背景调查：让简历造假无所遁形

姜燕绥

职业背景调查起源于20世纪80年代的美国。当时，企业利用侦探公司核实候选人的背景信息。到了20世纪90年代，劳动仲裁案件大量增加，企业用人愈发谨慎，市场上因而涌现出一批雇前调查公司，提供多维度核实职场人士信息的服务，为用人企业筛查用工的潜在风险。

对于中国市场而言，背景调查服务是由国外传入的，最早由一些提供商业报告的外国资本公司演变而来。随着简历造假现象的层出不穷，企业对于背景调查服务需求日渐增多，近年来，国内背景调查公司数量增长迅猛，背景调查员这一职业逐渐走入大众的视野。

职场造假乱象

在中国，互联网行业简历造假率最高，像顶级头部大厂的初试简历造假率达到30%以上。造假排第一的是工作履历，其次是学历。

据知名招聘网站猎聘和前程无忧发布的《2018中国职场诚信现状调研分析报告》，高达89%的人事和74%的求职者认为当前职场的诚信状态不佳，招聘仍然是职场失信的重灾区，履历造假情况占五成以上。

当被问到“是否因身不由己而做过违背职场诚信的事”时，高达23%的受访求职者表示“做过有违职场诚信的事”。

学历、简历、离职证明、社保、工资流水、公章……在造假灰色产业链上几乎都能找到相对应的“服务”，花高价还能买到量身打造的“私人订制服务”。背景调查机构“全景求是”合伙人李爽表示，不少EMBA（高级工商管理硕士）甚至都是假的，“最高仿的证书在公开学历信息查询网站上都查得到。”

据《工人日报》报道：辽宁工业大学2018届毕业生于秋怀，花2.6万元买了一份包含英语六级证书、大企业实习证明及销售冠军荣誉证书等全套履历证明，并买通人事为其作证，从而进入一家大型民营企业，后因证书编号有误而被揭穿。

《钱江晚报》曾报道，一任姓男子，谎称自己是清华大学工商管理硕士，被猎头公司推荐入职杭州萧山某知名企业担任高管，税后月薪高达7万元。但因发现“任总”业务能力与其身份履历不符，企业对其进行背景调查，最终“任总”承认只有小学文化。

虽然通过伪造工作履历骗来的劳动合同无效，但造假往往不会给求职者带来开除以外的其他处罚，甚至不会影响他们找下一份工作;企业却要承担无法估量也无法索偿的损失。

2018年，国内某著名二手车交易网站一员工因欠大量网贷无法偿还，选择了跳楼轻生。公司为此支付了一笔巨额赔偿金。随后，这家公司征得全体员工同意，展开了背景调查。结果显示，在38000名员工中，2000多人存在欠债不还的问题，部分还纳入了失信被执行人的名单中;400多人有不良記录。

背景调查员的日常

调查员的一天是在电话旁度过的。

“您好，我是背景调查公司的调查员，想跟您了解一下……”李珂昕一般这样开场，她的声音礼貌而温和。

“不需要。”电话那头经常冒出这三个字，或者直接挂掉。调查员的号码被标注为推销、骚扰甚或诈骗，使得类似场景在李珂昕的工作中反复上演。她已习惯被误会、被拒绝，调查不顺是常见情况。一天上午，打出的20个电话只接通了4个。

李珂昕曾在一家猎头公司实习，从而接触到背景调查。猎头为企业招贤纳才，成功后获得佣金，基于此目的所做的背景调查，有时难免替简历修饰一番。猎头为简历润色，而背景调查员则是除掉滤镜的人。“第三方做的背景调查，更真实和客观吧。”怀着这样的认知，2020年毕业后，李珂昕转行成为一名调查员。

调查员是一份劳动密集型工作。通过正规渠道，他们可以查证候选人的身份户籍、学位学历、不良记录、诉讼记录、专业资格等信息。工作履历、工作表现、深度能力则要向候选人提供的证明人、自找证明人、人力资源圈打听，必要时上门拜访。最后，将调查内容整理成报告。

开启背景调查之前，先要获得被调查者的授权，并请被调查者提供上级、同级和下级等证明人。私自做背景调查可能侵犯公民隐私权，还可能触及刑法，涉嫌非法获取公民个人信息罪。

调查流程有详细的服务标准协议来规范，有时显得机械，仿佛只需要按照一张话术的思维导图来操作，比如问证明人“候选人是否在职”，答案“是”则触发提问“是否已提交离职申请”。问题经过精细设计，尽可能将候选人的情况量化。

一个证明人通常聊5至8分钟;遇到比较能聊的，也有10到20分钟。

部分证明人接到电话后很不耐烦，回答简略生硬，为了达到报告的完整性，李珂昕只得把问题掰开揉碎、挤牙膏似的努力搜集小块的事实碎片，同时心里为占用对方时间而惴惴不安。她还记得打出第一个电话前内心的忐忑，也打定主意先道歉再说。培训时，老师反复叮咛“对方要是骂你，就听着”。

李珂昕手头同时跟进着30多个候选人，每天平均完成3至4份调查报告——最薄的6页，候选人仅有两段工作经历，五天即可完成调查;较厚的则多达六七十页，调查时间也成倍增加。从10元一本的某银行保安报告，到30万元一本的某电商平台财务副总裁的报告;从月薪3000元的客服，到年薪上千万的高管，都在背景调查范围内。

与李珂昕差不多时间入职的王舟舟，曾在广告公司写了两年文案。在招聘网站随手刷工作机会时，她被“调查员”的职位名称吸引住。入职后，年薪几百万的履历放在案头，时不时跟著名企业的高管、总裁聊天。在访谈中，她释放了自己对各行各业的好奇心，也增长了见识，“想要变成更优秀的人”。

合格的背景调查员除了具备好奇心和求知欲外，还得拥有较强的逻辑思维能力，对疑点的敏感度，以及抽丝剥茧的洞察力。

国内部分地区背景调查处于“荒漠地带”

2017年，李爽辞去原先的工作，加入背景调查行业。他初入行时，背景调查行业在全国每年的年产值只有1亿元;截至2020年，已扩大至超过5亿元的规模。特别是疫情后，国内企业开始“报复性”招聘，整个背景调查行业处于爆单状态，有成为“风口”的趋势。但同时，他又表示：“提到背景调查，国内大概90%的中小公司没听说过。”

结合走访各地人力资源和社会保障局了解到的情况和自己多年的观察，李爽认为，国内的互联网、医药、金融和地产四大行业对背景调查最认可，“也代表了最能提供高薪岗位的行业”。

最认可背景调查的地区是华东，以上海为主、杭州为辅;其次是华南的深圳和华北的北京;再次是西南的重庆和成都。除此之外，其他地区几乎处于“荒漠地带”，企业极少借助背景调查避免风险。比如，招聘一位月薪10万的总监，一旦简历造假，就算三个月后发现其工作能力与岗位不匹配，企业已付出超过30万的成本。但是，做一本报告一两千块，便能降低这类风险。

企业的四色判灯模型

企业招的人多，人事不会一本一本翻报告，而是直接看“灯”。红灯代表严重造假。黄灯和蓝灯次之，代表不良记录、商业利益冲突、学历造假、信用问题、简历等信息与真实情况有差别，只是程度不同。绿灯最优，说明候选人几乎没问题。看到亮红灯的报告，除非企业有自己的特殊考虑，不然一般直接淘汰掉。

每个企业的判灯模型差别较大。某头部互联网公司认为，有犯罪前科或不良记录的候选人，如果在面试时主动提出，而本人又足够优秀的话，还是可以录用;另一家却规定，只要有犯罪前科或不良记录，概不录用。还有一家独角兽企业招聘程序员完全不看重这些，只要候选人技术好、工作经历真实就可以。

某国营地产公司一个营销副总裁，年薪（税前）本来只有200万元，却在简历上写“年薪（税后）500万元”。差别如此之大，调查员认为该判红灯。当报告提交到委托调查的、也是该候选人将要跳槽的民营地产公司时，人力资源经理却表示，行业风气就这样，“我们确实也要给这么高的报酬。”并希望将红灯改为黄灯，但被拒绝。“薪资不匹配，红灯肯定是改不了的。这是道德底线。”李爽说。

不同国家的企业，判灯标准也不一样。发达国家对背景调查认可度高，原则性很强。我国的企业判灯标准相对灵活。国内有工作空档期的说法，离职后一个月出去玩、暂停工作是正常现象。企业一般认为简历与实际工作时间出入在两个月，亮黄灯即可。但日本企业连两天的出入都接受不了。他们觉得候选人隐瞒了两天的履历空档期，不在简历上写出来，是明显的撒谎以及不诚信行为，应该判红灯，且不给申诉的机会。

尤其是招聘高管，不能仅依赖口碑。“有的人领导能力强，从A公司空降到B公司，或带着自己的团队。但他的管理风格很有可能跟B公司不匹配。”李爽说。

像一些明星级的管理者，周围的朋友都是高管，背景调查公司花两个月，访谈完认识他的人，但了解到的真实信息并不多。遇到这种情况，职业背景调查将延展出一整套咨询服务项目——候选人的领导风格、领导力、前瞻思维、管理工具、管理方式和管理理念都纳入到调查范围中。

背景调查员无法被AI替代

采集真实信息，查找被掩盖的事实，与感性或带有欺骗性的同类周旋……机器还无法胜任这样的工作。遇到证明人讲：“我自己都没达到他（候选人）的境界，你们招他真是捡到宝了。”话语里是赞美还是讽刺，全靠人类的直觉。有的人一说谎，语气或情绪立马发生变化，但机器判断不出來。

李珂昕曾遇到过一位态度友善的证明人，有问必答。感动之余，她隐隐觉得哪里不对。放下电话，李珂昕仔细搜索起这位“高管”证明人，发现网上有很多他的报道。可是，用尽各种方法，她也无法将高管的姓名与电话对应。李珂昕将情况反映给带自己入行的师傅。他们一起分析了视频和电话里的声音，连高管使用助词的习惯也不放过。反复比对后，初步判断不是同一个人。通过朋友帮助，他们要来了高管本人的联系方式，最终确认，电话里的证明人是冒充的。

当李珂昕筛查出一个有问题的候选人时，她会惦念起前同事：“猎头拿不到钱，该不会恨我们吧？”同时，她又享受“破案”带来的成就感。在以后的调查中，她愈加留意起对方言语里的蛛丝马迹和逻辑漏洞。

摘编自微信公众号“在人间living”