建筑施工企业与劳务企业协同发展研究

2021-06-23夏艳玲聂振龙

商业文化 2021年13期

夏艳玲聂振龙

随着机械化程度的不断提升，部分建筑施工作业已被机械化取代，但绝大部分施工作业仍依靠劳务工人来完成。国内基建大环境及民工素质问题进一步加剧了施工企业对劳务企业管理的难度，劳务企业的施工能力和管理水平很大程度上制约着建筑施工企业的发展进度和发展质量；这就要求施工企业在着力提升自身管理水平的同时，还需高度重视协作劳务企业管理能力的同步提升。以下从“施工企业与劳务企业协同发展现状及主要问题、施工企业与劳务企业协同发展的必要性、施工企业与劳务企业协同发展的主要措施”三个方面浅谈对建筑劳务企业协同发展的认识和建议。

施工企业与劳务企业协同发展现状及主要问题

近年来国家建筑施工量增长迅速，对建筑劳务人员的需求明显增加，但逐年来进入建筑业的农民工数量呈下降趋势。从建筑市场整体情况来看，相对有实力、履约能力较强的劳务企业少之又少，劳务企业的管理能力普遍偏低；国家劳务资质管理正在改革改制中，各省市、地区的发展不平衡不统一，特别是一些地区为了引导施工劳务分包企业向建筑专业作业企业发展，已停止受理施工劳务分包企业资质申请，导致部分或全部取消劳务资质后劳务企业跨地区使用问题的处理不配套。就施工企业与劳务企业协同发展存在的主要问题分析如下。

受“资质”限制，任务“分配”不合理

在劳务资质未全面放开的当下，绝大部分劳务企业仍存在由于所拥有的资质种类单一、等级偏低等问题，很大程度上限制了劳务企业的正常发展，而劳务资质种类多，级别高的成熟企业偏少，这就出现成熟劳务企业因承揽任务量超过自身能力而疲于应付，甚至违法转包，而资质单一劳务企业又缺少施工任务的问题。这也是加剧劳务企业管理困难的主要原因之一。

受“供求”制约，劳务素质不达标

一是我国建筑施工任务量的急剧增长与劳务人员数量的缓慢增长之间的客观存在，加重了建筑业劳务人员老龄化现象（40～50岁的建筑劳务人员占了较大的份额，而30～40岁这一壮年群体占比较少）；二是建筑农民工受教育程度普遍偏低，以初中及以下文化程度为主，甚至还有文盲；三是劳务企业熟练技术工少，人员流动频繁；四是劳务企业管理人员不足（数量是上和质量上均不足），管控能力偏低。种种因素导致劳务企业整体素质偏低。

受“观念”禁锢，双方沟通不顺畅

一方面，施工企业部分管理人员仍只习惯把自己放在“领导”位置，总习惯性地去“纠结”合同中权责划分，总认为有些工作是有“经验”的劳务企业应该自行处理好的，不是项目管理人员的责任，导致部分管理人员在下达任务时高高在上、指手画脚，出现问题时恶言相向。另一方面，国家政策对农民工的大力支持和保护，滋长了一部分农民工（或伪农民工）恶意讨薪、偷工减料、随意浪费，呈现出一种“弱势示强、管理困难”的普遍状态。导致施工企业管理人员与劳务人员之间遇到问题就站在两个对立面上，只想到相互推诿，双方不够信任、无法有效沟通，诸如此类的内耗严重制约项目施工的进展和工效。

施工企业与劳务企业协同发展的必要性

以协同管理助力协同发展

劳务企业现状及主要存在问题也是制约施工企业发展的关键因素之一。所谓“成也劳务、败也劳务”，施工企业要真正实现高质量发展，在提升自身管理能力和管理水平的同时，对与之密切关联的劳务发展就不能袖手旁观或以包代管，需以战略的眼光协同布局，以“防风治沙”的毅力培育队伍，协助劳务企业提高业务技能和管理能力，以期共同发展，协同进步。

以协同发展落实提质增效

在现实劳务分包中，没有哪支队伍会亏钱走人，无论是由于非劳务企业原因还是劳务企业自身管理问题导致的“亏损”，最后均由施工企业买单，这是建筑行业中的“潜规则”。绝大多数施工企业都有过或正在经历这样的“污点”；施工企业要想真正止损，不能简单地拿劳务合同说事，更不能以包代管或包而不管；需要摸透引起队伍的实际能力，协助劳务企业管好具体的人和事，做到“保证好安全、把控好质量、控制好消耗、督促好进度”，帮助队伍提高工效，挣到效益，做到互惠双赢。

以提质增效提升竞争能力

国内现有施工企业和劳务企业不计其数、鱼龙混杂，不同的体制机制下，相互间运营成本也存在较大差异。技术优势、管理优势都是企业竞争的硬实力，施工企业通过项目建设把管理创新和技术创新转化为成本优势，提升企业竞争的硬实力；而施工企业所推行的管理创新和技术创新的实现大多都需依赖于劳务企业的鼎力支持和全力配合，只有通过强强联手，双方共同提升管控能力和管理水平，才能在市场竞争中抢占先机。

施工企业与劳务企业协同发展的主要措施

采取“依法合规，灵活运用”的策略

针对劳务企业资质改革的长期性和大部分劳务企业资质单一的问题，要求劳务企业在顺应建筑业劳务资质变革的基础上，灵活使用目前资质管理的地域差异性。从2016年至今已有大约8个省（浙江省、陕西省、安徽省、山东省、青海省、江苏省、河南省、四川省）在全省或部分地区内试行取消劳务资质，给在这些省份或地区从事劳务作业的劳务企业提供大量的发展时机，另一方面，在其他未取消劳务资质的省区从业的劳务企业，需结合企业自身发展规划，转换思路，采取变更公司注册地或与企业当地企业合并等模式提升资质等级、丰富资质种类，从根本上解决“资质”受限问题，畅通业务通道。

践行“协同管理，助力成长”的机制

劳务人员“年龄偏大、文化程度低、工序不熟、不听指挥”等劳务管理问题，完全依靠劳务企业的力量是无法扭转的，需要借助国家政策的“高压线”来调节年龄结构，依靠协作施工企业 “广普式、菜单式”的专项培训来提高操作能力，依靠现场管理层和劳务层的无缝对接、互助包容来实现合作共赢。施工企业不能因劳务企业的流动性和服务对象的实效性就放弃对协作队伍的培育，要从“我为人人，人人为我”的大局观念出发，从长期协作的角度开展对农民工的培训和教育工作，全面提升劳务人员的操作技能。對劳务企业进行协同管理，帮助其快速成长壮大，这样才能整体促进建筑行业的良性发展。

推行“换位思考，相互尊重”的理念

施工企业的管理人员和劳务人员在考虑问题时要相互换位思考，提高自身的思想觉悟和境界。施工管理人员指导施工队伍时要放低姿态，避免高高在上、指手画脚；要尊重每位劳务人员，施工前当好“培训员、讲解员”（做好培训交底），施工中当好“指导员、督查员、协调员”（过程指导和监督），完工后当好“服务员”（及时办理结算并支付）。劳务企业人员也要提高思想认识，理解施工管理人员的压力和责任，把控制安全、质量、进度及损耗等当成自己的责任，不置身事外、不违章操作、不恶意讨薪，营造一个和谐的工作氛围，大家相互体谅、互相帮助，提高工作效率。

落实“多元服务，共同提升”的目标

管理出问题，不能单一的从劳务队伍身上找原因，应该首先剖析施工企业项目管理团队自身的问题。就管理而言，一方面是对自己的管理，另一方面是对他人的管理。施工企业应该以问题为导向，先核查清楚管理人员的服务是否已到位，再去追究劳务人员的具体问题。要真正预防和减少项目管理问题，必须在服务质量上下功夫，要求管理人员要提高“服务技能”——技术人员要做好事前技术和安全交底、事中的指导和控制，物资人员要及时提供各类资源（包含主要材料及安全文明施工措施材料），现场管理要保障工作资源的及时提供、机械设备的合理调配，同时还要关心劳务人员的住宿环境、生活条件和业余生活；通过采取节假日开展联谊娱乐活动、比赛等形式互动交流、增进情感，减少工作中沟通的沟通矛盾。此外，要协助劳务队伍分析他们的问题所在、提供完善措施，指导过程整改，使管理服务工作“多元化”，提高服务效率。