动态宽带薪酬研究评述与未来展望：模式演变、理论基础与研究视角

2021-05-29蒋晴子

商场现代化 2021年5期

摘要：动态宽带薪酬是一种以绩效为核心的薪酬结构设计方案，它能适应组织结构扁平化的发展，还能同时满足知识型员工的高层次需求。本文通过梳理国内学者的相关研究文献，对动态宽带薪酬的提出、演变、特征以及理论基础进行了提炼和总结;然后，归纳了组织视角和个体视角下动态宽带薪酬的组织适应性和员工激励性两大优势，并形成了一个较为全面和系统的研究框架。本文研究发现，动态宽带薪酬的带宽变化与组织结构变化是相互作用的，提出了动态宽带薪酬的战略性特征;动态宽带薪酬的薪酬浮动方式与人性需求变化是密切联系的，提出了动态宽带薪酬的动态性特征。最后，本文在此研究框架下，提出了目前相关文献的缺失，并提供了未来的理论和实践研究方向，以期为学者们的深入研究提供参考和借鉴。

关键词：动态宽带薪酬;战略性;动态性;组织视角;个体视角

一、引言

基于现代薪酬管理的思想，在现代化企业组织结构由“层级型”向“扁平型”演变、人性需求由“经济人”向“知识人”转变的潮流下，动态宽带薪酬应运而生了。不同于传统的宽带薪酬，动态宽带薪酬是一种薪酬结构设计方案，其在静态宽带薪酬的基础上，加入了动态调节机制。动态宽带薪酬通过转化企业战略目标和价值观为具体行动方案，引导员工实施符合企业发展方向的行为，在一定程度上推动了企业战略的顺利实施（王利华，2006）。动态宽带薪酬关注企业薪酬水平的竞争性和经济性，也关注内部薪酬的激励性和合理性，重视加深薪酬与绩效的关联，也重视强化薪酬对员工能力的牵引（李科等，2010）。因此，动态宽带薪酬作为一种关注企业效率、重视员工价值的薪酬模式，其根本目标就是为了更好地服务动态发展着的企业战略。

目前，国内学者围绕宽带薪酬的定义和内涵、国内应用的现实意义、优势及劣势、薪酬方案设计和流程以及实施准备和保障等方面对宽带薪酬展开了较为深入的探讨。此外，国内有研究表明，宽带薪酬在实施中会出现如下问题：逐利性明显、员工归属感下降、团队向心力离异、控制式管理内涵成为根本性假设以及高层次需求的激励力下降（胡顺荣，2012），甚至有些企业所采用的宽带薪酬很僵化，并未能真正实现绩效与薪酬的紧密结合（刘恋，2009），这些问题的出现使得宽带薪酬在实施过程中没有能很好地发挥其激励效用，甚至削弱了员工的工作积极性。这时，动态宽带薪酬成为了多数学者所认可的、更能适应组织扁平化和人性需求个性化的薪酬模式。但是，国内对于动态宽带薪酬的研究文献数量较少，且并未形成成熟的理论和实证研究体系。

鉴于此，本文弥补了国内动态宽带薪酬研究系统综述的缺失，系统地梳理了国内的相关研究文献，从宽带薪酬的起源出发，分析了组织結构变化对薪酬模式演变的影响，进而归纳出动态宽带薪酬的构成要素、理论基础，为后续的研究构建了一个较为完整的理论研究体系。然后，结合了现代化企业内部的两大演变趋势，即组织结构扁平化、人性需求个性化，从组织视角和个体视角这两个研究视角出发，分析了动态宽带薪酬的适用性和激励性，提炼其作用机理，以期为中国企业实施动态宽带薪酬提供参考和借鉴意义。

二、宽带薪酬的定义与模式演变

1.宽带薪酬的提出及其定义

自20世纪90年代以来，全球一体化深入、技术进步、劳动力市场进化、组织变革以及价值观变化导致企业竞争愈演愈烈。在这样的背景下，组织结构扁平化、工作形式团队化、信息知识共享化等趋势迫使传统企业进行薪酬管理模式变革。

于是，20世纪90年代以爱德华·罗勒为代表的一批美国学者提出了战略性薪酬体系理论，他们将薪酬体系分为三大部分，包括宽带的工资体系、与企业团队和个人业绩紧密结合的奖励体系以及非货币性、自助餐式的福利体系，其中的“宽带的工资体系”就是现在所谓的宽带薪酬。其实早在1951年，美国薪酬设计专家艾德华·海就已经研究并开发出了宽带薪酬结构，又称海式薪酬制。后来，以爱德华·罗勒为代表的学者依据当时的管理变革情景，为宽带薪酬赋予了战略性这一新的特征，使其与企业战略管理变革相契合（段波等，2004）。

根据美国薪酬协会的定义，宽带薪酬是一种薪酬结构设计方案，通过对薪酬等级划分和薪酬变动范围的重新组合，使薪酬结构具有薪酬等级较少且每一等级对应较宽的薪酬变动范围的特点（胡顺荣，2012）。

2.宽带薪酬的模式演变

探究宽带薪酬的起源我们可以发现，宽带薪酬是在传统的窄带薪酬模式的基础上演变而来的，这一演变过程与企业在当时经营环境下形成的管理模式以及配套的组织结构形态息息相关。

（1）由“窄带”变为“宽带”的薪酬模式演变

20世纪中期，在相对稳定的经营环境中，企业系统与外界进行信息和资源交换都相对有限，企业管理模式比较机械。科层式的组织结构被应用在大多数企业中，这种组织结构强调内部管理层级以及层次控制（刘昕等，2011）。而以职位价值评价和分级为基础的窄带薪酬模式，具有级别多、幅度小的特点，灵活性和适应性不足（乜鑫娟，2014）。其所体现的管理内涵，即注重内部公平、强调管理规范、强化员工控制等，恰好与当时的组织环境和层级型组织结构相吻合（刘昕等，2011）。于是，这种薪酬模式在美国广泛推行，并取得了巨大成功，并迅速在西方工业国家推广开来。窄带薪酬模式发展到顶峰就形成了一岗一薪、岗变薪变的定薪体系，有利于当时发达国家工业企业管理效率和生产效率的提高，促进了企业绩效的大幅提升（段波等，2004）。通过相关文献梳理发现，窄带薪酬模式与层级型组织结构的契合度相当高（详见表1）。

然而到了20世纪后期，知识经济的快速发展，使得企业面临更为复杂多变的外部竞争环境，企业的管理模式逐渐从机械式向有机式转变。同时，员工的专业能力和主动创新能力在企业竞争中的决定作用日益凸显，面对激励的人才竞争，营造持续学习型组织氛围是吸引和留在人才的关键，企业的组织形态逐渐由固化向灵活转变。于是，扁平型组织取代层级型组织成为现代企业的组织结构变革趋势（段晓波，2004）。然而，随着职位等级数量和层次的大幅减少，企业能给员工提供的晋升机会不多，员工升职和加薪压力大，强调管理层级的窄带薪酬难以发挥其激励效应;随着外部竞争环境日益激烈，员工的工作内容不再固定，这就使得单纯地以岗位定薪不能够完全反映员工所承担的责任，影响了薪酬的内部公平（王利华，2006）。因此，窄带薪酬不能适应组织扁平化的发展。

可以说，以绩效作为定薪依据的、级别少、幅度大的宽带薪酬模式正是为了配合扁平型组织结构而量身定做的（乜鑫娟，2014）。宽带薪酬模式较少的薪酬级别正好对应了组织结构扁平化下较少的职位级别;同一等级内较大的员工薪酬差距能激励不同层次的员工安心做好本职工作，为不同层次的岗位留住优秀人才，避免员工陷入“彼得高地”陷阱;以绩效为导向的薪酬制定标准，有利于激励员工提升自身综合素质能力。不仅如此，宽带薪酬模式还能反过来促进组织扁平化的发展。由于管理层级的减少，宽带薪酬适应性和灵活性强，并能通过支持员工职业发展多样化、员工职位轮换、组织权力下移等活动，支持组织结构扁平化，进而全面提升企业在高压环境下的管理效率（张金麟，2012）。通过相关文献梳理发现，宽带薪酬模式与扁平型组织结构具有高度的契合性（详见表2）。

（2）由“静态”变为“动态”的宽带薪酬模式演变

在宽带薪酬实施的初期，这一薪酬模式并不具备随着企业战略调整而动态变化的能力。一些研究发现，在我国国有企业、事业单位实行的由起薪、中点薪和最高薪构成的资历薪酬，其实就是宽带薪酬。而且，这种薪酬的“带宽”是固定的，因而又称静态宽带薪酬。静态宽带薪酬将不同等级的岗位的薪带拉宽，并适当重叠，使薪酬管理呈现出“同岗不同薪，标准适度交叉;不同岗也可同薪，不升职也可增资”的特点，能在一定程度上实现员工激励（陈文婷，2007）。然而，收入差距大、平均主义色彩浓重、员工薪酬与其贡献不对等、薪酬缺乏市场竞争性等设计缺陷，使得静态宽带薪酬模式在应用过程中出现了员工工作积极性下降、人才流失等问题。

为了解决上述问题，现代化企业应该引入动态宽带薪酬模式。动态宽带薪酬的宽带会根据不同时点的员工绩效差异进行动态调节，这就使得不同薪等的员工的实际薪酬有可能超过标准薪带的上限，或是少于标准薪带的下限，而薪酬的调节程度基本取决于员工对企业的贡献（陈文婷，2007）。这一薪酬模式同时具备内部公平性和外部竞争性两大特征，真正实现了薪酬与绩效管理的有机结合，有利于企业战略升级和动态发展。

动态宽带薪酬是相较于静态宽带薪酬而言的，两者都具有薪酬等级少、薪酬变动幅度大这两个特点。而且，两者都打破了传统的片面考虑职位等级的薪酬管理模式和设计体系，因此都适合于应用在扁平型组织中，都能在一定程度上引导员工注重能力的培养。动态宽带薪酬与静态宽带薪酬最本质的区别就在于，动态宽带薪酬兼具战略性和动态性两大特征，一方面，薪資体系调整会考虑企业的经营状况、企业的发展阶段、企业的发展战略;另一方面带宽的上下限的调节与员工时点绩效挂钩，且这种变化的周期不长，是动态地时刻进行的。

两者的区别具体体现在带宽设计、调薪考量因素、薪酬激励成效、绩效考核标准这四个方面（详见表3）。

三、动态宽带薪酬的构成、理论基础与特征

1.动态宽带薪酬的构成

通过与静态宽带薪酬的对比可以发现，动态宽带薪酬就是在以职位定薪为主的静态宽带薪酬的基础上，引入了浮动薪酬的概念，固定薪酬和浮动薪酬就构成了一个动态宽带薪酬结构（刘恋，2009）。

（1）固定薪酬

固定薪酬，又称岗位薪酬，包括了基本工资、学历工资和岗位工资三个部分。基本工资以国家规定的最低工资标准和当地收入平均最低水平为依据;学历工资以员工被国家承认的最高学历为标准;其中，岗位工资以通过工作分析、职位评价做出的职位价值为基础，是动态宽带薪酬设计的精髓所在（刘恋，2009;黄蓉，2010）。不同于传统的对岗不对人、岗变薪才变的工资制度，固定薪酬不仅突出了岗位的相对价值，还体现了员工能力与岗位的匹配以及员工在岗位上所作贡献（陈禹，2011）。

（2）浮动薪酬

浮动薪酬，又称绩效薪酬，与员工的绩效考核相挂钩，是一种能最大程度发挥动态宽带薪酬激励效用的动态薪酬调节机制。绩效考核是引起绩效薪酬浮动的依据，其包括个人绩效和组织绩效两个部分。个人绩效薪酬是按照员工个人对企业的贡献来分配的，目的是激励员工实现持续的最佳业绩表现;引入组织绩效是为了强化成员间的团队合作精神，营造和谐的企业环境（邱玉莲等，2011）。绩效薪酬实现了薪酬对员工的绩效和行为的调整和控制，同时达到了捆绑员工薪酬和企业经营业绩的目的，使员工和企业形成利益共同体，由此营造爱岗敬业的企业文化，引导知识员工在促进企业发展的重要工作领域中自发地贡献个人力量，这有利于企业战略目标的实现（陈禹，2011）。

2.动态宽带薪酬的理论基础

动态宽带薪酬是组织吸引、激励和留住优秀员工的重要策略和手段，能最大限度地适应组织机构扁平化以及满足知识员工的个性化需求，进而实现组织与员工的双赢。动态宽带薪酬的理论基础有需求层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论（详见表4）。

动态宽带薪酬模式的薪酬浮动从“静态”发展至“动态”，薪酬构成从单一的资历薪酬，扩展为岗位薪酬和绩效薪酬两者的结合，这一演变是随着“经济人”到“知识人”需求的变化而变化的。因此，内容型激励理论（需求层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论）就构成了动态宽带薪酬的理论基础。

动态宽带薪酬要满足多层次、多元化的需求就要同时关注“外部薪酬”和“内部薪酬”，实现物质和精神的双向激励（刘帅，2018）。动态宽带薪酬中包含了差异化的薪酬激励机制和增长能力的发展激励机制，这种设计体现了双因素理论的思想（吴旻，2007）。动态宽带薪酬结构既要求不同岗位的工作任务界定明确，又要求团队和个人的绩效评价体系科学合理，这样才能让员工相信自己是有能力控制绩效目标的（武敬，2015）。动态宽带薪酬在设计上还需要同时兼顾内部和外部公平，以此来帮助企业培育积极、公平的团队薪酬文化（刘恋，2009），同时根据外部市场的供求变化来及时调整员工薪酬，以密切配合多变的劳动力市场供需结构（王富晓，2005）。

3.动态宽带薪酬的特征

动态宽带薪酬就是一种将岗位薪酬和绩效薪酬相结合的薪酬管理模式，既能体现岗位价值，又能尊重个人价值;既能激励管理人员，又能激励技术人员;既能激励员工进步，又能约束员工行为;既能保持薪酬结构稳定，又能适应外部环境变化;既体现了企业的个性化特征，又尊重了企业的核心价值观与远景战略规划。因此，动态宽带薪酬是真正符合企业发展实际的，适应组织结构扁平化、人性需求个性化的薪酬结构设计方案。

（1）动态宽带薪酬的战略性特征

现有研究根据组织结构的扁平化发展，不断挖掘薪酬带宽与组织结构的契合度，发现了薪酬模式与组织结构的相互作用，拓展了动态宽带薪酬的战略性特征。研究发现，动态宽带薪酬模式的薪酬带宽是随组织结构由“垂直型”向“扁平型”的变化而不断从“窄带”演变到“宽带”的。同时，薪带变宽也能促进组织结构扁平化的发展，使企业能灵活应对外部变化，及时调整发展战略。

（2）动态宽带薪酬的动态性特征

内容型激励理论和过程型激励理论是动态宽带薪酬的两大理论基础，核心是如何在适应组织机构扁平化的同时满足知识员工的个性化需求，要想同时满足两种情况薪酬模式首先是薪带浮动大的，其次是薪酬可以动态浮动的。研究发现，动态宽带薪酬模式的薪酬浮动是随人性需求由“经济人”向“社会人”再向“知识人”的变化而不断从“静态”完善至“动态”的。动态性特征使得动态宽带薪酬在激励员工，特别是激励知识型员工方面能发挥出更高的效能。

四、组织视角与个体视角下动态宽带薪酬

1.组织视角下动态宽带薪酬的适用性

国内学者主要从组织结构、管理体系、企业类型、企业文化、企业战略、员工类型这六个方面研究了应用动态宽带薪酬的企业应具备的条件。（1）组织结构扁平化是企业应用动态宽带薪酬的先决条件（林娟，2006），专业性较强、层级很复杂、横向交流不必要的企业不适合实施宽带薪酬（王利华，2006）;（2）企业需要有健全的人力资源管理体系和完善的绩效评价系统（孙华，2007），企业薪酬的市场化程度要高（杨万芬，2005）;（3）技术型、创新型和外贸型企业更适合于创新导向宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜（张超，2004）;（4）企业需要传递出强调公平、积极参与、创新导向、持续学习的企业文化;（5）明确的企业战略也是必不可少的（乔宏，2005）;（6）动态宽带薪酬的激励效果在技术类和管理类员工身上的表现更明显，对基层管理类、事务类以及非技术生产类员工应该实施以职位为基础的基本薪酬模式（崔鑫，2009）。

2.个体视角下动态宽带薪酬的激励性

研究发现，动态宽带薪酬在市场价值、工作绩效、员工管理、企业文化这四个方面都体现了对员工的激励效应。（1）动态宽带薪酬的实施对企业工作绩效的提升带来了积极的影响，这种薪酬模式将员工的薪酬与个人能力和绩效相挂钩，引导员工不断提升自身综合能力以更好地完成工作任务，进而推动企业绩效的提升（吴旻等，2007）;（2）动态宽带薪酬与市场价值相挂钩，这种薪酬模式能根据员工工作表现动态地调节员工薪酬，员工表现越出色薪酬就越高，在这种情况下，员工更乐意认真投入工作，从而促进了企业经营活动的良好运转，这是企业与员工的双赢（韦晓英，2019）;（3）动态宽带薪酬的实施能有效实现人员配置，让人员跨职能流动、人员横向轮换等人事调配工作变得更加轻松，还为员工提供了除职位晋升之外的另一条职业发展通道，从而降低了员工流失率（刘朝晖，2010）;（4）动态宽带薪酬的实施在企业间营造出了一种积极的绩效文化，鼓励员工合作共赢、知识共享、共同进步（刘朝晖，2010）。

特别是对于知识型员工而言，动态调节的薪酬带宽使得知识型员工获得更大的自主决策权，激励其创造性地完成难度高、挑战性强的任务;绩效主导的薪资评定促使知识型员工能专注于自身技术能力提升，使其能同时收获自我价值的实现和高水平收入（黄蓉，2010）。

此外，刘朝晖（2010）提出了针对知识型员工的动态宽带薪酬激励框架：（1）优化薪酬结构，提高绩效工资比重;（2）建立激励型岗位绩效工资制度，实现绩效工资按照岗位特征分类核算;（3）设计灵活的薪酬体系，给予员工自主选择权。

五、研究结论与未来研究展望

1.研究结论

通过较为系统的文献梳理发现，现阶段国内学者对动态宽带薪酬的研究具有如下特点。一是，薪酬模式的演变是组织结构的变化和人性需求的变化来决定的。薪酬带宽是随组织结构由“垂直型”向“扁平型”的变化而不断从“窄带”演变到“宽带”的;宽带薪酬模式的薪酬浮动是随人性需求由“经济人”向“社会人”再向“知識人”的变化而不断从“静态”完善至“动态”的。二是，动态宽带薪酬理论基础主要体现为内容型激励理论和过程型激励理论，其核心是如何让动态宽带薪酬在员工吸引、留任、员工工作积极性、敬业度以及对组织的满意度等方面体现出优势，契合知识型员工的需要。三是，宽带薪酬成为企业战略目标和价值观转化的具体行动方案，动态宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，为企业战略服务。四是，从组织适应性和员工激励性两个重要方面研究动态宽带薪酬的应用价值，发现动态宽带薪酬只有在特定的管理环境才能对特定的目标人群发挥激励效果。

综上，国内学术界对动态宽带薪酬的研究从宽带薪酬的提出与演变模式，到理论基础与特征都有涉及，并在组织和个体两个层面探索了动态宽带薪酬的作用机理。然而，现阶段的研究较为零散，缺失完整的研究框架;此外，一些研究视角本身存在着局限性问题，需要学者们进行进一步思考与研究。

2.未来研究展望

根据前文的分析，动态宽带薪酬研究的未来方向和重点是从企业文化、企业战略、组织、员工以及岗位类型等视角，分析这些因素在组织现有的动态宽带薪酬体系下如何影响员工个体，并提炼其作用机理。组织可以据此完善现有动态宽带薪酬体系，优化与完善管理者和员工的心理与行为，更好地实现员工吸引、留任、敬业、忠诚等人力资源管理目标。

（1）企业文化、企业战略对动态宽带薪酬组织适用性的影响

从学者们对动态宽带薪酬的组织适应性的理论研究中发现，动态宽带薪酬在技术型、创新型和外贸型企业能发挥出更高的效用，但在劳动密集型企业的应用效果不佳。然而，随着组织机构扁平化在我国的普及，我国很多工业企业已经具备了应用动态宽带薪酬的条件。这说明了，企业类型并不是决定动态宽带薪酬模式能否在企业有效运行的关键，企业的管理体系、企业文化和企业战略更为重要。以S企业为例，虽然S企业属于劳动密集型企业，并严重受到计划经济体制的影响，但是企业重视对体制机制的变革，特别是对薪酬制度改革（姚晓黎，2016）。此外，在体制机制变革的这一过程中，企业还不断审视自己的文化、价值观以及经营策略，并形成了一套关注个人绩效、重视团队合作、鼓励沟通参与的企业文化，使得动态宽带薪酬在企业顺利、有效推行。实施动态宽带薪酬模式后，员工积极性提高、企业业绩增长，企业得以顺利应对外部竞争挑战，实现平稳发展。因此，对动态宽带薪酬的组织适应性研究，随着我国企业的转型和发展，学者们的理论和实践研究会出现一些偏差，需要学者考虑企业发展现状和企业战略来加强研究与实践。

（2）员工对动态宽带薪酬结构和水平的影响

薪酬管理一直都是企业人力资源管理的核心问题，动态宽带薪酬模式的出现正好给企业提供了一种利用绩效薪酬激励来吸引、保留和激励员工的新的薪酬管理理念。然而，随着动态宽带薪酬在我国各类型的企业中被不断应用，直线经理滥用薪酬决策权、市场薪酬水平调查成本过高、绩效评价标准制定困难、员工晋升机会减少、“搭便车”现象严重等问题却层出不穷。这些问题严重挫伤了员工的工作积极性，与动态宽带薪酬的员工激励性优势相背离。如何解决上述问题，如何提高动态宽带薪酬的激励效用，如何优化薪酬调节机制、丰富动态宽带薪酬的应用场景等问题，成为了今后学界的研究重点。

（3）不同类型岗位对动态宽带薪酬动态性与公平性的影响

激励型岗位绩效薪酬是动态宽带薪酬模式中体现员工激励的关键部分，这一部分的薪酬以员工贡献和价值衡量为基础。从表面上看，这种定薪制度是公平的、科学的。但事实上，企业中不同类型的职位的绩效和价值是难以按照统一的标准来度量的。具体而言，一个企业中一定会存在技术类岗位和管理类岗位，技术类岗位的绩效指标是可以被量化成员工工作完成的数量、质量等一些具体的指标;而管理类岗位的工作是难以被量化的，同时管理类员工的能力和贡献度也难以确定。这就造成了不同类型岗位绩效薪酬评定标准存在差异，影响了企业薪酬的内部公平性，从而降低了绩效薪酬的激励性。如何科学合理地评价不同类型岗位员工的薪酬带宽;如何设计出受众面广、时效性长的动态宽带薪酬激励方案，这些薪酬设计难点值得学者日后加强研究与实践。

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