高速公路人力资源管理中的激励机制

韩智渊

摘 要：科学的激励机制有利于人力资源管理体系更加完善，这对高速公路系统同样适用。随着高速公路不断发展，需要发挥激励机制的作用，将员工积极性调动起来。这就要求高速公路企业构建科学规范的薪酬体系，运用物资与精神等多种激励方式，增强激励效果。基于此，本文对高速公路人力资源管理中的激励机制进行探讨。

关键词：激励机制;人力资源管理;高速公路

随着我国高速公路建设快速发展，一批人才加入进来，然而，由于高速公路企业在人力资源管理中激励机制不明，工作考核力度小，绩效管理淡薄，员工责任心弱化，积极性难以调动起来，导致部分员工工作效率低下，对高速公路事业的发展带来一定影响。解决高速公路人力资源管理中的问题，要根据高速公路运行实际，针对不同的员工工作特点，制定差别化的激励策略，对员工形成有效激励，让员工发挥所长，促进高速公路运营效率提升。

一、激励机制在人力资源管理中的作用

激励机制是指企业运用一定的激励措施让员工激发工作热情，以便企业目标快速实现，促进竞争力提升所采取的系列运行机制的总称。在企业发展过程中，

激励机制对开发人力资源具有积极促进作用，主要表现在如下几点：

（一）能够促进员工综合素质提升

在企业发展过程中，员工素质有极大影响很。企业需要员工既有专业技术特长，又有综合管理能力，同时，还需要员工有较高的素养，能够为企业尽心出力。而要员工符合这些要求，企业可以从多方面入手，如在进行人员招聘请时设定招聘标准，从人才市场上引进人才，然而，在实践中，专业技术与管理能力的人才容易招到，而这些人才是否全心全意为企业出力却难以保证。因此，需要企业运用适当地激励机制，对员工实行激励，使员工将专业能力充分发挥出来。在激励机制引导下，会为员工树立发展导向，员工会根据企业要求开展工作，加强自身能力建设，提升综合素质，运用专业优势积极工作。一方面，可以防止在工作中出现被动，因工作不力遭到淘汰的结局;另一方面，因为综合素质高，为企业贡献大，企业给予的奖励更高，个人价值得到更好体现。这样的话，运用激励方式可以对员工进行综合调节，使员工产生学习动力，加强实践锻炼，努力向上，争取主动，从而对个人行为进行约束、改进。

（二）能够激发员工的创新精神

企业没有激励措施时，员工不能感受不到竞争压力，工作缺乏进取精神，缺少活力，个人潜力难以激发，没有激励的环境，员工的创新力会受到影响。员工习惯于安逸，不追求上进，自我价值难体现，思想消极，从而影响工作效率提升。

而在激励机制下，员工的潜能会被激发，工作激情会调动起来，从而产生创新动能。员工希望被尊重、被认同，希望在企业中个人价值得到最大限度地体现出来，而激励机制的实施与兑现为员工提供了平台，让员工有明确有工作目标，有着职业动力，可以将员工的创新精神激发出来，发挥出个人的最佳效果。

（三）能够促进团体凝聚力增强

激励机制的作用是综合性的，并非针对员工个体，在激励导向下，有利于构建一种良性竞争环境，影响着组织整体环境的改善。科学的激励制度能够使管理层与各个利益群体达到协调一致，融洽个体与团队的关系，增强团队的聚合效应，员工会增强与团队间的协作，结成荣辱与共的利益体，员工地自愿配合，与团队形成默契，减少工作阻力，从而确保团队目标快速完成。如果激励方式运用得当，团队趋于稳定，能够让员工忠于本职，增强责任心，通过团队协作获得一定成绩，取得比较优势，在组织中能够获得归宿感、荣誉感，从而让组织凝聚力增强，对企业发展非常有利。因此，运用激励机制，员工在为企业服务中为了统一目标达成共识，从而推动企业良性发展。

二、高速公路人力资源管理中激励机制应用现状分析

（一）薪酬差距不大，激励作用不明显

薪酬标准是员工关心的主要问题，企业是否能够吸引员工，薪酬问题占了很大因素，员工会从薪酬中感受到自身价值是否得到企业认同，以及认同程度。在高速公路行业中，薪酬建设中存在两个弊端：一是薪酬体系不合理，薪酬差距小。薪酬结构中由基本工资+绩效构成，基本工资与学历有关，但学历间差距很小;在绩效上平均现象较为明显，并没有真正体现多劳多得。二是薪酬增长缺乏激励机制。在薪酬评级中，重视学历、职称与工龄，而没有真正考察实绩效，员工正常晋级晋升渠道窄，与工龄、职称、晋升关联大，存在着熬工龄、争职称的现象，而不愿意下沉基层，真抓实干。

（二）激励目标不明确，缺少员工职业发展激励机制

在人力资源管理中，高速公路企业没有为员工做好职业发展规划，一部分员工在进入之时有着明确的职業发展目标，然而，在工作实践中，高速公路企业的人力资源管理体制较为传统，没有明确的激励目标。大多数员工都很难按个人职业规划发展，难以很大的晋升空间，对职工个人能力发挥带来一定影响，导致企业效率难以提高。一是激励机制缺乏公平性。主要表现为员工晋升晋级缺乏透明度，优秀员工得不到重用。二是激励机制没有针对性。在企业中，不同年龄段的员工对激励的需求是有着较大差异。如年轻员工对培训需求高，希望能够接受高层次的培育教育，最好是脱产培训，提升个人能力。而高速公路企业出于短期发展的角度，没有重视年轻员工的培训需求，安排培训少，安排对外进修教育培训极少。因为培训期间出现岗位空缺，需要另外招人补缺，要花费较高的成本。三是缺乏持续性。在激励机制中没有完整规划，在很大程度上出于临时需要，不能持久。

（三）激励方式单一，没有有效运用好精神激励

激励方式很多，而高速公路企业在激励上没有综合运用，在薪酬激励上不能体现绩效原则，在精神激励方面也不重视，更没有采用物资与精神双重激励措施，因而，难以取得预期激励效果。如在精神激励方面，在表彰的先进代表上注重形式，先进指标实际配给制，按单位人员比例进行分配，从“矮个中选长子”，导致代表的先进性差，让真正的优秀人才感受不到尊重与认同。在对先进的表彰方面，没有从中选择有代表性的典型进行经验交流，在高速公路企业中形成正面激励效应，起到导向作用。同时，没有给予一定的物资奖励，没有真正认同先进的成绩。此外，对企业中员工的一部分不良现象没有严肃处理，不愿意公开曝光，起到震慑作用。

三、激励机制在高速公路人力资源管理中的优化措施

（一）优化薪酬结构，完善薪酬激励体系

高速公路企业要充分运用好薪酬政策，对员工进行科学激励，为此，必须抓好如下几点：一是完善薪酬结构。要针对企业状况及岗位特点，对现行的酬薪体系进一步完善，在“基本+绩效”的工资结构框架下，建立几级薪酬档次，并拉大档次标准。在招工之时，可以设置一定的试用期，实行试用工资;转正之后，根据学历、职称及综合考核定级基本工资。二是重视发挥考核作用，绩效工资要按考核标准发放，要制定系列考核标准，使绩效与工资真正挂钩。从而激发员工的潜质。使员工感受到付出与回报相匹配，积极投身于本职工作。

（二）明确激励目标，助推员工职业发展

高速公路企业在人力资源管理中要制定明确的激励目标，助推职工职业发展，使员工提升与企业发展保持同步。一是要保证激励目标的公平性。激励制度要公平透明，对全体员工不视同仁，职工晋升晋级公开进行，做到公平合理。二是保证激励目标具有针对性。激励目标不能空洞，要有针对性、具体化。要结合高速公路企业业务运营特点进行激励目标设计，在征求员工意见的基础上，针对职工的职业现状制定个性化的人力资源发展规划，使职工个人发展与目标对接，使企业竞争中提升实力。三是要保证激励机制的持久性。激励机制要一以贯之，才能发挥成效。如在培训方面，要坚决执行培训制度，狠抓员工培训不放松，将培训纳入员工考核，作为晋级晋升依据。

（三）采取多种激励方式，推进物资激励与精神激励有机结合

要想在竞争中取得优势，高速公路企业必须发挥激励机制的作用，采取多种激励方式，激发员工的创新力。为此，要重视精神激励的作用。精神激励成本低、效果好。高速公路企业要构建完善的精神激励体系，从员工中优选出先进代表，大力表彰，激发正能量。对违规员工公开处理、曝光，起到警示作用。同时，实行精神与物资双重激励。在新形势下，在体现精神的激励效应，还应当给予适当的物资奖励，让先进代表“名利”双收，才能取得最佳效果。从而充分激了员工的原动力，更贴心地投入工作，促进工作效率不断提升。

四、結语

高速公路企业要发展，必须加强人力资源管理，科学运用好激励机制。在管理实践中，要构建科学的薪酬体系，为员工制定职业发展规划，对员工进行有效激励，将员工潜能充分调动起来，从而保证高速公路事业稳健发展。

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