别让“阻碍性压力”拖了青年科研人员后腿

文／王延斌

见到武双的时候，他的头发又少了不少。面对相熟的记者，他无奈地笑笑，“压力最大的时候，整宿整宿睡不好觉。”

武双是东部某省科研机构的博士，团队带头人。他的研究领域涉及农业，在争取各级项目时需面对“僧多粥少”的激烈竞争；同时，他带领的由四五个人组成的团队每年需完成50万元的科技转化、服务考核指标。农企赚钱不易，让他们出钱更难。这意味着，这笔钱，不好赚。更棘手的是，如果年底完不成任务，团队工资只能拿到80%，奖金更无从谈起。

今年的政府工作报告中明确提出，要切实减轻科研人员不合理负担，使他们能够沉下心来致力科学探索。在此背景下，青年科研人的遭遇，个例中带有共性，让中国科学院院士袁亚湘看在眼里。

今年全国两会期间，身为全国政协委员的袁亚湘院士的呼吁引起诸多共鸣：“虽然这些年科技评价体制一直在完善，但具体到基层单位，如何科学地考核和评价某个人，尤其是年轻人，仍有一些不合理的考核评价指标。”他的建议是：希望各部门、各级领导不要将精力过多地聚焦于“大师”和“顶尖人才”，应该把更多的注意力放在广大的科技工作者，特别是千千万万没有任何“帽子”的青年科技工作者身上。

科技日报记者在实际采访中也发现，在顶层设计、政策推动的当下，改革效果显现。不过，在一些地方，阻碍青年科研人成长的瓶颈问题仍或多或少地存在，亟待改革深度发力，破解现实难题。

炙手可热的“帽子”：谁在发“帽子”？如何用“帽子”？

贴在实验室门口的一副对联道出了王元的心里话。

上联是：“早出晚归马不停蹄做实验只盼数据可用”，下联是：“日夜兼程殚精竭虑写论文就想来年中标”。对联准确瞄准了现实。这位入职山东某研究所不到三年的优秀博士感叹的是：拿项目、写论文，压力大、磨人。

王元的遭遇呼应了袁亚湘院士的呼吁——青年人员头衔少，很多部门的项目限制头衔或要求基础，但后者需要时间积累，矛盾就此产生。

对于“帽子文化”，中国科学技术发展战略研究院科技与社会发展研究所副所长、研究员石长慧有着深入的观察。

“首先，‘帽子’是一种荣誉。”在接受记者专访时，石长慧表示：发“帽子”是很多国家的通行做法，比如院士，在很多国家都有。科研管理机构和科研机构用“帽子”来评价和筛选科研人员，有其合理性。

“‘帽子’是应对评价科研人员复杂性的一种简化机制。‘帽子’是专家评审出来的，如果评审机制公正合理，‘以帽取人’就有积极意义。”但石长慧认为，谁在发“帽子”，怎么发“帽子”，这些问题很重要。

在石长慧看来，在西方国家，有形形色色的“帽子”。他们大多由高校自主发放，不同高校、不同“帽子”的发放（评价）标准是不同的，这有利于人才的多样化；但在我国一些地方，“帽子”的发放机构、评价标准过于单一，例如区域人才计划评价选拔的标准单一化，极易产生人才同质化，这不利于科技人才和创新生态系统的多样化。

环顾国内各地，争抢“帽子”人才成风。在石长慧看来，这就涉及“帽子”的使用问题。

他表示，“帽子”在使用的过程中，被赋予了太多特权，甚至演变为在学术圈畅通无阻的通行证。在申报各类项目时，“帽子”被刮目相看，更易通过评审；在学科和机构评估时，“帽子”成为加分评优利器。此外，“帽子”人才有更多参与人才项目评审、学科和机构评估的机会，掌握了更多学术资源分配的权力。

很多时候，异化的“帽子”，制约了青年人的成长。将异化的东西改掉，剥离不好的因素，这成为中央力推改革的目的。

压力山大的年轻人：“挑战性压力”能忍，“阻碍性压力”不能忍

38岁的武双的遭遇不是个例。

科技日报记者在调研时发现，一方面，重压之下的年轻人，艰难困苦，玉汝于成；另一方面，“始料未及”的压力打磨着他们的脾气。

对这种“始料未及”的压力，中国人才学专业委员会副理事长、中国海洋大学教授薛永武将之归纳为客观上的“双重重压”。

“有些单位考核、科研评价和用人机制存在缺陷。”薛永武告诉科技日报记者，在很多时候，各种科研考核的量化指标成为束缚科研人员创新思维的重要他律，许多科研人员不是为创新而创新，而是为了应对考核指标而“创新”，这就从根本上扭曲了考核的本质。

同时，他提到家庭住房、孩子教育等对年轻人的压力。“许多年轻科研人上有老，下有小，既需要养家糊口，也需要追求科研事业。而他们却分心乏术，身心俱疲，客观上容易导致职业懈怠心理。”

针对这种“职业懈怠”，石长慧和同事们曾做过问卷调查。

他所在的课题组于2010、2015、2017、2020年对全国科研人员的职业倦怠状况进行过四次调查，青年科研人的“职业倦怠”指数总体呈现出先上升、后平衡的态势，具体为2010年较低，到2015年有明显上升，之后进入相对稳定状态。

“近十年来，我国青年科研人越来越多，水平越来越高，这是好事，但是他们面临的项目申请、职称评审的竞争越来越激烈，压力越来越大，导致职业倦怠程度有所上升。2015年前后，中央启动了大规模的科技体制改革，应该说，改革效果明显，对于科研人员职业倦怠状况的上升起到了对冲作用。”石长慧说。

在心理学上，工作压力根据性质和效果不同可分为挑战性压力和阻碍性压力。前者是对员工工作绩效与职业发展有利的压力，比如工作责任、合理的考核等，后者是对员工的目标实现与职业发展不利的压力，比如不看业绩看关系、行政化、官僚化等等。

石长慧说：“科研压力不可避免，我们能做的就是减少阻碍性压力，多一些挑战性压力。”

这些年，针对科研人员尤其是青年科研人员，国家出了不少好政策，传递出中央要剔除弊病的决心。2018年，国家颁布《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》之后，科技部等相关部门联合发布了“破四唯”专项行动。

“破四唯”之后，有人担心：如何保证科研评价的公平公正？人情因素是否会冒头？另一种担心是，“破四唯”，部分地方理解偏差，走了极端，破“唯”成了不“唯”，多维，量化多了，是不是又走向了另一个极端？

“破四唯”之后立什么：期待“黄金法则”落地，更需警惕“领导说了算”

大致梳理一下，武双的压力源于两大方面。

首先，单位“招来女婿，忘了儿子”。外聘戴“帽”专家直接兑现待遇；然而内部培养青年科研人成相应级别专家，文件迟迟未出台；其次，考核压力有增无减。单位既有各种成果（论文、专利、项目、奖励）要求，还有横向赚钱要求（成果转化）。这种要求，从三年前的每人两万元，到两年前的每人三万元，去年，直接飙升到每人每年十万元。

“现行对年轻科研人的评价制度是一把双刃剑。”薛永武认为，从好的方面来看，近些年各个科研机构都重视对研究成果的量化评价，组织人事部门在确定各类人才称号时，主要是参考甚至依据科研人员发表的研究成果。虽然这些量化评价存在不合理的因素，但研究成果毕竟是评价的重要参考依据。

“不好之处在于，在量化的评价过程中，更多的是重数量，在评价和人才任用方面，多重视‘显人才’，而缺乏对‘潜人才’应有的理解、重视，即过于重视结果，而不太重视年轻科研人员的成长过程。”薛永武说。

如何破解简单、机械的量化评价？一个好的方法是用定性评价来替代，也就是同行评议。

不久前，在《中国科学院院刊》上发表的介绍中科院如何“破四唯”的文章中，中国科学院科技战略咨询研究院研究员李晓轩等人将“以原创性成果产出为特征的基础研究的定性评价”视为“破四唯”唯一可行的方法，甚至将其视为基础研究的“科研评价黄金法则”。

石长慧十分认可李晓轩等人的观点。

“为什么我国没有按照黄金法则直接在科技评价中采用同行评议，而还在采用‘四唯’量化评价呢？”在文章中，李晓轩如此设问。他认为有效的同行评议需要三个前提条件：即要有好的、有水平的同行，这就需要有一支数量较大的高水平专家队伍；要有好的科学文化，人情、关系过盛是做不到真实有效的评价的，小圈子，打招呼要不得；要有好的评价对象，稀缺的评价资源首先要投放在高水平的、有潜力的评价对象上。

“只有三个条件都满足了，同行评价才会评价得好。”石长慧说。

现在国家倡导“破四唯”，各个地方都出台了细化政策，但也出现了一些落地问题。比如原先“唯论文”，现在也有单位“完全不看论文”。石长慧认为，如果完全不看论文，同行评议机制又尚未成熟，容易走极端，从“不看论文”演绎到“领导说了算”，这值得警惕。

青年人的论文观：论文不是万能的，没有论文是万万不能的

如何看待论文？这是年轻科研人成长绕不开的话题。

石长慧曾经到西部某高校调研，发现其上千人的教师队伍中，每年发表的论文数量很少。“这意味着很多教师可能很少做研究。而教研人员不做研究，哪里来的科研能力提高？”

他认为，论文量化评价既合理，又不合理。比如近些年国家推行“代表作”评价制度，国家自然科学基金委对自科基金项目的申报书也作出了“填写代表性论著不超过五篇”的改革要求。

石长慧强调，代表作也不能一刀切。“不同高校，处在不同发展阶段，对论文要求也不一样。”

对于论文，中国科学院院士杨卫曾经有一段非常精辟的论述。他以美国大学为例，表示“它们是三流学校数论文篇数，二流学校数论文的影响因子，一流学校不对论文发表提要求，而顶尖的大学非常强调教学”。

他认为，一所学校的教师还没有形成很好的研究习惯时，学校从管理上要求教师发表论文，并且是在国际同行认同的期刊上发表学术论文，这样可以形成整体驱动力，从统计学角度上看，论文发表得多就意味着教师花在做研究上的时间更多。因此三流大学要提升，就得要求师生多发表论文。

以此类推，到了一流高校，不要求教师发表很多文章，只是给更宽松的环境做研究，由教师在好奇心驱动下自由发展。因此，每所学校发展阶段不一样、水平不一样，对发表论文所强调的内容也就不一样。

尊重科研规律，尊重人才成长规律是受访专家坚持的核心观点。

“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”这句话指向了青年科研人，尤其是偏才、怪才们的不同特点。

石长慧想到了2016年习近平总书记在网络安全和信息化工作座谈会上的重要讲话。总书记说：“互联网领域的人才，不少是怪才、奇才，他们往往不走一般套路，有很多奇思妙想。”

如何让奇才、怪才们一展所长？中央要求把握一个核心：对待特殊人才要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量。让人欣慰的是，这种特殊人才特殊对待的案例在现实中并不少。

石长慧调研了解到，西安交通大学有做科学仪器设备的研究人员，他们既没有论文，也没有项目，但单位认为其做得好，坚定地给予支持，最后他们不负众望，实现了重大突破。

尊重人才成长规律，也需要建立容忍奇才、怪才成长的环境。对于这一点，很多地方都在努力，但如何形成大气候，还需大家共同努力。

扶上马、送一程：正确理解中央精神，既要因地制宜，更要狠抓落实

青年科学家压力大，这是共识。年轻人刚进入社会，确实压力很大，包括生活的压力、科技资源申请难的压力等等。青年科研人的压力，国家有关部门一直看在眼里。

从两个层面上，相关部委一直在做推动工作。

在青年人成长的客观层面上，顶层设计，制度导向，为青年科学家、科技人员潜心做科研、早出成果提供一些好的条件；从主观层面上，个人努力，必不可少。今天的大科学家都是从青年人走过来的，当年也经过这些坎，青年人要以积极的心态来面对，主动作为、谦虚向学。

帮助年轻人成长，中共中央办公厅、国务院办公厅在2018年印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，提出科学设置人才评价周期，遵循年轻科研人员的成长发展规律。

薛永武认为，一方面，应该科学合理设置评价考核周期，克服评价考核过于频繁的倾向；另一方面，把过程评价和结果评价、短期评价和长期评价结合起来，突出中长期目标导向，适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期，鼓励持续研究和长期积累。从人才开发的角度来看，应该重视对潜人才的发现，注重及时把潜人才转化为显人才。

石长慧认为，从单位角度上，应尽可能减少阻碍性压力，适当增加挑战性压力，比如说既有较高考核要求、又有较为体面收入的长聘制便是一项很好的尝试。

再好的政策，落实是关键。正如全国政协委员、北京大学计算机系教授李晓明在今年两会期间接受媒体采访时所说：“当我们提出一个好的观念以后，怎么落实到具体工作中，真的还是一个艰苦的过程，这需要基层职能部门好好理解，在一点一滴中认真贯彻。”