医务人员内驱力量表的验证与信效度分析

■ 张雨晴 李 军

瑞士心理学家荣格提出，内驱力是个体在环境和自我交流中产生的，具有驱动效应、给个体以积极暗示的生物信号[1]。美国认知教育心理学家奥苏贝尔提出成就动机由3种内驱力构成，即认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力[2]。以往有学者基于奥苏贝尔的理论编制针对学生以及高校教师的内驱力量表[3-4]，但对于医务人员内驱力的研究尚显不足。目前对于医务人员工作积极性的激励机制多从外部因素[5-6]入手，但医师执业状况仍然不佳[7]，因此本研究考虑将外部动机内化，探索医务人员的内部动机，可能是增强医务人员主动性的有效途径。

基于医务人员工作的特殊性，结合以往心理学家的理论和实践，本研究提出“医务人员内驱力”这一概念（以下简称“内驱力”），将其定义为“在人的社会化过程中，基于成长环境中的社会普遍认知和价值取向，内化为自发自主的、不追求报酬或其他回报的驱动力”。并基于文献、理论资料构建内驱力模型，即由职业理想[8]、自信心[9]、责任心[10]、感恩心[11]和组织支持感[12]5个因素构成的内驱力五维度模型，以将内驱力可操作化。本研究旨在进一步开发内驱力量表，以对医务人员内驱力进行量化研究和评价。

1 对象与方法

1.1 研究对象

为减少样本间的差异，初期只以医生作为研究对象，后续再向其他职类医务人员推广。2020年6～7月采用多阶段分层抽样方法，抽取北京市大兴、房山两区区属医院包括3所三级医院、7所二级医院和11所基层医疗卫生机构中1 405名医生作为调查对象。研究对象纳入标准：①职类为临床医生；②正式入职职工；③自愿参加本次课题研究。通过问卷星向研究对象发放电子问卷，共回收1 405份问卷。对问卷有效性进行筛选，筛选规则包括：①问卷填答时间少于600秒的问卷为无效问卷；②运用“双题规则”进行筛选，对逻辑上存在问题的答卷予以删除。最终获得有效问卷891份，有效回收率为63.4%。调查问卷在各医院管理部门的帮助下取得研究对象知情同意后发放，由研究对象在业余时间亲自完成。

1.2 方法

1.2.1 文献评阅法。在中国知网、万方、维普、PubMed等数据库进行文献检索和梳理，并在图书馆对相关书籍资料进行查阅，了解医务人员积极性激励方式及其影响、医务人员执业状态、内驱力有关理论研究进展及其应用。

1.2.2 专家咨询法。由医院管理学、人力资源管理学、心理学、医学和语言翻译专家共10人对初始量表进行评估并提出修改意见，以确定量表设计是否科学合理，对于研究对象是否适用。且为增强量表的易测性和实用性，需对初始量表进行简化，请专家根据量表具体内容选择出其中相对测量效果较好的条目，与之后因子分析结果相结合以确定最终条目。

1.2.3 问卷调查法。使用问卷调查法进行预实验和正式实验，均以发放电子问卷的形式获取研究对象相关信息，包括个人基本情况以及内驱力量表有关内容。预实验回收问卷130份，正式实验回收问卷1 405份。

1.3 研究工具

1.3.1 个人基本情况。包括人口学信息（包括性别、年龄、婚姻状况、政治面貌等）和工作基本信息（包括工作年限、所在科室、月收入等）共21项。

1.3.2 初始内驱力量表。初始内驱力量表由职业理想、自信心、责任心、感恩心和组织支持感5个维度已发表的、经研究检验信效度良好的量表构成，对其中原为英文版的量表进行汉化，结合中国文化背景，以适用于中国人理解的语句进行翻译。初始内驱力量表共90题，量表题项全部采用Likert 7级评分，从1～7表示从“完全不同意”到“完全同意”。

对职业理想的测量选用余安邦等[13]编制的“个我取向成就动机量表”，选择这一量表的原因是该研究定义的“个我取向成就动机”与职业理想内涵相近，指达成自己制定的成就目标的动机，成就表现的评价者是自己而不是社会荣誉地位，倾向于内化的、自主性的成就。量表共30题，研究显示其Cronbach'sα系数为0.87。对自信心的测量选用德国心理学家Schwarzer等编写、王才康等翻译修订的“自我效能感量表（general selfefficacy scale，GSES）”[14]，共10题，该量表的Cronbach'sα系数为0.85[15]。对责任心的测量选用王孟成等[16]编制的“中国大五人格问卷简版（Chinese big personality inventory brief version，CBF-PI-B）”中“尽责性”维度，共8题，该维度的Cronbach'sα系数为0.81。测量感恩心使用Mccullough等[17]根据感恩情感理论编制的6项感恩问卷（the gratitude questionnaire-6，G Q-6）汉化版，共6题，该量表Cronbach'sα系数为0.871[18]。对于组织支持感的测量采用Eisenberger等[19]编制的组织支持感问卷（survey of perceived organizational support，SPOS）汉化版，共36题，该量表Cronbach'sα系数为0.963[20]。

1.4 统计学方法

对预实验结果采用SPSS 24.0软件进行信度分析和因子分析。对正式实验结果采用SPSS 24.0软件进行描述性分析、区分度分析（t检验）、信度分析和探索性因子分析，应用AMOS 23.0软件对数据进行验证性因子分析。正式实验中将有效答卷随机分半，样本一按照题项与受试者1∶5的比例要求取500份[21]，进行项目分析和信效度检验，在分析的过程中对量表题目进行删减调整，获得最终有效量表。样本二包含391份有效问卷，利用样本二对有效量表进一步验证，通过验证性因子分析判断模型拟合度是否良好。计量资料比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

在分析过程中，以P、C、R、G、S分别代表职业理想（Professional Ideal）、自信心（Self-Confidence）、责任心（Responsibility）、感恩心（Gratitude）和组织支持感（Perceived Organizational Support）的缩写，数字表示该维度下题目序号。

2 结果

2.1 预实验结果

在正式实验前对130名调查对象发放电子问卷进行小样本预实验。预实验中内驱力量表5个维度的Cronbach'sα系数取值范围为0.649～0.952，Spearman-Brown折半信度范围为0.647～0.951；效度分析结果显示KMO值范围为0.638～0.816（P＜0.05），因此认为初始内驱力量表信效度良好。调查对象总体认为初始内驱力量表内容上基本适用，对于题目的准确性无较大异议。依据个别调查对象的反馈结果，将题目中“组织”一词依据语境替换为“医院”，并将部分语句调整为更适用于医务人员的表述方式。

2.2 正式实验结果

2.2.1 研究对象基本情况。891名研究对象中，男135名（15.15%），女756名（84.85%）；年龄在30～40岁者492名（55.22%）；文化程度为大学本科者596名（66.89%）；工作年限在10～19年者408名（45.79%），20～29年者176名（19.75%）；所在科室为内科者261名（29.29%）；中级职称366名（41.08%）；月收入在5 001～9 000元者508名（57.02%）。

2.2.2 区分度分析（t检验）。将样本一按总分高低进行排序，分别取前后27%的研究对象作为高分组和低分组，以t检验比较两组各条目的得分，结果显示P4题目t值为-0.328，P=0.743＞0.05；S3题目t值为-0.528，P=0.598＞0.05，此外其他题项得分差异均有统计学意义（P＜0.05），因此将P4和S3题项予以删除[22]。

2.2.3 信度分析。样本一5个维度Cronbach'sα系数均在0.8以上（表1）。校正项总计相关性CITC（corrected item-total correlation）值不低于0.3，且“项已删除的α系数”并未明显高于Cronbach'sα系数[23]。对总体内驱力进行综合信度分析，P5、P12、C3三道题目的CITC值低于0.3，进行删除处理；“项已删除的α系数”并未明显高于Cronbach'sα系数。综上，经信度分析，删减内驱力5个维度中P5、P12、C3共3题。

表1 5个维度及总体内驱力信度分析（样本一）

2.2.4 效度分析。就内容效度来说，内驱力5个维度均以公开发表且经检验信效度良好的成熟量表为基础，依据医务人员特点稍加改动，通过专家咨询方法加以修正，且进一步通过预调查结果反馈对量表进行调整，因此可以认为内驱力量表内容效度较好。

对于量表的结构效度通过探索性因子分析和验证性因子分析进行评价。

（1）探索性因子分析。对剩余题目进行多次探索性因子分析，当KMO值大于0.7时，说明量表效度较好[23]。初次分析结果显示，KMO值为0.968＞0.7，P＜0.001，适合做因子分析。因此本研究采用主成分分析法，以Kaiser标准化的正交旋转法提取因子及其载荷量。根据每一次分析结果，删除因子载荷低于0.4的题目[24]以及对应因子不明确的题目，每删除一次题目后进行重新分析，直到得出较好的分析结果。经过多轮探索性因子分析，删除内驱力5个维度共10题，包括P6、P11、P14、P20、P24、P29、C6、R4、R5、S6。题目删减后分析结果见表2。

表2 探索性因子分析结果（样本一）

（2）验证性因子分析。通过因子载荷系数观察各因子与题目之间的相关关系，以有无显著性（P＜0.05）以及标准载荷系数是否大于0.40为标准对题项进行删减。若对于分析结果相当的题目取舍不定时，参考前期专家咨询结果进行选择。每次进行调整后观察模型拟合度指标值是否显示良好，若显示模型拟合不佳则再次进行调整，直至满足拟合要求为止。最终，经过验证性因子分析，删除内驱力5个维度共45题，具体各维度题目数量见表3。

表3 内驱力各维度题目数量

聚合效度以各维度平均方差萃取AVE值大于0.5且组合信度CR值大于0.7为标准，达到标准表示量表聚合效度较好[25]，具体指标值见表4。

表4 AVE值与组合信度分析结果（样本一）

为进一步验证量表的区分效度，比较AVE平方根值与Pearson相关系数，如表5所示，其斜对角线数字即为AVE平方根值，其余数字为Pearson相关系数。AVE平方根值可表示因子的聚合性，相关系数则表示相关关系，如果因子聚合性明显强于与其他因子间的相关系数，则说明具有良好的区分效度。如表5分析结果所示，AVE平方根值的最小值大于所有相关系数的最大值，因此认为量表区分效度良好。

表5 相关系数矩阵与AVE平方根（样本一）

根据表6所示评价模型拟合程度指标的适配标准，除残差均方和平方根（RMR）指标外各拟合指数结果均达到适配标准，显示模型拟合度良好。由于RMR值容易受到变量量尺单位影响，呈现出数据大小不一的情形。因此将残差标准化，以使残差值不受测量单位尺度影响，即成为标准化残差均方和平方根（SRMR）[26]。SRMR的指标值为0.041，满足适配标准，因此仍旧认为模型拟合度良好。

表6 模型拟合指标及其参考标准（样本一）

2.2.5 使用样本二进一步验证。使用样本一进行量表调整后，为检验量表信效度、模型拟合情况是否具有稳定性，使用样本二对修正后的量表进行再次验证。对样本二进行信度分析（表7），5个维度Cronbach'sα系数均在0.8以上，为0.827～0.950，总体内驱力Cronbach'sα系数达0.953，说明信度良好。

表7 5个维度及总体内驱力信度分析（样本二）

对样本二进行探索性因子分析，除责任心维度外各维度KMO值均在0.7以上，为0.714～0.953（表8）。责任心维度由于仅有两个题项，KMO值必为0.5，因此以因子载荷系数判断该维度效度。经分析得知，题目R7、R8两个题项因子载荷系数均为0.923，说明题项和因子间有对应关系，且从总体内驱力探索性因子分析结果来看，KMO值较高，因此认为量表具有较好的效度。

表8 探索性因子分析结果（样本二）

对样本二进行验证性因子分析，结果显示各维度AVE值均大于0.5且CR值均大于0.7；AVE平方根最小值大于所有Pearson相关系数最大值，因此认为量表聚合效度与区分效度良好（表9、10）。

表9 AVE值与组合信度分析结果（样本二）

表10 相关系数矩阵与AVE平方根（样本二）

结合表6中模型拟合指标适配标准来看，样本二模型拟合指标χ2/df、SRMR、RMSEA、GFI、NFI、NNFI、CFI分别为2.074、0.05、0.052、0.926、0.908、0.945和0.950，均达到临界值，因此认为模型拟合度良好，量表能够较好地反映理论构建成果。

3 讨论

3.1 医务人员内在动力有待激发

医务人员作为医改的重要力量，其执业情况、工作状态直接影响医改成效。尽管政府相关部门、医疗机构等已经从医闹入刑、人事薪酬制度改革等途径改善医务人员执业环境、激发医务人员积极性，但目前医务人员的执业状况仍不乐观。相较以往不佳的工作状态，本次抗击新冠肺炎疫情医务人员却展现出自我牺牲、义无反顾、奋勇顽强的精神面貌和英勇行为，说明医务人员本身具有良好的职业素养，但需要激发其动力来促使其主动实现重要价值。本研究在以往心理学研究基础上重新界定“医务人员内驱力”，通过激发内驱力增强其工作动力，对于提升激励认知的全面性，拓展激励理论及丰富激励的手段方法具有理论意义和现实价值。

3.2 内驱力量表信效度良好，具有一定现实意义

本研究开发的内驱力量表以成熟量表为基础，经各学科权威专家评审并提出建议后加以修改，并通过预实验进一步确认语句表达的准确性、适用性，为正式实验打下坚实基础。对正式实验回收的有效问卷进行统计学分析，结果显示最终获得的内驱力量表信效度均达到统计学标准，由此认为内驱力量表信效度良好。此外，在保证量表信效度良好的基础上，还注意量表对调查对象的区分度，以提升量表的有效性和鉴别能力，为调动医务人员工作积极性提供了可能选择，具有一定的现实意义。

3.3 后续改进及研究方向

虽然本次研究调查对象所在单位、科室及样本量在北京市已足够具有代表性，但后续希望能在更大范围内（如其他省市）、更丰富的医务人员群体（包括护士、医技人员及其他）中进行应用研究，对量表进一步改进与完善，成为医务人员内驱力重要评价工具。此外，后续希望通过心理干预研究、仿真实验等方式探索激励医务人员内驱力的有效途径，并结合医疗机构内外环境、结合组织行为干预措施，形成纵向贯穿医务人员整个职业生涯，横向包括测量、评价和实施举措的一系列系统联动的医务人员内驱力提升机制，助力持久激发医务人员工作主动性、提高医疗服务质量与效率。