聊城城市环境卫生行业人力资源管理现状及对策研究

文/聊城市城市环境卫生管理服务中心 唐慧珍

一、聊城市城市环卫行业人力资源现状及特点

聊城市（地级市）位于山东省西部，辖东昌府区、茌平区、临清市、冠县、莘县、阳谷县、东阿县、高唐县8个行政县（市）区和国家级经济技术开发区、高新技术产业开发区、江北水城旅游度假区3个市属开发区（功能区）。

根据职责划分，该市中心城区（东昌府区城区部分）环境卫生工作主要由市城市环境卫生管理处负责，其余按照属地管理原则分别由各县市区自行负责。据统计，该市城市环境卫生行业从业人员7037人（具体人员情况参见表1）。

表1 聊城市城市环境卫生行业从业人员统计表

据调研，该市城市环境卫生行业人力资源严重不足，且呈现如下特点：

（一）人员老龄化严重，综合学历不高。以该市从业人员最多的聊城市城市环境卫生管理处为例，该处2021名从业人员中，55岁以上人员815人，占比40.33%；45-55岁744人，占比36.81%；45岁以下462人，占比22.86%。该处机关核编15名，40岁以下仅5名，占比33%，平均年龄达45岁以上。该处大学（含本科、专科）及以上学历197人，占比9.75%；初高中及中专学历888人，占比43.94%；小学及以下学历936人，占比46.31%。由于文化程度偏低，思想观念相对保守，从业人员的综合素质仍然较低。

（二）薪酬待遇相对较低。薪酬待遇低是我国环卫行业存在的共同问题。受经济环境限制，该处正式在编职工工资按照该市人社部门核定的标准发放，每月平均工资4500元左右。编外用工分普工和技术工，普工工资1750元/月，技术工根据工种不同月工资2180元-3400元不等。

（三）劳动强度大，流动比率高。就道路保洁工作而言，聊城市中心城区保洁面积1822.72万平方米，道路清扫保洁工1335人，人均保洁面积约1.1万平方米，远远超过了《全国城市市容环境卫生统一劳动定额》人均清扫保洁面积为2750㎡—4000㎡的规定，环卫职工长期以来一直超负荷劳动（无星期天、节假日、一人承担两人的工作量），极大影响了职工队伍稳定性。同时，市场化改革后，很大一部分一线环卫工受雇于保洁公司，环卫工流动性大、数量众多，企业未能为全部计划外用工办理“五险一金”，无法及时足额缴纳保险费用，导致一线环卫编外用工流动比率高。

（四）管理人员队伍、技术人才队伍力量不足。该处现有科级及以上管理人员15人，50岁以上6人，40岁以下仅2人，整体年龄结构偏大；该处共有专业技术人员62人（其中副高级职称7人、中级职称23人、初级职称32人，未设置正高级岗位），占比3.07%；有技术工194人（其中高级技术工人29人、中级技术工54人、初级技术工人111人），占比9.6%。通过以上数据可以看出，环卫行业技术人才数量不足，懂技术、会管理的复合型管理人才更是缺乏，专业技术人员及管理人员队伍年龄结构偏大。同时，现有职称以初级职称为主体，难以适应环卫行业发展需求。

二、问题及原因分析

（一）管理观念落后。目前，聊城市城市环境卫生行业虽然进行了市场化改革，但从根源上仍属政府部门管理，管理者在管理过程中主要采取传统管理模式，以制定规章制度、作业标准代替人力资源管理，以考核处罚作为提高工作效率的主要手段，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式。同时，由于资金限制，该市通过政府招标引入的环卫企业均为中小企业，企业不够重视人力资源，在管理上主要以生产导向为主，倾向于把资金用到看得见、摸得着的设备更新、人员增加上，而不愿投入人才的引进、培养和激励上。

（二）管理模式单一化。目前聊城市城市环境卫生行业均采用制度化管理模式对从业人员进行管理，也初步形成了以制度管人、管事的工作局面。以聊城市城市环境卫生管理处为例，该处制定了《考核管理细则》，从道路保洁到垃圾清运，从清掏果皮箱到粪便抽排再到车辆驾驶，各项工作均有详细的流程、标准、规范。从实际情况看，制度推行之初对于工作起到了一定推动作用，经过5年的运行，该处制度建设虽然日趋成熟，但在一定程度上也限制了职工主观能动性的发挥，职工创造性开展工作的能力不足。2019年，该处开展市场化改革引入3家环卫企业，一年多以来企业职工针对路面情况复杂等特点，对洒水车喷嘴进行了自主改装，研发出了多种喷头，从不同角度对辅道、人行道进行冲洗，效果明显。由此可以看出，单一的制度化管理模式不能完全适应环境卫生行业人力资源管理的需要。

（三）激励机制不健全。由于环卫工作的特殊性，其从业人员受教育程度及综合素质极不均衡。同时，环卫行业大多数岗位为户外工作，点多、线长、面广，且环境卫生瞬时性、反复性较强，有些岗位常需要加班加点，有些岗位如早普扫作业和晚班作业等岗位，需要在凌晨、半夜工作。目前，无论是政府部门还是环卫企业，均采取“一刀切”的考核评价和激励机制，即根据作业效果进行奖惩，这难以满足员工需要，在一定程度上影响到员工的士气和诚信。

三、应对措施

（一）转变传统管理观念，实现人事管理向人力资源管理转变。随着经济和社会的发展，环卫事业也已进入了高速发展的阶段，机械化、智能化已成为环卫事业未来的走向。作为新兴的“绿色产业”“朝阳产业”，该行业具有人员密集、人员管理难度大等特点，管理好、使用好人力资源尤为重要。一是环卫行业管理人员应从根源上转变传统的人事管理、人员管理观念，充分认识到现代人力资源管理所具有的战略性、整体性和未来性意义，树立正确的、科学的人力资源管理观念。二是结合环卫工作实际，构建具有环卫特色的人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，使之形成相互衔接、相互作用、相互影响的人力资源管理体系。同时，进一步加强人员规划，合理配置人力资源，调动员工的积极性和创造性，最大限度地挖掘和发挥员工潜能，使得人尽其才、人尽其用。

（二）营造多元人力资源管理模式，实现人力资源管理的差异化。从目前环卫行业人力资源现状看，单一的管理模式已经难以符合环卫事业发展的需要，以制度化管理为基础，融合多种管理模式的差异化管理应成为新型环卫行业人力资源管理的主流。一是加强环卫文化建设。文化建设是凝聚员工力量、汇集员工思想的重要手段，加强文化建设，营造良好文化氛围，激发员工上进心和工作积极性。对于环卫行业来说，文化建设更有利于减少职工自卑或“低人一等”的思想，增强职业认同感，进而激发环卫职工爱岗敬业的情感，从而形成积极向上的文化氛围。二是探索建立“以人为本”的柔性管理方式。社会在进步，时代在发展，环卫作业正朝着“城市化、机械化、市场化”三位一体的作业模式转变。打造适应新形势新时代下的环卫作业方式，关键是培育环卫新人。这就要求环卫的人力资源管理打破原有的“刚性”管理，通过开展系列专业技能、业务知识等培训活动，建立老带新，技能专家传、帮、教等柔性管理模式，同时健全干部选拔体系，提拔业务技能强、理论水平高、管理能力专的中青年进入管理层，从而更快地推进管理科学化、系统化和现代化，促进环卫队伍朝知识化、专业化、年轻化方向发展。

（三）完善绩效考评体系，建立行之有效的激励机制。依据马斯洛需求层次理论，人的需要可以分为生理需要、安全需要、社会交往需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要5个层次。目前，部分环卫从业人员处于生理需要、安全需要阶段，部分处于自我实现需要阶段，因此建立针对不同岗位、不同需求员工的考评激励体系尤为重要。对于以生理需要为优势需要的职工，如环卫编外用工，激励的形式应侧重于满足其日常生活中的衣食住行等奖励性激励方式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的方式也常能取得明显的效果；对于以自我实现为优势需要的职工群体，如管理岗位、专业技术岗位的环卫职工，丰富的物质奖励往往不能仅限于其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用惩罚性激励可能会减少他们的成就感和认同感。因此，环卫行业在制定激励措施时应将物质激励与精神激励相结合，将激励机制的建立与环卫文化建设紧密联系在起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励，如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等，让职工在工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，最大限度的调动职工工作的积极性、主动性、创造性。