国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状研究

陈成海

人力资源管理在整体社会的发展过程中是企业发展的重要因素，而我国现阶段的人力资源管理自身所拥有的招聘及培训体系在构建过程中仍然存在一定程度的现实问题、诸诸如人力资源的管理重要性无法得到有效的认知、基础管理工作技术欠缺，不重视员工培训，企业奖惩机制不完善，绩效评估不科学等问题。在此基础上，探讨了我国国有企业人力资源管理的现状，针对国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状问题提出了相应的对策。

现阶段国有企业人力资源招聘及培训管理体系中的挑战

人才竞争国际化

我国在当今社会中所拥有的外资公司数量得以大幅度的增加，由此也使得各个公司在开展过程中若想对其自身的业务与以更加有效化的构建，则需要积极对员工进行各类安置计划，如果国有企业没有有效的对策，它们将间接地面临人才竞争。如果公司未能吸引和留住主要技术的高级员工和领导者，将影响公司的长期发展。

需要对员工的价值取向进行综合性的调整

在当前社会的发展过程中，整體社会环境产生了诸多变化，并且相应的外部环境在构建过程中同样呈现出具有高度多样化的人才导入形式，在一定程度上满足了他们的财务和安全需求之后，他们越来越重视工作中的自主权，以及更多的事业野心。人才竞争给企业和员工带来了很大变化，员工对职业的选择发生了新的改变，同时也使得员工所拥有的自主权大幅度提升，员工的专业能力发挥更加凸显，公司逐渐地更多关注员工的个人职业发展问题。

国企人力资源招聘及培训管理体系分析

外部环境分析

当今社会的管理体系认为企业在发展过程中需要对人力、资本、物质、信息这四种资源进行综合性的应用，而人力资源在上述资源当中属于极为重要的现实资源，相应的企业是否能够在人力资源具有优势对其自身的综合能力而言，有着极其重要的现实作用，如果企业在发展过程中无法对人力资源进行有效的构建与优化，将是其自身在各类经济活动及基础建设活动当中无法获得有效的构建，而当今社会的发展过程中，员工本地化策略得到了进一步的开展，这几乎引发了国有企业之间的人才竞争。在缺乏有效对策的情况下，国有企业的人才竞争将处于停滞状态。

内部环境分析

我国企业在发展过程中，人力资源管理所存在的内部环境仍然有待于进一步的优化，其主要的特点体现于在管理过程中相应的管理观念仍处于传统的人力资源管理水平。传统的人力资源管理已经忽略了人们的主观能动性，必须从根本上加以控制，简单，粗暴地控制和管理员工对企业的归属感，成就感和自我理解。当前，我国在发展过程中的企业，往往无法对较为优质的创新型人力资源，现代管理理念进行有效的应用，使其自身人力资本投资明显不足，员工素质无法满足市场经济的要求。

国有企业人力资源招聘及培训管理体系中的存在的问题

对国有企业人力资源招聘及培训管理的重要性认知不足

充分地将人力资源管理水平提升至公司所拥有的战略发展高度，并且使公司战略与人力资源发展策略相协调，是公司对自身综合竞争能力予以优化的关键内容，因此公司在发展过程中需要对人力资源进行战略化的创新，并且需要进行战略合作，而我国国有企业目前所拥有的人力资源招聘及管理模式在构建过程中的完善性相对较低，人才的运营仍处于初级阶段，无法将其有效应用到企业的市场竞争中。

基础管理工作技术欠缺

工作分析，也称为职务分析，对国有企业来说，工作分析是人力资源管理中的核心部分，它有助于帮助员工充分理解自身的工作内容及工作计划。当前我国大部分企业在发展过程中无法对基础管理工作予以充分的重视，使企业岗位缺乏综合性的工作分析，并且有些国有企业没有采用科学的方法进行工作分析，制定的工作指导没有发挥实际作用，影响人力资源管理工作的有效性。

不重视员工的培训

国有企业在发展过程中往往不能对员工培训进行充分投入，而且大部分国有企业对员工培训的重要性缺少认知，认为培训在构建过程中属于成本的一种。尽管一些国有企业提供培训，但培训规模较小且水平较低，并不能发挥有效的培训作用。部分国有企业自身所拥有的投资意识以及相应的配套性的培训体系，但缺乏专业的培训流程规范、完善的培训体系以及专业的讲师配备，还需要有更进一步的完善。

企业奖惩机制不完善

人力资源管理的核心问题是动力问题，即如何激发员工的工作动力。最直接的方式就是建立奖励机制，而奖励机制应建立在奖励与风险相匹配的原则上。在现代化的市场经济发展过程中，由于企业的经营收入及相应的风险承担能力具有高度的不对称特征，员工收入与工作价值进行直接关联，加上国有企业的薪酬体系较为简单，如何分配好员工的奖励成了国有企业利益分配的一道难题。

绩效评估不科学

一是评估标准不规范。由于目前政府业务领域的分类过于粗糙，国有企业制定的考核标准也不尽相同，因此考核标准既不规范也不定量。实际评估难以操作，评估结果不准确，评估是客观、正式的。另一种是评估方法。在具体的实施过程中，很多单位没有将综合运用评价方法，而是采用了单一的评价方法。这种方法可能会导致下属只关注领导能看见的表面功夫，忽略同事和群众的要求，不做扎实的工作。第三是许多国有企业尚未考虑评估标准，忽视定量评估。第四是评估结果与使用之间的联系。目前，许多国有企业尚未重视各级雇员的奖金发放、职位晋升、薪资上调等等，削弱了国有企业的人才竞争力4对当前国有企业人力资源招聘及管理工作进行有效改进的现实方式

制定严格的人力资源规划

首先，我们需要了解公司的战略决策流程，业务环境以及内部和外部人力资源的状况。在此基础上，我们可以分析和预测人力资源需求和供应中的数量、质量和等级，并制定人力资源管理和总体计划和业务计划。其次，监督和评估人员计划的实施过程，以确保实现公司的总体目标。

增强人力資源在发展过程中的基础管理能力

国有企业在自身的发展过程中，需要对企业的实际情况进行充分的研究，并且对企业发展过程中，各个岗位的特点及要求进行综合性的探究，同时应用较为科学的方式，对自身工作的指导，对工作规范进行有效的制定，对公司的基本人力资源管理进行有效的分析，由此提升企业自身在发展过程中所拥有的基础性人力资源管理能力。

选择高效招聘方法

招聘人才是人才发展的关键，也是实现公司目标的关键。在这方面，国有公司在选择候选人时应做到以下几点：企业需要对科学的构建标准进行有效的构建，国有企业在发展过程中需要充分的依照自身所拥有的特点及相应的发展需求，对人才所拥有的引入标准进行综合性的制定，在当今市场经济发展的背景之下，公司对于人才标准需要拥有一定程度的科学化特征，相应的人才需要充分的对科学技术知识予以掌握，并且能够对某一领域拥有专业性的能力，同时拥有较为突出的创新能力，使其自身在发展过程中同样能够拥有终身学习的意识，认识公司的价值观并忠于公司。从经验选择转换为科学选择，将行政选择转换为市场选择，并使用良好的风格选择良好的风格。

重视人力资源管理开发

遵循一般的成长能力定律，并建立分级和渐进式的训练模型。根据领导素质，专业技能和专业能力的不同特点，需要应用高度差异性的方法及内容进行特色化的培训，对资源进行综合性的整理，对资源进行共享，并且进行易于管理的培训网络，使各级国家培训机构所拥有的核心工作内容及相应的工作人员能够发挥其作用，并且对商业教育而构进行有效的应用，进而对相应的基层员工进行综合性的培训，对较为实用且分工明确的培训体系进行构建，对培训方式进行创新，使培训效果能够得到大幅度的提升。

建立完善科学的绩效评估体系

在对国有企业绩效考核问题进行解决的过程中，需要对考核体系进行规范，以定向及定量的方式进行综合性的评估，将能力及贡献值评估方式进行有机结合，构建更为立体化的科学指标评定体系，使相应的研究人员所受到的主观影响得以降低并且使整体评估所具有的客观性得以提升，最终大幅提高整体评估的结果准确性。

结 语

在国企改革的时代，人力资源管理必须跟上时代的步伐。相应的人力资源管理人员需要进一步地对自身所拥有的人力资源管理事业进行有效的拓宽，需要站在战略的发展高度对整体企业的人力资源管理系统进行综合性的创新。同时，需要充分的结合国有企业发展的实际情况，对较为优质的人力资源管理策略进行有效的应用，并且通过科学的人力资源配置工作，使企业在发展过程中能够增强核心竞争能力。

（山东鲁桥建设有限公司）