知识型员工的心理契约破坏和工作投入度的关系研究——工作满意度的中介作用

陈孟君

（福建江夏学院经济贸易学院，福建 福州 350108）

一、引言

美国著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出了知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 。不少学者对心理契约破坏、员工工作投入度和工作满意度进行了相关的研究，但是鲜有研究以知识型员工为研究对象，对这三个变量间的关系进行理论讨论和实证研究。基于以上分析，本研究对某高科技企业的知识型员工展开实证研究，探讨知识型员工心理契约破坏，工作满意度和工作投入度之间的关系，以期帮助提升企业竞争力。

二、理论基础和研究假设

1.工作投入度和心理契约破坏

工作投入度是指个体对其工作的一种反映。美国波士顿大学Kahn（1990）教授首次提出了工作投入的概念，指出其定义为组织成员投入到工作中的“自我”参与度，以使自我与工作角色相结合。工作投入度包括了员工在工作的同时，对“自我”进行身体、认知和情感的投资。作为一种激励性的心理状态，“伴随着个人能量的行为投资”，工作投入呈现出一种独特，持久和普遍的情感认知状态。

心理契约建立在员工与组织双方彼此信任的基础上。组织本身和员工的互动过程中产生了对工作的各个方面含蓄或明确的期望，员工期望组织满足他们的期望（Robinson, 1996）[3]。当员工发现组织未能履行其义务和承诺时，就会发生心理契约破坏，会带来员工情感的伤害和自我认知的质疑，从而减少了他们对组织交换内容的贡献，重新平衡了彼此的交换关系。员工产生的消极的态度和反应具体表现为：工作满意度降低，员工离职倾向增加，工作投入度减少等 （李海棠，2019；陈瑞，2019）。

以往的研究运用工作要求－资源模型（Job Demands-Resources model）关注工作投入度的前因变量，比如支持、反馈、技能和自主性等工作资源的作用。社会交换理论（Social Exchange Theory）认为关于这些工作资源交付的期望也是影响工作投入度重要的因素。基于社会交换理论，席猛等（2018）研究了雇佣关系模式（员工－组织关系）对工作投入度的影响。

心理契约履行也可视为激励员工工作投入的“工作资源”。Parzefall等（2010）利用工作要求－资源模型解释了工作投入在心理契约实现和心理健康之间的中介作用。心理契约履行和心理健康之间的关系是通过工作投入度来调节的，从而证明了心理契约履行和工作投入度之间的联系。

Bal等（2013）运用社会交换理论和资源保存理论（Conservation of Resources Theory） 探讨了心理契约履行和工作投入之间的关系。员工重视获取、保留和保护自己的资源。一方面，资源的增加提高了员工的幸福感和工作投入度，而工作投入的员工也努力创造、接受和保护资源。雇主对员工心理契约的满足程度越高，员工的工作投入度就越高。心理契约的履行提高了员工工作热情和投入度。另一方面，资源流失（如心理契约破坏）可能对员工态度产生更大的负面影响。

2.工作满意度的中介作用

工作满意度是指工作需要得到满足以及员工对这种满足感的感知程度（Porter，1962）。它是员工对自己的工作或工作状况做出的积极（或消极）的评价判断，是通过对工作的认知和情感反应发展起来的一种情绪状态的评估。

虽然心理契约的破坏降低了工作满意度，但是基于社会交换理论，员工会通过减少他们在交换关系中的投入来回应不满意的工作条件。有文献研究表明工作满意度是工作投入度的前因变量，也有研究认为工作满意度是工作投入度的预测指标，工作满意度是工作投入度的积极结果。

本研究认为持有工作满意度的知识型员工会投入到工作中去。第一，社会交换理论支持工作满意度是工作投入度的前因变量。员工与组织良好的交换关系会带来高度的员工工作满意度和组织承诺。积极的情绪和认知评价可以让员工持有工作满意度并以工作投入度回报给组织。第二，工作投入和倦怠有相似的前因变量。不同的研究发现工作满意度和工作倦怠之间有着密切的联系。第三，工作投入度是一个激励性的概念，它影响着员工个体如何从身体、认知和情感方面与他们的工作建立联系。一旦知识型员工对自己的工作感到满意，就会积极热情地投入到他们的工作中。基于以上原因，本研究提出如下假设：工作满意度在知识型员工的心理契约破坏和工作投入度的关系中起中介作用。

三、实证分析

1.研究样本

2020年5月我们给福建F信息软件有限公司520名技术研发和管理型员工通过电子邮件和现场发放的方式进行了问卷发放，最终收回435问卷份（比例为83.7%）。6个月后，我们又重复发放了次问卷。经过反复筛查，剔除无效样本，最后留下了368个观察数据进行分析，有效回收率为70.8%。描述性统计数据与抽样人口特征一致。数据运用源于第一波问卷中“心理契约破坏”和“工作满意度”的数据，以及第二波问卷中“工作投入度”的数据。数据分析不受第二波“工作满意度”数据的影响，也不受完全截面方法的影响。

2.测量工作

（1）工作投入度。工作投入度的数据根据Utrecht Work Engagement Scale （UWES-9），采用李克特七级量表（1.强烈不同意；……7.强烈同意） 来测量。UWES-9测量的平均值为4.52，显著高于量表中点值（4.0）（p<0.01）。该量表的信度衡量Cronbach’s 为0.85，说明内部一致性系数较高。

（2）工作满意度。第一波问卷中的工作满意度运用Cammann等人开发的密歇根大学的组织评估问卷来测量。举例条目为，“总体来说，我对我的工作很满意”。量表中的Cronbach’s为0.87，这意味着问卷的内部一致性系数较高。工作满意度的平均值是5.09，表明受访者的工作满意度相对较高。第一波问卷中的工作满意度（0.67）与第二波问卷中的工作投入度显著正相关。

（3）心理契约破坏。第一波问卷中的心理契约破坏根据Robinson和Morrison介绍的常用的五项量来测量。举例条目为，“公司很好地履行了对我的承诺”。心理契约破坏的平均值（4.05）几乎落在李克特量表中点值上。样本中得出的量表的Cronbach’s为0.89，这意味着问卷的内部一致性系数很高。结果表明，心理契约破坏和同时期的工作满意度（-0.54）和随后的工作投入度（-0.38）呈现显著负相关，见表1。

表1 变量间的互相关系

3.结果分析

本研究采用结构方程模型来检验假设，使用AMOS 18进行验证性因子的分析，确定收敛效度和区别效度，结果表明三因素模型中数据拟合度良好。图1检验不带有中介变量的基准模型，χ2=159.253，df=82，相对拟合度CFI=0.956，非标准拟合指标TLI=0.961，近似误差平方根RMSEA=0.070。显示的结果表明，CFI和TLI值均大于0.95，模型的整体拟合度良好。分析中使用99%的置信度来评估统计显著性，发现匹配度良好，因为RMSEA为0.070（标准建议值小于0.08）。对路径系数的检验证实了预期的结果，心理契约破坏与工作满意度呈显著负相关，心理契约破坏增加1个标准差会导致工作满意度下降0.54个标准差。工作满意度与工作投入度呈显著正相关，心理契约破坏与工作投入度之间不存在显著的直接关系。

图1 基准模型的系数估计和拟合统计量

接着在假设模型的基础上构建一组嵌套模型，对心理契约破坏和工作投入度之间的直接路径施加了限制措施，即限制基准模型中从心理契约破坏到工作投入的直接路径等于零。通过模型间的比较，可以得知这些途径限制对整体模型的拟合度是否在影响，由此评估本研究的假设是否有效。结果显示，假设的模型整体模型拟合良好（CFI=0.956, TLI=0.962, RMSEA=0.070），所有路径系数与假设的符号呈显著性。

表2 模型比较

差异检验假设模型和基准模型的不同。通过比较，证实了存在中介效应的假设有效（χ2=4.878, df=3, p=0.171）。结果证实了本研究的假设模型，即心理契约破坏是通过工作满意度这个中介来影响工作投入度，见表2。最后，通过Bootstrap检验工作满意度的中介效应，结果进一步证实心理契约破坏通过工作满意度这个中介变量对工作投入度有间接的显著的影响（t=3.74基于2000次重复抽样）。

四、结论与建议

1.结论

本研究的假设被证实有效，工作满意度是心理契约破坏影响工作投入度的中介变量，即感受到组织履行了的承诺并且对工作满意的知识型员工更有可能对工作投入。知识型员工经历心理契约破坏会降低工作投入度，工作满意度作为中介变量影响工作投入度与心理契约破坏的关系。同时本研究进一步深入探讨了基于工作投入度的社会交换理论方面的内容，证实员工通过投入工作这种行为作为对组织的回报。

2.建议

（1）知识型员工是特殊的群体，重视知识型员工的工作投入度，才能确保企业实现长久稳健的发展。知识型员工比普通员工更注重情感需求，除了薪酬激励，企业必须重视人才，建立企业与知识型员工间的信任关系，增强员工的责任感和使命感，塑造良好的文化氛围，搭建知识共享的平台，关注员工的培训，激发员工工作主动性和潜在技能，从而提升知识型员工的工作满意度和工作投入度。

（2）知识型员工比普通员工更加重视组织承诺，企业从心理契约的构建开始就要注意减少心理契约破坏给组织和员工带来的不利影响。比如，在候选人招聘阶段企业就要避免做出不切实际的承诺，避免产生心理契约破坏。当心理契约破坏发生的时候，企业应该围绕心理契约破坏发生的原因同知识型员工进行有效的沟通，最大程度地降低心理契约破坏给组织带来的负面影响。

3.研究展望

但是本研究的数据来源于福建的一家高科技公司，数据的搜集发生在新冠疫情席卷全球这个极具挑战的经济背景下，使得研究具有一定的局限性。未来的研究可以通过关注心理契约破坏，工作满意度和工作投入度与其他变量间的关系进一步展开，还可以把研究对象扩展到不同地区不同行业不同职业背景的知识型员工，从而建立研究结果的普遍性。