炼化企业安全班组建设的研究与探索

李栋华

（中国石化北京燕山石化公司，北京 102500）

班组强则基层强，班组安则企业安。班组是构建安全阵地的“最前沿”，是落实安全工作的“最末端”，是安全管理的“最后一公里”。新形势下，加强炼化企业安全班组建设，关键在于聚焦“人”这个工作主体，优化班组人员布局、实现“面”上统筹，加强专业能力培养、实现“线”上提质，关注职工身心健康、实现“点”上聚焦，通过深化安全班组建设，补齐安全管理短板，全力弥补不足，把基层“细胞”激活，筑牢企业安全发展基础。

1 班组人员分布分析及应对措施

1.1 班组人员分布分析

1.1.1 数量分布

受历史因素、管理因素、工作性质等影响，部分炼化企业班组人员总体分布不尽合理。主要表现在：班组人员在企业实际在岗人员中占比不足50%，不符合人员分布“金字塔”结构；班组内部人员分配存在“一刀切”现象，简单按装置、按工段设置岗位，缺乏对工作任务、管理难度的合理分析和科学评估，造成人力资源匹配不合理，形成人力资源浪费。

1.1.2 岗位分布

炼化企业大多具有高温高压、工艺流程长、化学反应复杂的行业特点，班组岗位设置具有一定复杂性。特别是随着班组“大岗位”工作深入推进，部分企业优化班组岗位设置工作的前瞻性不足。同时，班组长、工段长等管理岗位缺少相应储备岗位，造成在人员交替、有序递补过程中，新上岗人员边学习边履职，不能在第一时间尽快适应岗位要求。

1.1.3 年龄分布

部分炼化企业班组人员年龄总体偏大。某炼化企业按照男职工60岁退休、女职工50岁退休测算，2021年至2030年，该企业将有2 067名班组人员达到法定退休年龄，且具有高级工及以上技能等级人员占比达66%。某炼化企业自1998年停招技校生后，引进毕业生基本为大学本科及以上学历且培养目标定位在管理和专业技术序列，造成技能操作队伍“出多进少”。某炼化企业因建厂初期集中招工，目前在岗4 300多名技能操作人员，平均年龄约48岁，其中51岁以上超过40%、35岁以下仅11%左右，短时期内退休超过1 300多人，“青黄不接”的矛盾日益突出。

1.2 主要应对措施

1.2.1 优化人力资源布局

在企业内部，确保班组人员能够满足日常生产需要，可以通过以下方式进行优化：适当收窄班组人员向其他岗位流动，限制主要生产单位向辅助后勤单位人员流动，优先保证主要生产单位人力资源充沛；开展关键岗位人员识别，对班组长、工段长、主操及储备岗人员在待遇上适当提高，鼓励这部分人长期从事本岗位工作；以降低成本为基本原则，对包装、装卸等劳动强度大、劳动难度低、对生产经营影响小的业务探索尝试业务外包，进而解放出一部分在岗人员，由企业进行统一调配，适时补充到生产一线。

1.2.2 优化班组人员岗位设置

以规范班组设置为基础，优化工作职责和业务流程，持续优化基础定员。同时，突出技能操作队伍“尖子”管理，在班组内部配齐配强“一长三员”，即班组长、模范党员、安全员、EAP观察员，明确“一长三员”职责，在提升安全意识、提高安全技能、强化安全工作执行方面进行针对性培训，并作为重要岗位储备力量进行培养。同时，压实领导干部及业务骨干作用，按照全面覆盖、突出弱项、专业管理、持续提升原则，建立班组建设、人员培养捆绑奖惩机制，增强班组的劳动组织能力、岗位创新能力和应急处置能力，杜绝“三违”，夯实班组管理基础。

1.2.3 优化班组人员引进流出

在人员引进方面，充分利用应届大学毕业生招收政策，提前与大专院校实施定向培养，加大普通院校毕业生招收宣讲力度，确保招收政策足额足量使用；依托高科技产业资源，充分利用人力资源配置平台、人才引进政策，提高相关福利待遇，将企业人才储备放到社会，实现成熟人员引进使用。与之配套，实施班组过渡期定岗定编管理，避免造成大量补员，实现总体平衡。

在人员流出方面，实施班组年长人员内部激励政策，探索尝试按照工龄增长匹配响应奖励，鼓励年长人员充分发挥个人优势，做好本职工作、发挥传帮带作用。对青年职工实施感情留人、事业留人、待遇留人，在薪资、发展、文化等方面优化配套资源，实现拴心留人。

2 班组人员能力分析及应对措施

2.1 班组人员能力分析

2.1.1 学历教育情况

目前国有炼化企业普遍建厂较早，班组员工以技校毕业生为主，个别企业具有大专及以下学历班组人员占比高达90%以上，后期经过学历晋升或适当补充大学本科及以上毕业生来提高班组人员基础素质。

2.1.2 技能等级情况

某炼化企业班组员工中，技能大师2人、首席技师4人、主任技师10人、副主任技师63人，合计占比不足2%；高级技师209人，仅占比4.8%，技师773人，占比17.9%，中级工及以下1 495人，占比34.6%。

2.1.3 工作经历情况

由于炼化企业各板块之间、不同操作单位之间差异性较大，造成班组人员大范围调配较少，除装置停产、人员疏散等特殊情况外，绝大多数班组人员具备单一装置、单一岗位工作经历。在应对班组人员自然减员带来的压力和冲击时，人员调整和调配的余地极为有限，而炼化企业班组人员培养大约需要3年左右的时间，如果不提前着手，装置运行将面临难以为继的境地。

2.2 主要应对措施

2.2.1 开展班组人员持证上岗

按照“无证不上岗、上岗必有证”的工作要求，规范企业班组人员持有国家就业准入资格证书、企业内部上岗证书管理，推进班组人员持证上岗，对未取得相应资格人员，不得独立上岗，并在薪酬待遇、晋升通道上进行限制，倒逼班组人员加强学习。

国家就业准入资格管理，重点识别国家安全管理部门对特种作业、特种设备作业等准入条件，开展人员培训、取证、复审工作，实行动态管理，确保依法合规。企业内部上岗资格管理，重点围绕班组人员日常作业，开展针对性、个性化培训工作，提高对本装置、本岗位日常工作的认知水平和能力素质，确保满足岗位要求。同时，将国家就业准入资格管理作为企业内部上岗取证的先决条件，实现协调统一。

2.2.2 开展班组人员晋升评比

以正向激励为主，开展班组人员职业技能鉴定、技能操作队伍专家选聘等工作，直接与薪酬待遇挂钩，促进班组人员提升能力。

班组人员职业技能鉴定应更加注重实操鉴定。在持续加强各工种理论培训的同时，加大实操考核鉴定比重，通过仿真考试、实际操作、技术攻关等方式，综合评定班组人员解决实际问题的能力，实现“以鉴促学”。在此基础上，建立技师、高级技师动态聘任机制，对取得相应资格人员定期进行复审，依据复审结果确定是否聘任，避免出现班组人员“一考定终身”。

班组人员技能专家评聘应进一步完善通道建设。在岗位设置上，按照首席专家、高级专家、专家、主任师、副主任师设计上升通道；在人员配备上，按照“金字塔”结构，根据业务需要、管理幅度、技术难度、队伍结构等合理确定，以重点专业技术领域为主、支撑业务领域为辅、辅助业务领域从紧，实行动态管理；在资历认证上，逐步建立专家序列与管理序列的层级对照关系及互通互认机制，实现“贯通发展”，进而形成层级有序、架构完整的专家职位体系。

2.2.3 开展班组人员跨岗学习

围绕“大岗位”工作要求，鼓励班组人员在胜任本岗位要求的基础上，进行跨岗位学习培训取证，实现“精一岗、会两岗、通三岗”，鼓励班组人员自我加压。

在具体操作上，依据现有装置岗位设置，按照相近、相似、关联的原则，逐一明确各岗位跨岗学习路径，形成学习导图；对照所跨岗位职责要求，有计划组织理论学习、实操培训、换岗交流，学习期满后按照人员管理权限进行资格认证考核；考核通过后，颁发跨岗资格上岗证书，兑现相应奖励，并持续动态管理，确保通过人员持续具备跨岗操作的素质能力。

3 班组人员健康分析及应对措施

3.1 班组人员身体健康

3.1.1 身体健康情况分析

以某企业提取样本为例。某企业参加年度健康、防癌和妇科体检人数共9 066人，其中男性6 376人，女性2 690人。依据异常指征排序，前十位异常指征见图1，分别为：高血脂症、高血压病、幽门螺旋杆菌Ⅰ型、脂肪肝、高尿酸血症、血糖异常、甲状腺结节、眼屈光不正、肝功能异常和泌尿系感染。特别是以高血脂、高血压、脂肪肝为首的慢性代谢系统疾病仍是困扰班组人员健康的首要公共卫生问题，需要引起高度重视。同时，超重及肥胖问题突出，尤其是男性群体，占比达到三分之二。

图1 健康体检异常指征前10位排名

3.1.2 有效应对措施

从企业层面，加大对班组人员身体状况关心关爱力度，持续开展职工健康体检工作。强化健康知识宣传教育培训，通过报刊杂志、宣传专栏、电视媒体、专题报告讲座等，向职工传播健康知识，提高自我保健意识。积极开展文体活动，大力倡导健康膳食理念，提倡不吸烟、不酗酒、不参与打牌赌博等健康生活方式。

从个人层面，应在日常生活中有意识地改变不健康的生活及行为方式。同时，增加就医依从性，对于个人异常体检结果，及时就医治疗，并积极参加体育锻炼和文体活动。

3.2 班组人员心理健康

3.2.1 心理健康情况分析

随着社会的发展，企业工作节奏越来越快，工作标准越来越高，班组人员的压力来源具体表现在3个方面。

a)工作压力问题。作为生产一线的班组人员，倒班作业时间长，生物钟紊乱，劳动强度大，造成班组人员产生疲惫感，容易产生焦虑、沮丧等心理压力。同时，由于石化企业安全风险较高、工伤事故和非伤害性死亡事故时有发生，导致一线班组人员产生恐惧、忧虑、害怕等心理问题。

b)职业倦怠问题。班组人员平均年龄较大，成就感低，缺乏工作动力，产生职业倦怠心理，对工作应付了事，这是影响班组人员心理健康的一个重要方面，也是导致企业工作效率低下的一个重要原因。

c)个人压力问题。未婚职工由于工作原因，人际交往机会少，收入不具有吸引力，产生婚恋问题；已婚职工特别是双职工，如果处理不好工作与生活的关系，极易造成夫妻关系疏离、亲子关系淡漠，从而导致家庭矛盾，产生焦虑、烦躁等情绪。另外，当前社会物价上涨过快、购房难、子女就业难等问题也让很多班组人员感到家庭生活经济压力倍增。

3.2.2 有效应对措施

a)结合炼化企业自有特性及班组人员工作特点和心理需求，帮助班组人员与企业建立情感契约，使班组人员更好地认同并融入企业文化，增强班组人员的归属感、幸福感。

b)坚持以职工心灵驿站为载体，持续推进EAP员工心理关爱服务体系建设，将EAP紧密融入思想政治工作和企业管理中，将EAP工作前移到基层一线，延伸到多个阵地，帮助班组人员提升心理资本，促进身心健康。

c)实施和运作“四级心理预警处理机制”(预测、预防、预报、咨询)。启动心理危机干预预警机制，联系第三方心理服务机构，展开心理危机干预工作，防止心理问题演变扩大。

d)有效开展职工心理关爱直通车工作，采取请进来、走出去等方式，把心理讲座送到基层、送给职工，让一线班组人员更进一步了解、学习心理健康知识，帮助缓解工作压力和紧张情绪，营造更加团结和谐的工作氛围。