韩国的职业教育和培训体系对我国的启示

阎中兴　吴岚

摘 要：本文介绍了韩国的职业教育和培训体系的框架、管理、资金、教师和培训人员、资格体系、质量保障、改革措施、面临的挑战以及对我国的启示。

关键词：韩国职业教育   职业培训   启示

一、体系框架

韩国的职业教育和培训体系介绍如下。

一是在中等教育高级阶段提供的职业技术教育。入学要求是从中等教育的低级阶段（中学）毕业或取得相当水平的证书，时间为3年。这类教育由韩国教育部下属的专门的职业中学和梅斯特中学负责实施。毕业生可以继续接受中级之上非高等教育水平的教育。

二是中级之上非高等教育水平的职业教育培训。由学院（韩国教育部下属，类似于我国的职业教育学院）和技术学院（韩国雇佣劳动部下属，类似于我国的技师学院）提供，时间为2到3年。入学要求是从高级中学（职业中学和一般中学）毕业或者有相当的学历。此类教育在韩国教育部下属的职业学院以及韩国雇佣劳动部下属的技术学院进行。中级以上非高等教育课程的毕业生可以继续进入高等教育层面的大学进行深造。

三是高等教育层面的职业教育培训。由大学和技术学院提供，入学条件是从中学（职业中学和一般中学）毕业，或者具有相当的学历。

二、管理

在韩国，职业教育和职业培训是有明确区分的，职业教育一般在学校进行，而职业培训基于项目，通过就业保险基金和公、私培训机构来提供。

韩国教育部负责职业教育，教育部下属的终身教育和职业教育局设有人力资源和能力政策处、终身教育政策处、职业教育政策处以及中等职业教育政策处，这些职能处具体负责相关工作。韩国大学学院教育委员会负责协调和管理职业院校以及做好相关研究工作。

韩国雇佣劳动部管理职业培训。该部就业政策办公室的技能开发政策局，设有技能开发政策处、人力资源开发处、技能开发评估处，主要负责协调职业培训。

韩国雇佣劳动部下属的人力资源开发服务机构，负责制定技能开发政策。这些政策涉及终身职业能力开发、国家资格考试、外国人就业支持、海外就业、技能比赛。

韩国职业教育和培训研究所以及韩国劳动研究所负责职业教育和培训方面的研究工作。职业教育和培训研究所还负责研究职业资格框架，开发和提供职业教育培训方案，管理资格，评估职业教育培训机构和课程，提供职业信息和咨询。

三、资金

来自韩国雇佣劳动部、相关部门（指雇佣劳动部以外的其他部门）、地方政府的公共基金以及私人部门通过就业保险（类似我国的失业保险）支付的费用，是职业教育和培训的资金来源。

所有的公司必须缴纳就业保险，具体的数额取决于公司总的工资额以及公司的规模。就业保险基金覆蓋参保企业工人的职业技能开发的开支。未参加就业保险的人员，其培训开支可以通过公共基金来支付。

投资于培训机构（包括职业中学、职业学院、行业学院）的资金，大部分由学生、政府和公司承担。在职业学院，来自政府的资金支持比例相对较低，因为90%以上的职业学院是私人性质的，而政府的支持主要用于公共部门。

对失业人员的培训费用由培训账户计划（由政府和私人部门提供资金）支持。每人最高能够获得200万韩元的资金支持。在一些职业中，计划中的受训人员需要为自己的培训支付费用。在部分行业，培训免费，受培训者接受培训补助。

近年来，韩国政府职业教育培训项目方面的开支如下：2012年1.01万亿韩元;2013年1.18万亿韩元;2014年1.15 万亿韩元;2015年 1.31 万亿韩元;2016年1.60万亿。

四、教师和培训人员

韩国职业教育培训的教师在职业中学和职业学院中从事教学工作。职业中学中84%教师是非全时（兼职）的，只有16%教师是全时（专职）的。所有教师必须具有行业和教学方面的知识。教师可进一步划分为专业课教师、普通课教师以及现场培训教师。

韩国职业教育培训的培训人员负责制定职业培训方案，并对学校和行业中的相关人员给予职业指导。他们在韩国技术和教育大学中接受培训。

教师需要具有的资格如下。

一是中等教育高级阶段。教师和培训人员需要取得教育学院授予的教师证书。职业教育培训教师和培训人员也可能取得教育类研究生院的硕士学位或者已经在大学、行业学院、职业学院以及开放大学完成了教学课程的学习。

二是中等后非高等教育（相当于我国的大专）以及高等教育。韩国职业学院的教师需要取得某一具体领域的博士学位或者相关领域的经验（职业培训教师证书1-3级）。

三是职业培训中心的培训师。他们需要取得他们所在领域的国家级技术资格以及工作经验。对合同制的培训而言，韩国的雇佣劳动部下属的职业教育培训机构向教师和培训师提供在职培训课程。这类机构包括公共培训中心和私人培训中心。

五、资格体系和质量保障

韩国目前正在开发国家资格体系框架，这一体系框架基于国家能力标准进行开发。

框架有5个层次：艺人、行业工程师、工程师、大师级艺人、专业工程师。韩国人力资源开发服务机构管理技术资格框架，并监督450多个职业标准资格。

到2017年6月，韩国共有约23 500个注册的私人资格，有99个私人资格被有关部门正式确认为国家承认的资格。

目前韩国有331个国家能力标准。这些标准由韩国雇佣劳动部和教育部共同开发并管理。雇佣劳动部负责这些标准的大部分的开发与管理，共有288个，教育部负责22个，其余的由其他相关部门负责。

韩国技能质量管理局（KSQA）负责提高和监督职业教育培训的质量。

六、当前的改革和政策讨论

目前韩国职业教育培训方面的改革和政策讨论主要集中在以下几个方面。

一是国家能力标准。国家能力标准十分重要，因为它有助于确保职业教育培训体系提供的技能与劳动力市场上的需求相一致。

二是学院终身学习计划。韩国教育部一直在推动“终身教育学院”政策的实施，它提供资金支持，以便为成年人提供学习的地方。

三是先工作后进学院学习方案。韩国政府一直在实施“先工作，再进学院学习”的政策，以满足中学水平的工人的需求。目前韩国教育部正在为职业中学加大投入，吸引学生，扩大职业学生的比例，建立专门的職业中学、梅斯特中学。实施此方案还有一个目的，就是降低学院毕业生的失业率。

四是学习券计划。制订学习券计划的目的，是通过发放覆盖培训开支的学习券，帮助失业人员和小微企业的工人提高技能。学习券提供给就业中心认为需要培训的人员。为了获得学习券，申请人需要满足积极找工作和寻求培训的条件。

五是就业成功套餐方案。就业成功套餐是一个全面的支持计划。这一计划包括研究实际条件和计划路径、提供密集的寻找工作服务等。找工作成功者可得到就业成功补助，以进入劳动力市场。

六是建立梅斯特中学（专门的职业中学）。梅斯特中学是适应特定行业需求的定制中学。建立中学的目的是实施直接与行业需求挂钩的课程，以提高专业化的职业教育水平。它运用基于高水平技术的教育，来开发梅斯特中学。梅斯特中学的毕业生有机会进入知名企业从事与专长相关的工作以及在工作时接受更高层次的教育。

七、面临的挑战

一是韩国年轻人失业率不断提高。韩国的年轻人已经学到了不少知识，中学毕业生中几乎70%～80%进入学院。然而， 学院毕业生的就业率一直在下降，主要原因是劳动力市场上供需不匹配。一方面中小企业缺乏人力，另一方面，学院的毕业生无法找到符合自己兴趣的工作。

二是大企业与中小企业之间存在工作条件差异。在韩国，几乎95%的企业是中小企业。中小企业在工资、工作稳定性、福利和培训机会等方面与大企业相比差距较大。学院毕业生喜欢到大企业去工作，但大企业数量有限。因此，韩国很重视中小企业，努力改善中小企业的工作条件，来吸引更多的人才。

三是科学技术的飞速发展，带来了产业和劳动力市场结构的变化。为了适应工作和产业的变化，职业教育培训体系需要升级，并能够预估产业革命可能带来的变化。

四是老龄化社会。韩国社会出现了人口老龄化，原因是低出生率和更长的预期寿命。这对社会结构和劳动生产率产生影响。老龄人群还成为社会弱势群体，除非提供机会让他们掌握劳动力市场需要的技能。

五是职业教育的自由学期制度。为了从中学开始提供职业生涯的教育，韩国从2015年起实施了“自由学期制度”。在中学六个学期（三年）中，学生有一个学期能够得到工作实习的机会。实施这一政策的目的是使学生更好地了解劳动力市场。

八、对我国的启示

第一，坚持市场导向，加强职业教育培训。所谓市场导向，即用人市场的需求导向。近些年来，随着科学技术的不断发展，引发了产业和劳动力市场结构的变化，职业教育培训要根据这些变化及时做出调整，培养相关人才。例如，我国一些经济发达地区出现了“机器换人”的新形势，如何在这种情况下培养相关职业技术人才，是值得关注和需要解决的问题。再如，随着我国人口老龄化的加快，也急需培养一批老年照护等技能人才。

第二，教师队伍建设应当拓宽渠道，注重实操。韩国职业中学的教师84%是非全时的，只有16%是全时教师。教师必须有行业和教学方面的知识，而且对教师的资格有较严格、详细的要求，这些经验值得我们学习借鉴。职业教育应该以动手实操训练为主，理论教学为辅，近年来我国在这方面有所加强，但仍存在一些薄弱环节，需要向韩国学习。

第三，细化国家职业技术资格体系框架。韩国的技术资格框架分为五个层次，即艺人、行业工程师、工程师、大师级艺人、专业工程师。如此划分职业技术资格，可以对职业技术人员的能力进行较为精确的描述，从而提升职业技术人才的荣誉感，增强职业技术人员不断追求进步的动力，值得我们学习借鉴。

第四，有关职业教育培训政策向中小企业倾斜。针对中小企业对人才吸引力不足的问题，韩国推出了“学习券计划”等措施。我国也同样面临类似问题，可以学习借鉴这些经验，出台一些专门针对中小企业的职业教育培训优惠政策，吸引人才向中小企业流动。

第五，借鉴职业教育的“自由学期制度”。韩国2015年起实施的“自由学期制度”值得参考。职业教育要增加学生工作实习的机会，达到学用结合的目的。

（作者单位：阎中兴，人力资源和社会保障部国际交流中心;吴岚，中国劳动社会保障出版社）