略论潘菽关于人事工作理论的研究

宋庆阳

潘菽是我国近现代著名的心理学家，现代心理学的奠基人之一。他早年留学美国，获得博士学位，归国后在南京中央大学先后任心理学副教授、教授、心理系主任。几十年的术业专攻，奠定了他作为中国心理学开创者的学术地位。

潘菽一生从事心理学理论的研究与教学实践，对学科中许多基础性重大问题提出了独到的见解，受到广泛的认同，特别是他提出心理学既不纯属于自然科学，也不等同于社会科学，而是跨学科专业，形成了自己的理论特色。这也就为他后来从心理学角度进行人事工作理论的研究创造了前提条件。

1940年代，潘菽在学校开设了“理论心理学”课程，他在课堂上大胆地引用马克思的辩证唯物论的观点来阐述心理学理论，听课者反响热烈，而当局也无从公然干预。

潘菽对心理学的贡献主要体现为三个方面。第一，他的研究促进了心理学基本理论的研究与进展。潘菽改变了基于实验研究的心理学，转而致力于心理学基本理论的研究，进行了系统的研究与撰述，留下了一批有份量的研究成果。他认为心理学是研究人类发展心理智能的科学，目的在于怎样来说明“人之所以为人”，是一门关于“人”的基础科学。这奠定了他在心理学基础理论研究中的领先地位。第二是提出了中国心理学研究发展要走自己的路。他批评了中国学术界“全盘西化”的现象，认为虽然近代心理学传自外国，但中国古代就有心理学思想，应倡导开展符合中国社会实际的心理学研究，切不可照搬外国，这才能够解决中国人自己的问题。他在晚年更明确提出了发展中国心理学的主要途径，即在坚持马列主义哲学指导，密切结合中国实际的基础上，有鉴别地继承中国古代心理学思想，同时吸收外国心理学精华，博采众长，继承发扬，创造中国自己的心理学理论与实践。这是潘菽为中国心理学发展做出的根本性的贡献。第三，潘菽以自己的努力推动心理学研究组织的成立与教学实践。除了中国科学工作者协会外，潘菽还推动成立了中国心理学会，并在其下设立了心理学基本理论专业委员会；在中国科学院心理研究所成立了心理学基本理论研究室。他亲自担任后两个机构的负责人，领导和培养了一支具有中国特色的心理学专业队伍。

以往关于潘菽的记载与研究，基本上都是心理学理论与教学实践方面的内容，但在1944年萧孝嵘编写的《人事心理论文集》[1]一书中，刊登了一篇潘菽于1944年所写的关于人事工作理论的论文《人事效率的因子》，这是目前所发现少见的潘菽基于心理学研究人事工作理论的论文，对于研究他的学术史具有特殊的價值。

民国时期正是西学东渐的中国社会转型期，人事管理学也随着近代国家行政体制一起自西方传入中国。这对于在数千年封建王朝皇权体制下，习惯于“科举”选人、“裙带”用人、“礼法”管人的人事管理运作传统，无疑是一种革命性的冲击。孙中山的南京临时政府，仅执政93天，提出了许多革命性的社会改革条例制度，但无暇付诸实践；袁世凯及其民国北京政府，貌似共和，实则封建，持续战乱中的北洋政府行政人事建设乏善可陈；而南京国民政府建立后，为巩固其政权，对引用西方行政体制及其人事管理制度做过一些探索，制订了比较完整的人事管理制度，涉及录用、考核、定级、升迁等全环节。当时国内知识界也热衷于此议题的探讨，曾经撰写发表过一些研究著述。但在国民党专制独裁体制下，这些制度与研究都是要为其统治服务的，因此其中官僚主义、文本主义及照抄西方的特色明显，许多内容并不符合中国实际。因而潘菽发表此文在当时具有相当大的现实意义。

在这篇论文中，潘菽开宗明义地写道：“在抗战建国的艰巨任务中，增进各方面各部门的人事效率的确是非常重要的。一切事都是人做的，都要人去完成，假如人有问题而要希望事能完满进行，那是缘木求鱼的想法。”“人事效率问题也是一个科学的问题，必须用科学态度和科学方法去研究解决。负责人事效率的人也必须具有相当的科学训练。……若要对人事效率问题企图给予科学的解决，就必须先考察一下人事效率包含有何几方面的重要因子。这些因子因事而定，因情形而定，要做概括的说明是很难切当的。”[2]

紧接着潘菽论述了他对于人事效率因子分析的五点因素，主要为：

“一是动机。动机对于一个人的工作效率有很大的决定作用。要一个人好好工作，充分表现出他的能力，必须得到他的忠心诚意的合作，要使他感觉到所担任的一份职务就是自己的本分，要使他能工作安心，因此对于他的生活方面必须予以相当的照顾，对于他的职位也必须予以相当的保障。”潘菽提出工作中的奖优罚劣和给予职员闲暇和表现创造性余地的原则。他说“要使一个人能好好工作，必须使他能好好的活着，理由是很简单的，但怎样能做到适当恰好的地步，这问题却并不算是简单。”[3]

在这里，潘菽谈到的是人事工作的中心问题，即怎样对待人的问题。所谓做好工作的“动机”，也就是讲要以良好的措施来调动人的主观能动性与工作积极性，制成良好的工作出发点。虽然从人事工作研究层面来看，端正个人的工作动机与调动其主观积极性很重要，但潘菽从心理学的角度，更为细致地论述了从生活、待遇、职级、奖惩、管理诸方面对此的影响及其注意点。以心理学的研究来支撑人事工作，具有其独到性，表现出潘菽从事人事管理工作研究的特色。

“二是工作环境。环境对于工作的效率的影响是显而易见的。” 他从办公环境的光线与温度、办公设备安放几方面进行了论述，最后说“我们必须详细明了某种工作的性质，然后能判断怎样是适当的环境”[4]。

其实工作环境作为一种客观条件，本已不属于人事工作的范畴，但从心理学的角度出发，环境的优劣会对从事工作的人的心理造成影响，因此这一外因也受到潘菽的重视。这是他从心理学概念出发对改进人事工作提出的建议，体现出其治学的细致性一面。

“三是工作方法。同样一件事情用不同的方法去做，可以有很不相同的效率。”他以打字机的操作方法为例，说明怎样使工作“迅速而不容易有错误”[5]。关于这一点，在当时已经受到国人的重视。如1934年1月27日，毛泽东在江西瑞金召开的第二次全国工农兵代表大会上发表讲话，最后结论段即《关心群众生活，注意工作方法》，由此可见，关注工作方法与工作成果的联系已经成为行政治理、人事管理和心理研究具有共性认识的内容。

“四是工作组织。这是指工作各部门的相互联系以及整个工作程序的计划和管理而说的……现在一般人所了解的人事效率问题大都是偏于這方面的。但我们在这里可以提出一个基本的原则，就是：工作组织应该尽可能的简单化并系统化，各部门的联系必须密切，在他们之间的时间上和空间上的距离必须减少到最低限度，他们的划分必须本着自然的单位并有明白清楚的界限。所谓尽可能的简单化的另一方面的意思就是，凡一切不必要的冗繁手续都应该除去。”[6]从人事管理工作上来看，追求效率是自然的目标，潘菽所提出的组织简单化系统化、部门之间必须密切联系、时空距离要减少到最低限度、自然单位要有明白的界限等原则，无疑是丰富与细化了人事管理学的内容，其中也包含了从心理学研究者角度的观察与思考。

“五是能力的配合。就是把适当的能力分配于适当的职务。各种职务所需要的能力不同，因此每种职务必须有能力以之相称的人员去担负起来才能达到可满意的效率。所谓相称具有三方面的意思，一方面是能力不够固然不行，另一方面大材小用也难以使工作的人安心，再一方面能力的性质必须和职务相适合。就后一点而论，比如在领导地位的人必须有领袖的能力，负担技术工作的人必须有技术的能力，如此之类。但怎样确定一个人的能力对于他所任的职务适当不适当呢？这却是一个专门性而须要一番研究的问题，不是一般人所能随便答复的。”[7]所谓能力与职务相配的问题，即人事管理学上最重要的因人施用、人尽其才的问题，但其中也有涉及心理学的研究因素，譬如因能力不够以致完成不了任务而倍感压力、大材小用以致内心不服而心燥生怨，这些都是工作者最易产生的心理问题，值得专门注意。

潘菽在文章的最后写道：“有关人事效率的因子主要不外于上述的几方面。所有的理由都是很明白浅显的，任何人都能了解。但问题在如何能充分做到。……在每一特殊的情境之下，如何能增进工作的效率乃是一个须要详细的科学的分析和实验考察的问题。人事效率之所以成为一门科学的研究也就为此。”“然而千句归一句，最基本的还是我们是否有科学的头脑和态度。这在居于主要地位的人尤其重要。因为许多事情的推动都是从这里开始。”[8]

潘菽一生中写过大量心理研究作品，但有关人事工作的内容较为罕见。在当时，除他之外还未有人兼顾人事与心理跨学科的研究。本来，就人事管理专题研究而言，主张端正个人动机、采用科学的工作方法和注重工作的计划组织，乃至强调个人能力与职务的匹配都是人事管理范畴内的应有之义，但潘菽运用心理学的观点从一个新的角度来审视研究这些内容，并加入了对于工作环境影响的强调，这种研究方法，是对人事管理工作的扩展性研究，也是对人事管理学研究的丰富与推进，其观点对于当今社会的选人用人与人才的培养机制，仍具有一定的参考意义。

人事工作理论的研究在民国时期即已开展，虽欠深入，但其作为一门专业，内容涉及近代以来的社会机构的组织，人才遴选、使用、分工、选拔、合作，及有关提高工作效率的研究。因其基于清末科举制度废除后中国行政用人制度的改革与进步，根植于中国传统社会之环境基础，又具有近代人事改革因素，因此对今天我国人事管理制度的现代化不无历史的参考价值。

注释与参考文献

[1]萧孝嵘编：《人事心理论文集》，人事心理研究社印行，1944年1月版，中国第二历史档案馆馆藏。

[2][3][4][5][6][7][8]潘菽：《人事效率的因子》，萧孝嵘编：《人事心理论文集》，第19、20、20、21、21、22、22页。