创业团队、人力资本异质性与企业绩效——基于研发投入的中介效应研究

一 引 言

清华大学二十国集团创业研究中心发布的《全球创业观察2018/2019中国报告》显示，中国创业环境的综合评价得分为5.0分，在G20经济体中排名第6，较为靠前。从创业活动的类型来看，中国技术创业的比例较低，仅为2.66%，与排名靠前的澳大利亚(13.1%)、英国(11.27%)和日本(10.58%)等国家仍有较大差距。从员工内部创业的情况来看，中国有1%的创业活动为员工内部创业，加拿大(8.59%)、美国(7.96%)和澳大利亚(7.81%)的员工内部创业更为活跃。而且，中国创业活动大多集中在客户服务业，高附加值产业和技术创业的比例明显低于创新驱动型国家，企业成熟率、创业活动的创新能力也有待提高，这些表现都难以满足当前经济转型与高质量发展的需要。党的十九届五中全会《关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中明确指出，“发挥企业家在技术创新中的重要作用，鼓励企业加大研发投入”“支持创新型中小微企业成长为创新重要发源地”。但是，新三板作为多层次资本市场重要组成、扶持创业活动的金融平台，截至2019年末，挂牌公司总数8953家，较2018年末的10000家挂牌公司有明显下滑。这一方面反映出新三板制度可能存在缺陷，另一方面就是新创企业成长性不足，甚至失败。从创业主体的演变来看，受到人力资本的制约以及市场竞争加剧的影响，个人创业成功率越来越低，团队创业适时而生，成为创业主导模式。众所周知，创新是技术密集型企业的核心竞争力，而创新活动又离不开研发投入。团队认知水平决定着企业的研发投入决策，也对新创企业长期发展有着深刻影响。2020年4月30日，新三板有6955家挂牌公司公布了2019年报。总体来说，这些公司实现营业收入14994.06亿元，同比增长9.98%；净利润718.81亿元，同比增长14.29%。但是不难发现，仍有1998家挂牌企业未能按期披露年报，意味着它们存在严重问题。由此可见，团队创业也不能保证完全成功。为此，本文重点探讨创业团队人力资本异质性对企业研发投入决策以及绩效的影响，对于新创企业提升创业成功率以及创新水平具有重要的现实意义。

二 相关文献回顾

任何企业都诞生于创业者的思想动机及其随后的践行。即使企业成立之后，其成长依然与创业者的个人禀赋息息相关。在创业模式逐渐从个人演化为团队的过程中，创业团队决定着新创企业的长远发展与组织绩效。张银普等(2020)[1]认为，随着组织结构日益扁平化以及团队任务的复杂性程度不断增加，共享领导能够促进创业团队成员的协作，使创业团队成员共同为企业绩效负责。庞长伟和王琼(2020)[2]探讨了创业企业高管团队的整体性思维和分析性思维对商业模式基础架构属性与价值属性的影响机理。吴磊等(2020)[3]基于温州民营企业的实证研究发现，创业团队的经营管理知识和社会交际知识均对创业绩效有显著的正向影响，创业能力对创业绩效有显著的积极作用，并在其中发挥中介作用。众所周知，任何个体都是有差异的。创业团队由不同认知、价值观、技能与职能经验的个人组合而成，这些结构性差异可能对创业活动产生不同的影响。下文将对创业团队人力资本异质性与企业绩效及研发投入的关系进行简要述评。

1.创业团队人力资本异质性对企业绩效的影响

创业团队人力资本异质性主要包括成员的年龄大小、受教育程度、知识技能水平以及任职经历多寡等方面。正是这些异质性带来了团队成员之间认知水平、行为方式的不同，进而影响企业的决策模式。Susan(2000)[4]从任务型、关系型两个维度来解释人力资本异质性对企业绩效的影响：任务型人力资本异质性的效应主要体现在成员之间的优势、能力互补方面。团队成员通过互相弥补各自的缺陷，共享信息，充分交流，进而提升团队整体的绩效表现。并且，团队成员可能来自不同行业，通过挖掘和整合各自行业的信息资源，寻求企业新的创新与发展机会(Crossland et al.，2014)[5]。多样性经验的获取能够为团队成员积累丰富的知识，进而促使团队清晰辨识企业发展机会。同样，创业团队领导者也要擅于管理、整合团队资源，才能有效提升企业绩效表现(Lewicka，2011)[6]。

关系型人力资本异质性的效应主要体现在成员之间的情感冲突。成员间情感冲突一旦发生，会对团队凝聚力产生严重的负面影响，进而不利于企业绩效提升。Tuggle(2010)[7]研究发现，随着关系型人力资本异质性的提高，团队成员沟通阻碍不断增加，“小团体”将会出现。倘若团队分裂，组织形成一致的目标就会变得困难，决策效率变得低下，不利于企业长期发展(Carmen et al.，2015)[8]。吴静和周嘉南(2020)[9]以14个创业团队公开冲突事件为样本，结果发现创业团队冲突产生的主要原因涉及到创始人之间的利益纷争、情感问题、人格特质差异、沟通信任以及团队管理。他们通过前因构型整合分析将创业团队冲突的演化路径分为三类：关系主导型、利益主导型和认知传递型，其中认知传递型冲突演化路径是创业团队冲突升级的主要路径。由此可见，创业团队的关系管理极其重要。朱仁宏等(2020)[10]发现，创业团队关系治理与新创企业的绩效呈倒U型关系，敌对环境对沟通合作及团队认同与新创企业绩效关系起正向调节作用。

对于新创企业而言，生存和成长是最为关键的问题。一方面，创业团队人力资本异质性使得组织能够获得多样化信息、技术资源，通过整合，形成优势互补，进而提升企业绩效。另一方面，团队成员个体特征异质性可能会产生冲突，使得企业决策困难、效率低下，不利于提升企业绩效，但是团队成员经过长期的融合之后，个体异质性可能会对企业绩效产生积极影响(Harrison，2002)[11]。谢凤华和姚先国(2008)[12]研究发现，团队年龄异质性不利于企业创新绩效的提升，而任期异质性则会带来显著的正向影响。许秀梅(2016)[13]认为，技术资本、同质性人力、异质性人力都能促进组织价值的提升；技术与同质性人力具有显著的替代性，而与异质性人力的互补性仅在高技术企业表现明显，整体来看替代性更为突出；伴随技术水平的上升，异质性人力的贡献及对技术的互补性逐步增强，而同质性人力的贡献及对技术的替代性逐渐减弱。此外，董事会组织成员的人力资本状况对企业绩效的影响是显著的(刘柏和郭书妍，2017)[14]。由此可见，高新技术企业的创业团队或高管的人力资本事关企业的成长、绩效乃至价值，为保护和激励这种价值就必须建立人力资本保护制度,产权化无疑是最有效的方式(陈晓暾和王姣姣，2018)[15]。许成磊等(2020)[16]发现，交互导向创业型领导的团队绩效涌现过程具有复杂的层次作用，掌握团队归属层次和独立团队活动特点同时具备的嵌入和对偶联系对提升团队绩效具有重要意义。当然，创业团队内部难免有冲突，可能会导致成员离职，进而影响新创企业成长与绩效。于晓宇等(2020)[17]研究发现，创始成员离职率与创业企业成长之间呈倒U型关系，与高管团队异质性之间存在负向关系；高管团队异质性在创始成员离职率与创业企业成长的倒U型关系中起部分中介作用，其与创业企业成长之间的倒U型关系受到高管团队行为整合的正向调节。

2.创业团队人力资本异质性对研发投入的影响

创业团队研发投入决策的意见一致性至关重要。信息决策理论表明，由于团队知识、技术的多样性，技术外溢促使高管愿意承担更多风险、利用资金进行高风险的创新活动(Sahaym和Cho, 2016)[18]。高阶理论同样表明，团队中个体特征的多元化容易带来丰富的知识和资源，使得高管所能承受的风险范围不断提升(Martin，2013)[19]。与此同时，随着团队成员异质性的不断扩大，成员之间对于研发必要性、重要性的认知出现差异，使得企业研发投入决策效率低下。Thiess et al.(2016)[20]以美国创新创业数据为研究样本，从管理经验、行业经验以及创业经验三个层面进行研究，发现团队成员异质性并没有显著影响企业的创新投入。可见，团队异质性对企业研发的影响尚无定论。王曦若和迟巍(2018)[21]以2010-2014年中国沪深A股244家上市公司为样本进行实证研究发现，团队成员年龄、任期异质性对企业创新投入存在显著的负向影响。罗晓光和曹妍(2018)[22]研究发现，董事会人力资本与研发投资效率成正向相关，可以减少投资不足，抑制投资过度。基于效果推理理论，徐平磊等(2020)[23]发现，创业团队社交凝聚力高时，效果推理对新创企业新产品开发绩效的正向作用增强；创业团队任务凝聚力高时，效果推理对新创企业新产品开发绩效的正向作用减弱。

综上所述，大多数学者分开研究创业团队(高管)人力资本异质性与企业绩效、研发投入之间的关系。事实上，对于技术密集型新创企业来说，研发投入对企业绩效的影响异常重要。刘飞(2013)[24]研究发现，研发投入对企业主营业务收入的影响显著为正，但对总资产收益率不存在显著影响。虽然这些研究大多认为研发投入对企业绩效有着积极的影响，但并没有涉及到根本原因分析。与已有文献相比，本文的主要贡献在于：一是从理论上分析创业团队人力资本异质性与研发投入决策之间的关系；二是选择新三板创新层中的技术密集型企业为研究样本，并以研发投入为中介变量来探究创业团队人力资本异质性与企业绩效之间的关系，以便为创业企业的团队构建、新创企业的成长提供合理的借鉴。

三 理论分析与研究假设

1.创业团队人力资本异质性与企业绩效

根据社会分类论，群体中的社会成员会按照年龄、受教育程度、生活方式等属性将自己归为某一社会群体。由于同一社会群体的人员有大致相同的属性，如经验、价值观以及对事物的看法等，因此更容易进行交流合作。创业活动也是如此，性别、年龄等个体特征差异会导致群体分类(Bantel和Jackson, 1989)[25]。尤其是年龄、学历，这类异质性属于关系取向型的范畴，深刻影响着人际关系，乃至最终交际圈子的形成。从创业团队成员年龄异质性来看，成员年龄相近的团队更容易拥有开放的讨论空间和融洽的工作氛围，改善并保持高效的沟通效率；而较大的年龄差距则更容易产生冲突和分歧，降低团队的合作意愿，不利于新创企业的长期发展。同样，成员间受教育程度的不同会造成认知水平的差异，也会影响团队内部的相互信任水平和合作意愿，降低团队的凝聚力。因此，过大的年龄及受教育水平差异导致的情感冲突，会降低团队的沟通效率、团结合作意愿以及凝聚力，最终负向反馈到企业经营决策的效率及企业绩效上。

行业经历、职能履历等异质性属于任务取向型的范畴，成员经验、技能的差异深刻影响组织团体的决策方式、过程。从行业经历异质性来看，团队成员行业经历的多元化能为团队决策提供更多可参考的经验和信息，更易于产生创造性决策。同样，团队成员丰富的职能履历是创业团队多元化认知和经验的来源，使团队在面临机遇和挑战时拥有更宽阔的视角，知识外溢、资源获得又会带来企业绩效的提升。

为此，关于创业团队中个体异质性如何影响企业绩效，本文提出以下四个研究假设。

H1a：年龄异质性不利于企业绩效的提升。

H1b：教育水平异质性不利于企业绩效的提升。

H1c：职能履历异质性有利于企业绩效的提升。

H1d：行业经历异质性有利于企业绩效的提升。

2.创业团队人力资本异质性与研发投入

从成员年龄异质性来看，成员处于不同年龄段，对企业研发重要性、必要性等的认知水平也会有所差异，年轻的团队成员往往更偏好于进行风险大的研发投资活动。基于团队成员认知层面考虑，教育经历或者受教育程度的差异，更可能会造成团队成员对创新投入决策的分歧，难以形成高效一致的研发投入决策。

从职能履历、行业经历异质性层面考察，团队成员多元化、多样化的职能履历、行业经历，更能帮助团队成员意识到研发投入对于创业企业成长的重要性，从而高效地做出稀缺资源的分配决策。此外，以任务为导向的团队难以形成高质量的决策结果，而经验或者经历方面的异质性会通过形成以任务为导向的内部冲突解决这一问题。

综上，关于创业团队中个体异质性如何影响企业研发投入，本文提出以下四个研究假设。

H2a：年龄异质性负向影响企业研发投入。

H2b：教育水平异质性负向影响企业研发投入。

H2c：职能履历异质性正向影响企业研发投入。

H2d：行业经历异质性正向影响企业研发投入。

3.研发投入的中介效应

中介效应是指一个变量影响另一个变量的中间传导机制。根据中介变量所起的作用不同，可以分为完全中介和部分中介。本文中，中介变量为企业研发投入。在确保人力资本异质性显著影响企业绩效的前提下，模型检验仍需要进行两个步骤：第一，创业团队人力资本异质性会显著影响企业研发投入；第二，在同时加入人力资本异质性变量和作为中介变量的企业研发投入指标时，企业研发投入仍然能对企业绩效产生显著影响。进而根据回归方程中的人力资本异质性系数，可以判断企业研发投入这一中介变量是完全中介还是部分中介。创新能力的提升是创业企业在激烈的市场竞争中得以生存的重要突破口。一家创业企业的研发投入决策，是由创业团队做出的，成员的个体特征、过往经历都会成为影响决策的因素。据此，本文提出如下研究假设。

H3：人力资本异质性通过企业研发投入这一中介渠道推动企业绩效的提升。

四 中介效应的检验方法

本部分通过逐步回归法(Baron和Kenny, 1986)[26]进行企业研发投入这一中介效应的检验。假设自变量为X、因变量为Y、中介变量为M，则中介效应检验的逐步回归方程可以表示如下：

Y=cX+e1

(1)

M=aX+e2

(2)

Y=c’X+bM+e3

(3)

其中，式(1)中的系数c表示自变量X对因变量Y的总影响。c是逐步回归法检验中介效应的前提，如果c不显著，则接下来逐步检验中介效应的式(2)和式(3)不再进行。其中，解释变量X影响中介变量M的效应以式(2)的回归系数a表示，式(3)的回归系数b代表中介变量M的影响效应。此时，式(3)中自变量X的系数c’表示控制中介变量影响后的自变量的直接效应，企业研发投入的中介效应为式(2)中系数a和式(3)中系数b的乘积，即a*b。

在式(1)-式(3)系数均显著时，仍需要进一步检验式(3)中系数c’相对于式(1)中系数c的下降是否显著。如果显著下降，并且系数c’仍具有统计上的显著性，则中介效应存在且中介变量发挥部分中介作用；如果显著下降，并且系数c’不具有统计上的显著性，则中介效应存在且中介变量发挥完全中介作用；否则，中介效应不成立。对于系数c’相对于系数c是否显著下降，需要通过T统计量进行检验。

通过有放回的重复抽样，得到目标数量的Bootstrap样本。进一步通过该样本可得中介效应a*b的估计值，最后根据中介效应a*b=0的假设是否成立判断中介效应是否存在。

依据前述原理，本文通过式(4)-式(6)检验企业研发投入的中介效应是否存在。

p=a0+a1cvage+a2cvedu+a3cvmgr+a4cvexp+a5ctrl+ε1

(4)

prd=b0+b1cvage+b2cvedu+b3cvmgr+b4cvexp+b5ctrl+ε2

(5)

p=c0+c1cvage+c2cvedu+c3cvmgr+c4cvexp+c5prd+c6ctrl+ε3

(6)

在式(4)-式(6)中，被解释变量p代表企业综合绩效；cvage、cvedu、cvmgr和cvexp是人力资本异质性衡量指标，分别代表团队成员年龄、教育水平、职能履历以及行业经历等变量；ctrl代表模型的控制变量，分别为总资产、企业生产人员数量占比；prd为企业的研发投入强度指标。人力资本异质性指标(四个维度)、研发投入强度(prd)和企业绩效指标(p)分别对应式(1)-式(3)中的自变量X、中介变量M和因变量Y。

五 实证分析

(一)变量定义

会计利润指标容易被操控，传统绩效指标较难精确地反映企业的绩效水平。本文选取反映新三板企业经营成果的关键性指标，通过因子分析法获得反映企业绩效的综合指标，作为被解释变量。具体地，用于因子分析的企业经营成果指标有：净资产收益率、销售利润率、总资产增长率、净利润增长率，考虑到员工数量增长率也能在一定程度上反映企业的经营绩效和影响力，本文也将其包括在内。

此外，本文以企业研发投入为中介变量，通过构建中介效应模型，考察企业研发投入在创业团队人力资本异质性与企业绩效之间的中介影响。企业研发投入强度用企业研发资金与营业收入的比值衡量。控制变量引入资本投入和劳动投入，衡量指标分别为企业总资产、生产人员比例。其中，由于企业员工一般可以分为技术工人、管理人员以及生产人员，生产人员比例用生产人员占总职工人数的比值衡量。

(二)实证结果分析

本文目的是研究创业团队人力资本异质性与企业绩效之间的关系，并探讨研发投入的中介效应问题。因此，样本企业需要具备两项基本特征：创业企业与重视研发。根据这两项基本特征，本文样本企业选择方法为：(1)以研发投入具有重要作用的技术密集型企业为主，主要涉及到如下行业：电子计算机工业、飞机和宇宙航天工业、原子能工业、大规模集成电路工业、精密机床、数控机床、防止污染设施制造等高级组装工业、高级医疗器械、电子乐器等高级工业。(2)剔除连续亏损、所有者权益为负的企业。为保证所选取的高管是创业团队成员，只考虑在创业企业成立起三年内加入的高管成员信息。最终，从2015年底在中国新三板挂牌的2486家企业中筛选出181家企业，并获得543个创业团队成员的数据样本。

1.企业绩效(因变量)的因子分析

首先，由于企业绩效表现的各类指标单位量纲不一致，直接引入模型会带来较大偏差。为此，本文对各类指标数据进行标准化处理，使其具有可比性。其次，本文通过KMO以及Bartlett球形检验方法考察各类指标是否能用因子分析方法进行处理。结果显示，KMO检验的值为0.689，超过0.5的临界点，同时，Bartlett检验的P值显著，综合表明各类指标适合进行因子分析。最后，利用凯泽标准以及卡特尔陡阶检验方法确定所要抽取的因子个数。结果如表1所示，成分1主要由“资产增长”、“净利润增长”和“员工增长”等构成，而成分2主要由“净资产收益率”和“销售利润率”构成。

表1 成分得分系数矩阵

从表1可以得到各因子标准化后的表达式为：

component1=0.456x1+0.465x2+0.035x3+0.463x4-0.174x5

(7)

component2=-0.020x1-0.072x2+0.526x3-0.096x4+0.625x5

(8)

以每个因子特征值占所有因子总特征值的比重作为权重，得到企业绩效综合指标表达式为：

p=0.5457component1+0.4543component2

(9)

进而得到企业绩效综合指标与各个基础评价指标之间的关系表达式为：

p=0.2398x1+0.2210x2+0.2581x3+0.2090x4+0.1890x5

(10)

2.中介效应模型的回归分析

回归结果如表2所示(1)对回归模型进行多重共线性检验，容差和方差膨胀因子VIF<2，表明模型不存在多重共线性问题。。从中发现，F值分别为27.950、23.299和29.785，均在1%的水平上显著，表明各模型通过F检验。DW值分别为1.970、1.851和1.919，可判断模型的残差序列不存在自相关关系，因变量能够较好地被自变量解释。

表2 相关模型回归分析结果

从模型(4)可知，成员年龄异质性、教育水平异质性与企业绩效呈负相关关系，行业经历异质性与企业绩效呈正相关关系，均在1%水平上显著；职能履历异质性对企业绩效的影响不显著。由此可见，假设H1a、H1b和H1d成立，H1c不成立。从模型(5)可知，成员年龄异质性、教育水平异质性在1%的水平上对企业研发投入的影响显著为负，行业经历异质性在5%的水平上对企业研发投入的影响显著为正，而职能履历异质性对企业研发投入的影响不显著。由此可见，假设H2a、H2b和H2d成立，H2c不成立。

从创业团队人力资本异质性来看，不同指标的影响效应差异化显著。成员年龄以及教育水平属于关系型人力资本的范畴，这些特征异质性的扩大会引起成员间认知水平、观念、价值观等差异，容易造成团队成员目标不一致，引发冲突，进而导致企业决策出现分歧，妨碍企业健康发展。成员的行业经历差异能够推动个体之间的信息互通、优势互补，对于企业长期发展至关重要。职能履历并没有像前述理论所假设的那样影响企业绩效及研发投入，可能的原因是创业是一件艰难的事业，团队成员最好都能够具有较高的、相近似的职能履历，才会更有利于创业企业的成长。此外，企业总资产以及生产人员比例会对企业绩效产生显著的正向影响，这表明以总资产、生产人员比例作为资本、劳动力投入指标是合理的、准确的。

3.研发投入的中介效应检验

根据表2，除了职能履历异质性这一维度外，衡量团队人力资本异质性的其他三个维度均满足相应的研究假设(H1a、H1b和H1d)，同时满足研究假设H2a、H2b和H2d，在引入创业团队人力资本异质性(成员年龄、教育水平和行业经历)和研发投入强度变量之后，如表2模型(6)的回归分析结果所示，中介变量研发投入强度的系数仍然显著，且人力资本异质性回归系数均小于引入研发投入强度前的回归系数，满足中介效应检验的前提条件。

职能履历异质性对于企业绩效、企业研发投入的回归系数都未通过显著性检验，需要通过Bootstrap法进行抽样，进一步检验企业研发投入是否在职能履历异质性对企业绩效的影响中发挥中介作用。设定Bootstrap重复抽样1000次和95%的置信水平，结果表明，Bootstrap置信区间为[-0.125, 2.910]，由于置信区间涵盖了零值，因此不能拒绝中介效应a*b为零的原假设，即可以认为企业研发投入强度在职能履历异质性对企业绩效的影响中不存在中介作用。综上，中介效应的检验只需考虑年龄异质性、教育水平异质性和行业经历异质性三个维度。

表3 企业研发投入的中介效应检验

从表3可知：首先，创业团队成员的年龄异质性、教育水平异质性和行业经历异质性均能显著促进企业绩效提升，中介效应检验第一步成立(式(4))；其次，团队成员年龄、教育水平以及行业经历异质性等均能在1%的水平上显著影响企业研发投入强度(式(5))，中介效应检验的第二步同样成立；再次，同时纳入人力资本异质性变量与中介变量研发投入强度，研发投入强度仍能在1%的水平上显著影响企业绩效(式(6))，即中介效应模型中的系数b显著；而控制研发投入强度影响后的人力资本异质性变量系数仍能通过显著性检验，即中介效应模型中的系数c’显著，且三个维度上的人力资本异质性系数c’均小于c，a*b与c’同号。由此可见，企业研发投入在年龄、教育水平和行业经历异质性层面发挥了部分中介作用，但是在职能履历异质性的中介作用不明显。

此外，进一步通过T检验考察中介变量是否存在统计意义上的显著，即检验各类变量的回归系数相比于未引入企业研发投入的回归系数是否显著下降，结果如表4所示。

表4 中介效应显著性检验及稳定性检验结果

从表4可见，三个变量的T检验值均大于1%水平上的临界值，表明研发投入强度的中介效应在统计上显著，且占比分别为22.98%、29.99%和12.22%。

六 结论与启示

本文以中国新三板技术密集型企业为研究对象，探讨创业团队人力资本异质性、研发投入和企业绩效之间的关系，结果表明：创业团队成员年龄异质性、教育水平异质性与企业绩效呈显著的负相关关系，行业经历异质性与企业绩效之间则为显著的正相关关系。年龄和教育水平作为关系型人力资本，决定着人们的认知和价值观，对人们的交际行为产生较大影响，因此，年龄和教育水平异质性过大，创业团队内部容易产生观念分歧，成员之间沟通、交流不畅，甚至降低团队的凝聚力、向心力，从而影响企业决策的一致性，不利于企业成长和绩效提高。而行业经历属于任务型人力资本，丰富的相关经验有利于工作任务的完成，因此，行业经历异质性大的团队意味着拥有更多元化的任务处理信息，有助于企业做出更高质量的决策，进而促进企业稳定成长。职能履历异质性与企业绩效之间的关系均不显著，原因可能是：一方面，由于传统的企业管理与创业企业的管理模式存在一定区别，相关经验不能完全通用和借鉴；另一方面，可能是因为本文样本选择不够全面。此外，通过中介效应的“三步检验法”，本文发现研发投入在人力资本异质性对企业绩效的影响中发挥部分中介作用(职能履历由于与企业绩效之间的关系不显著，不进行进一步的中介效应检验)。

上述结论对创业者及新创企业的启示为：(1)组建结构合理的创业团队。成员的年龄距离、教育水平最好不要相差太大，否则在企业技术创新及战略发展决策过程中会出现不一致甚至是激烈冲突，从而阻碍新创企业的成长；而创业团队最好是吸收具有不同行业背景的成员，不必太介意他们的职能履历，这将有利于新创企业获得更高的绩效。(2)创业企业必须重视研发投入。创新是企业前进的驱动力，研发投入是要素保障。尤其是技术密集型企业，新产品研发是维持其市场竞争力的重要途径，是企业长久生存的主动力，只有不断加大研发投入，才能够有助于创业企业的长远发展。(3)实施有效的团队冲突管理。不同人力资本的异质性对企业绩效的影响不一样。往好的说是“思想碰撞”，具有建设性功能的正常冲突；往坏的说是“冲突矛盾”，具有破坏性功能的失调冲突。因此，需正视团队内部差异问题，对冲突进行有效管理，防止冲突变成情感冲突，尽量减少冲突的消极作用，发挥其积极作用。如改变传统管理模式，实行知识化管理，建立的团队权力结构既不过于独裁又不过于平均；共同参与企业共同愿景及目标任务的设计和确认，增强成员的认同感；营造公开交流和团队协作的氛围，公开的交流可以使创业团队成员真诚参与决策，团队协作有利于成员之间的感情交流，扬长避短、择善而从，从而提高团队成员的决策满意度，确保新创企业顺利成长。