对自身掌控外界环境的心理解释。较高的工作不安全感往往会给个体带来焦虑与紧张的负面情绪，这会导致在自我调节的过程中损耗大量的心理资源，最终造成资源匮乏而无力应对[5]。另外，工作不安全感不仅违背了自主、能力和相关性的基本心理需求[6]，同时也导致员工不断强化自身在组织内被边缘化的认知，进而降低对工作环境的控制力。已有研究发现工作不安全感的出现会带来感知控制的下降[20]。

对于员工而言，失去对工作环境的控制是一种非常负面的体验，而控制感的丧失会促使个体通过多种途径进行补偿，以重获控制感[21]。当感知控制水平较低时，个体对自身拥有的知识和对经验的掌控力有较低的评价[22]，工作环境的变化会增加心理上的不确定性，他们通常会对当前的工作习惯形成一种依附[15]。因而在低感知控制水平下，个体会做出更多保护现状的防御型建言以维护对当前环境的控制。而较高的控制感不仅满足了控制需求，而且增强了个体对自身影响事件结果的能力的感知，激发个体对行为结果的乐观性评估[23]，能够为个体实施主动性的进取行为提供动力和支持，因而个体主动实施改变现状的建设型建言。综上，提出以下假设：

H2a：感知控制在工作不安全感与建设型建言之间起中介作用。

H2b：感知控制在工作不安全感与防御型建言之间起中介作用。

1.3 组织地位感知的调节作用

组织地位感知是指个体对自身在组织中所处相对位置的主观知觉[24]，反映了个体感受到的社会威望、以及受其他组织成员尊重和钦佩的程度[25]。组织地位感知做为一种工作资源会影响高低工作不安全感个体在对工作情境施加影响时的策略选择。

高组织地位感知的个体在组织中拥有更多的资源，能够更加自由地追求目标，倾向于认为个体的行为取决于内部自身因素[26]，即行为决策需要自我认知的参与。当感知控制水平较高时，这种对自身能力和影响力的积极认知会使他们对建言成功有良好的预期[27]，因而更愿意做出寻求建设性改变的建言行为来提高他人对自身胜任水平的评价，巩固自身地位。但当感知控制水平较低时，由于缺乏对外部环境的控制力，拥有高组织地位感知的个体会通过印象管理策略维护自己的地位，而对他人表示尊敬和服从会贬低自己的地位，因而对于高组织地位的个体而言，他们会刻意地不赞同他人[28]，因而会实施更多的防御性建言行为。而对于低组织地位感知的个体来说，他们通常感知到自己是组织内的边缘人物，倾向于认为自己无法对组织现状产生影响[29]，因而对外部环境因素更加敏感和依赖。所以无论自身的感知控制水平高或低，对他们的建言行为影响不大。由此本研究推测，感知控制的中介作用对于高组织地位感知的个体显著。综上，提出以下假设：

H3a：组织地位感知对感知控制在工作不安全感与建设型建言之间的中介效应起正向调节作用。即对于高组织地位感知的个体而言，感知控制在工作不安全感与建设型建言之间的中介作用更显著。

H3b：组织地位感知对感知控制在工作不安全感与防御建言之间的中介效应起正向调节作用。即对于高组织地位感知的个体而言，感知控制在工作不安全感与防御型建言之间的中介作用更显著。

综上所述，本研究的目的是从建言的建设性意图和工具性意图双重视角出发，构建有调节的中介模型，探讨工作不安全感影响员工建设型建言和防御型建言的作用机制和边界条件，以检验工作不安全感对员工建言行为的差异化影响，研究理论模型如图1所示：

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 样本选取与数据收集

本研究以不同地区企业员工为样本，采用便利抽样法和滚雪球抽样法，问卷以线上方式进行发放。为了降低同源方差，采取了间隔一个月的两次调研。第一阶段（T1）收集被试的工作不安全感、组织地位感知、人口学变量以及企业相关变量，共发放问卷500 份，回收466份，回收率为93.2%；第二阶段（T2）收集被试的感知控制水平、建设型建言行为和防御型建言行为，本次调研再次向第一阶段收回问卷的466 名员工发放问卷，经过匹配最终得到有效问卷446份，有效回收率为95.7%。

在收回的有效问卷中，从性别来看，女性占55.4%,男性占44.6%；从年龄来看，25 周岁以下占30.7%，26～30 岁占36.8%，31～40 岁占21.1%，41～50 岁占6.9%，51岁以上占4.5%。从受教育程度来看，专科及以下占17.1%，大学本科占67.0%，硕士及以上占15.9%；从企业性质来看，民营企业员工占47.5%，国有企业员工占21.5%，政府及事业单位员工占16.6%，外资及合资企业员工占14.4%；从在该单位的工作年限来看，1年以下占18.6%，1～5年占49.8%，5～10年占20.9%，10年以上占10.7%。

2.2 变量测量

为了确保测量工具的信效度,本研究采用成熟的量表进行变量的测量。所涉及问项均采用李克特5点评分法，1～5 分别代表被试者对题项从“非常不同意”到“非常同意”不同程度的评价。

2.2.1 工作不安全感的测量

工作不安全感采用Hellgren等人（1999）编制的工作不安全感量表[11]，包含数量工作不安全感和质量工作不安全感两个维度，共7 个题项，其中有3 个用来测量数量工作不安全感，有4 个用来测量质量工作不安全感，α 系数为0.753。

2.2.2 感知控制的测量

感知控制采用Ashford 等人（1989）编制工作不安全感的多维量表中无力感这一维度的题目[30]，用于测量个体对工作不安全状况的控制感知，共3 个题项，α 系数为0.720。

2.2.3 员工建言行为的测量

建言行为采用Maynes 和Podsakoff（2014）开发的建言行为量表[10]，建设型建言和防御型建言各5 个题项，α系数分别为0.819和0.829。

2.2.4 组织地位感知的测量

组织地位采用Djurdjevic 等人（2017）编制的工作场所地位量表[24]，α系数为0.890。

以往文献表明部分人口统计学变量和企业相关变量可能会影响员工建言行为。故本研究控制了被试的性别、年龄、受教育程度、工作年限和企业性质共5 个变量。

3 数据分析与结果

3.1 描述性统计与相关分析

表1为使用SPSS24.0 软件统计分析后得到的各变量的均值、标准差和相关系数。各变量相关系数值介于-0.395～0.531 之间，初步验证了部分假设，适合进一步回归分析检验。

表1 变量的描述性统计结果

3.2 验证性因子分析

采用验证性因子分析检验五个变量间的区分效度，表2的结果表明，与其他四因子、三因子、二因子、单因子模型相比，五因子模型的各项拟合指数最为理想，说明本研究主要变量之间的区分效度较好。

表2 验证性因子分析结果（N=446）

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验

本文首先采用层次回归分析检验工作不安全感对建言行为影响的主效应，具体回归结果见表3。由表3可知，模型1显示，工作不安全感显著负向影响员工的建设型建言（β=-0.389，p<0.001），模型2 显示，工作不安全感显著正向影响防御型建言（β=0.313，p<0.001）,H1a 与H1b得到验证。

表3 主效应检验

3.3.2 中介效应检验

采用Bootstrap 法进一步检验感知控制在工作不安全感与建设型建言和防御型建言之间的中介效应。通过使用Mplus8.3 软件进行路径分析，结果显示工作不安全感通过感知控制影响建设型建言的路径显著，假设2a得到支持。工作不安全感通过感知控制影响防御型建言的路径也显著，假设2b得到支持。

3.3.3 有调节的中介效应检验

为了进一步检验感知控制的中介效应是否被组织地位感知所调节，采用Bootstrap 法通过检验中介效应的差异来判断中介效应是否随调节变量变化而变化，检验结果如表5所示。组织地位感知水平不同，感知控制的中介效应存在差异。对于建设型建言而言，组织地位感知处于高水平和低水平相比，感知控制的中介作用存在显著差异，假设H3a 得到验证。同样地，对于防御型建言而言，组织地位感知处于高水平和低水平相比，感知控制的中介作用存在显著差异，假设H3b得到验证。

表4 间接效应检验

表5 被调节的中介作用Bootstrap检验结果

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文以446 名企业员工为研究对象，检验了工作不安全感与建设型建言、防御型建言之间的关系，同时分析了感知控制的中介作用和组织地位感知的调节效应，得出以下结论：

首先，工作不安全感对建设型建言具有显著负向影响，对防御型建言具有显著正向影响。区别于以往研究仅关注建言行为的积极影响，本研究引入了防御型建言这类消极建言行为，丰富了建言领域的研究，并为工作不安全感与建言行为两者关系的探讨提供了进一步的实证证据。

其次，感知控制在工作不安全感与建设型建言和防御型建言之间起部分中介作用。本研究将感知控制引入模型，揭开了工作不安全感影响员工建言行为的过程“黑箱”，并且为不同类型建言行为的产生机制提供了新的理论解释。高工作不安全感带来感知控制水平严重下降，激发个体回避动机，进而采取抵制性建言以自我保护，低工作不安全感带来感知控制水平下降较少，激发个体进取动机，进而采取建设型建言以推动组织发展。

最后，组织地位感知正向调节工作不安全感通过感知控制影响建设型建言和防御型建言的间接效应。研究结果表明不同组织地位感知个体在经历工作不安全感时的建言策略有差异，高组织地位感知的个体，工作不安全感对建言行为的影响更多通过感知控制发挥作用，低组织地位感知的个体，工作不安全感对建言行为的影响较少通过感知控制发挥作用。研究结果进一步明晰了感知控制发挥中介作用的边界条件。

4.2 管理建议

首先，合理运用工作不安全感激发员工工作动力。工作不安全感通过给个体带来危机感进而影响员工工作积极性。但是过度引入竞争营造工作不安全感，会给员工造成巨大的压力，引发员工对组织环境变化心存畏惧，表现出对变革的抵制。因此组织应该合理利用员工的工作不安全感，在调动员工工作积极性的同时，消除其紧张不适感。

其次，提升员工的感知控制水平，培育良好的自我感知。对于员工来说，拥有对自身工作环境的控制感能够为其进行各种活动提供良好的心理素质，尤其在实施具有挑战性的建设型建言时更需要控制感的参与。因此，在管理实践中应尽力提高员工的控制感知，如管理者应增加员工在日常工作中的自主性和自我决定感，另外公平的决策机制和透明的组织制度也有助于降低员工对环境中不确定性的感知，进而提升感知控制水平。

最后，摸底调查员工的组织地位感知情况，有针对性地予以管理。低地位感知的员工往往服务于组织的一线，有更多的机会发现组织中的问题，研究结果表明他们的建言行为会受到外部环境的直接影响，因而管理者应适当降低低地位员工的工作不安全感，为其提供有保障的工作环境，引导他们做出积极的建言行为。而高地位员工的行为决策通常依赖于理性的判断，他们需要确保自身对外界环境的控制感才会主动实施建言，因而满足高地位员工的控制需求尤为重要。

4.3 研究局限与展望

虽然本研究证实了先前提出的假设，但在数据收集、理论分析等方面还存在一些局限与不足：第一，虽然采用间隔一个月的方式分两次收集问卷，但仍属横截面的数据，难以解释变量间的因果关系，未来研究采用纵向研究设计更容易判断变量间的关系；第二，本研究对所有变量的测量均由员工自评完成，虽然经过了共同方法偏差检验，但未来相关研究可以使用多来源的数据收集方式，如领导和员工配对的方式，更有效地降低共同方法偏差的影响。第三，研究模型中的变量均为员工个体层面变量，没有涉及领导和组织层面，未来相关研究可以考虑加入与领导或组织有关的变量进行分层建模。